Vous lisez : Communication de recrutement : l’incidence des labels sur l’attractivité des employeurs

Employeurs de choix, Great Place to Work, Top Employer ou encore Happy at Work : quel est l’effet de ce genre de labels sur l’attractivité d’un employeur auprès des talents? Trois chercheurs se sont penchés sur la question. Voici les résultats de leur recherche.

S’intégrer, voir diplômes et expériences reconnus, espérer avancer dans leur carrière : tels sont les rêves, mais aussi les enjeux d’intégration, auxquels les immigrantes qualifiées font face en s’installant au Québec.

À ce sujet, les chercheurs associent le terme qualifié à une non-correspondance entre le niveau de diplôme exigé pour exercer une profession et le niveau du diplôme le plus élevé que la personne a obtenu (Chicha, 2009). Par ailleurs, l’intégration sur le marché du travail coïncide avec l’obtention d’un emploi qui concorde avec les expériences de travail antérieures et les qualifications académiques et professionnelles, tout en offrant à la personne des perspectives à long terme (Riaño, 2016).

Le Canada et le Québec s’engagent à respecter les droits des immigrantes en matière d’emploi en interdisant toute forme de discrimination, et ce, par l’entremise de mécanismes juridiques et administratifs : la Déclaration de l’Organisation internationale du travail relative aux principes et droits fondamentaux au travail, le Commissaire aux plaintes concernant les mécanismes de reconnaissance des compétences professionnelles, la Charte des droits et libertés demainde la personne du Québec. Malgré tout, les femmes qualifiées issues de l’immigration rencontrent des difficultés significatives et grandissantes en matière d’insertion sur le marché de l’emploi, ce qui ne fait qu’accentuer les inégalités sociales et augmenter la précarisation de leur statut (Forcier et Handal, 2012).

En matière d’insertion professionnelle, elles arrivent au dernier rang lorsqu’on les compare aux natives et aux hommes. Le taux d’emploi chez les immigrantes de 25 à 54 ans en 2018 est de 72 % comparé à 86 % chez les natives, et ce, malgré le fait que 35 % des immigrantes détiennent minimalement un baccalauréat, comparativement à 22 % pour les natives. Chez les natifs, ces chiffres s’élèvent à 87 % en ce qui concerne le taux d’emploi et à 18 % en ce qui a trait à leur scolarité (Institut de la statistique du Québec, 2014 et 2018). Une contradiction est notable : les immigrantes qualifiées sont désavantagées en ce qui concerne leur insertion sur le marché de l’emploi et nous pouvons supposer que l’obtention de postes dignes de leurs qualifications est plutôt rare.

Plusieurs raisons expliquent ces écarts

La non-reconnaissance des diplômes, des expériences antérieures, des compétences et aptitudes sont souvent les principales causes de ces écarts. Cela dit, il est parfois possible de mettre de l’avant certaines formes de discrimination, qu’elles soient systémiques, intentionnelles ou intersectionnelles. La discrimination indirecte nécessite toutefois une attention particulière puisque 80 % du recrutement se fait par réseau au Québec, principalement dans le secteur privé, ce qui limite les opportunités (ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale, 2013). À cela s’ajoutent les différences culturelles, linguistiques et sociales, sans négliger le choc culturel, le racisme et la charge psychique auxquels les immigrantes qualifiées peuvent être confrontées et doivent s’adapter dans certains cas (Chicha et Denault, 2009). Sur le plan individuel, tous ces obstacles engendrent de la démotivation, de l’isolement, de la précarité, une perte progressive des qualifications professionnelles et une diminution de l’estime personnelle, en plus de causer des stress mentaux et physiques (Chicha, 2009).

Œuvrant dans le domaine des ressources humaines, il est primordial de prendre conscience des défis du marché de l’emploi québécois en misant sur les expériences des immigrantes et sur leur savoir-faire, et sur la façon dont elles enrichissent le Québec sur le plan social, économique et culturel.

Source : Revue RH, volume 22, numéro 4, octobre/novembre/décembre 2019.

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