Vous lisez : Que devons-nous attendre de la prochaine décennie en RH?

Comme professionnel en ressources humaines, j’ai toujours prôné la transparence, avec mes clients comme avec mes collègues. Nous devons être en mesure de nous communiquer nos quatre vérités afin de grandir et d’avoir davantage de succès comme équipe, comme organisation, et ultimement comme société. À titre de nouveau président du conseil d’administration depuis mai dernier, je vous propose d’avoir cet échange transparent entre nous, professionnels membres CRHA et CRIA. J’essaierai ainsi de soulever quelques pistes de réflexion qui, j’espère, serviront à remettre en question certaines de nos approches auprès de nos organisations.

2020… Déjà! Il n’y a pas si longtemps encore, nous parlions avec appréhension du bogue de l’an 2000. Avec le recul, je crois que nous avons sous-estimé les bouleversements à venir. N’avons-nous pas assisté au cours des vingt dernières années à la croissance fulgurante et à la mort du BlackBerry? Ressenti l’incidence profonde que cet outil a eu sur les entreprises?

Que devons-nous attendre de la prochaine décennie? Sachant que celles et ceux qui sont en mesure de répondre avec précision à cette question génèrent un avantage concurrentiel certain pour leur organisation, j’aimerais me risquer à quelques pistes de réflexion. Certaines se rapportent évidemment à la technologie, d’autres aux approches liées à la transformation et à la place de l’être humain dans tout cela.

Ces dernières années, nous avons vu dans quelle mesure les nouvelles technologies liées à la robotisation de processus (RPA), à l’intelligence d’affaires (BI) et à l’intelligence artificielle (IA) monopolisent l’attention de nombreuses organisations. Les ressources humaines n’échappent pas à ce paradigme. Nous assistons à l’émergence de nombreuses variantes de ces outils qui visent, entre autres, l’automatisation de certaines tâches liées au recrutement, l’analyse prédictive en appui aux gestionnaires dans leurs tâches de gestion, ou l’instauration d’agents conversationnels (chatbots). Je crois qu’il est raisonnable de prédire que cette tendance s’intensifiera au cours de la prochaine décennie dans la fonction ressources humaines, et que les professionnels CRHA/CRIA seront directement interpelés dans l’introduction, la mise en oeuvre et la stabilisation de ces technologies.

Mais comment doit-on s’y prendre pour gérer adéquatement l’ampleur de tous ces changements? La clé réside selon moi dans l’agilité. De plus en plus d’organisations s’intéressent à ce concept, et de nombreux professionnels en ressources humaines l’embrassent dans le déploiement de leurs projets. Mais qu’en est-il vraiment? À mon avis, l’agilité ne doit surtout pas être prétexte à l’improvisation. Bien au contraire, il s’agit de ramener les projets de grande envergure à leur plus simple expression, puis de favoriser plusieurs petits déploiements itératifs à une solution qui se voudra d’emblée centrée sur le client ou l’utilisateur. Les organisations qui adopteront ce modèle seront en mesure de livrer plus vite et sauront mieux s’adapter dans le temps à un environnement changeant. Car s’il existe une certitude, c’est que l’environnement de la prochaine décennie continuera de changer à vitesse grand V!

Je m’en voudrais de terminer sans mentionner un des principes directeurs de notre planification stratégique Horizon 2022, à savoir qu’il nous faut mettre l’humain au centre des organisations. De nos jours, les employés ont soif de motifs pour susciter leur engagement. Ils souhaitent faire la différence, mais au sein d’une entreprise qui leur donne l’impression d’être un élément essentiel et non simplement un numéro. Les organisations qui placent l’humain au centre de leurs décisions savent reconnaître l’apport essentiel de leurs employés, ce qui les rendra plus aptes à tirer leur épingle du jeu dans l’environnement hautement concurrentiel où nous évoluerons au cours de la prochaine décennie.

Source : Revue RH, volume 22, numéro Hors-série.

Ajouté à votre librairie Retiré de votre librairie