Vous lisez : Quand la parité homme-femme devient un succès
Alors que la pénurie de main-d’œuvre cause des torts importants à plusieurs industries, le duo formé de Robert Dumas et de Nathalie Aemisegger, CRHA, a rapidement établi une stratégie et un modus operandi qui leur ont permis de marquer des points dans un marché hautement concurrentiel.

Robert Dumas est un gestionnaire émérite. Depuis plus de trente ans, il développe des stratégies d’affaires en s’appuyant sur ses connaissances techniques en finance, mais aussi en ayant le souci de bien comprendre les gens, autant ses clients que les employés qui travaillent avec lui. À la tête de l’équipe de direction de la Financière Sun Life (FSL), il a pour mission à la fois de préserver les récents acquis de l’entreprise au Québec et d’y poursuivre le développement accéléré de ses activités.

Nathalie Aemisegger, CRHA, a joint la FSL en 2015 en tant que directrice, Partenaires d’affaires, pour le Québec. Après avoir collaboré avec des dizaines de gestionnaires chevronnés du milieu de la finance depuis deux décennies, elle est arrivée à la FSL avec la ferme intention de contribuer significativement à l’essor de cette entreprise qui emploie près de 2200 personnes chez nous.

Robert et Nathalie travaillent donc ensemble depuis trois ans. En leur présence, on peut très bien sentir leur complicité. Robert apprécie ses conversations avec Nathalie : « Une fois par semaine, nous faisons le point. J’aime qu’elle puisse me dire comment elle sent que les choses se passent sur le terrain. Elle est mes antennes. Elle sait me poser les bonnes questions. Souvent, je vais trop vite. Je vois rapidement le problème et tout aussi rapidement la solution! C’est très linéaire comme façon de penser! Nathalie me permet de prendre un sage recul. Elle me questionne sur le pourquoi des choses. Et surtout, elle me pose souvent la question primordiale : “Où voulons-nous aller en faisant cela?” »

De son côté, Nathalie se dit inspirée de travailler avec un leader de la trempe de Robert. Elle apprécie particulièrement son ouverture d’esprit, sa grande générosité, et aussi le fait qu’il sait lui lancer des défis! Il la pousse à réfléchir à des solutions RH souvent différentes de ce qu’elle avait imaginé au départ. « C’est extrêmement stimulant et enrichissant! », dit-elle.

Rallier, connecter et inspirer

Ensemble, Robert et Nathalie ont su relever de grands défis, et ils en sont très fiers. Tout d’abord, l’élaboration et la mise en oeuvre de la « stratégie Québec » leur ont permis d’allier leurs efforts pour permettre à la FSL d’augmenter considérablement la rétention des clients et les ventes. Les parts de marché de la FSL ont progressé de 3,3 % au cours de ces années, comparativement à ses concurrents nationaux qui eux, ont perdu du terrain.

Au départ, Robert et Nathalie ont fait deux constats. La FSL était en manque de talents et la notoriété auprès des talents dont elle avait besoin était à développer. Ils ont retroussé leurs manches et sont allés convaincre les gens dont ils avaient besoin pour réussir de joindre leurs rangs. Une personne à la fois. Cette stratégie d’acquisition de talents a été cruciale. Jusqu’au jour où ils ont réalisé qu’ils avaient enfin réussi à attirer une masse critique de talents et que le vent avait désormais tourné.

Ensuite, ils se sont attaqués au plus grand défi de transformation que l’on connaisse. Ils n’ont pas hésité à changer la culture… pour en faire une culture de gagnants. Robert dit qu’il fallait passer de « on espère gagner » à « on s’attend à gagner ». Ils y sont arrivés en créant l’effet FSL. Ils ont incité les employés à penser à cela dans leur quotidien. Et ils ont beaucoup publicisé les réussites.

« Rallier, connecter et inspirer » est alors devenu leur cri de ralliement. Quand on les écoute, on sent que c’est vraiment beaucoup plus que des mots pour eux. Ce sont des gestes concrets. Nathalie cite en exemple le déménagement de 300 employés dans le quartier Mile-End à Montréal, un secteur plus approprié pour attirer les talents dont ils avaient besoin. Cela comportait beaucoup de changements physiques et aussi dans les mentalités : plus d’agilité, des mécanismes nouveaux pour partager les informations toute une stratégie de gestion de changement a été élaborée en collaboration avec les communications et le marketing. Et, naturellement, le leader Robert a agi en tant que parrain exécutif du projet.

Un an plus tard, les employés de ces bureaux « éloignés » du centre d’affaires principal sont tellement heureux qu’ils ne voudraient plus être ailleurs. Ces gens, notamment ceux qui composent l’équipe du centre d’expertise mondial en application numérique et en innovation, ont réussi à créer un écosystème à l’intérieur de leur organisation. Ils l’ont fait pour des raisons d’affaires. Parce que la croissance passait par là. En étant installés stratégiquement dans ce secteur de Montréal, ces employés tissent des liens pertinents avec une communauté effervescente de start-ups et de leaders technologiques.

Les parts de marché de la Financière Sun Life ont progressé de 3,3 % depuis 3 ans

La parité hommes-femmes : un enjeu de performance

En septembre 2017, la FSL recevait une très grande distinction : la certification platine en parité de La Gouvernance au féminin. Robert a tout d’abord été surpris que Nathalie lui propose de s’inscrire à une telle démarche de certification. Pour lui, il était évident qu’ils faisaient de bonnes choses pour favoriser la parité. Nathalie a su le convaincre en lui démontrant la valeur de cette certification. « Pour moi, c’est évident qu’il faut toujours s’améliorer. Je voulais savoir où on était vraiment et, pour cela il fallait être capable de se mesurer aux meilleurs et voir où on se positionnait. Cette démarche nous a permis d’en apprendre davantage sur les pratiques exemplaires à mettre en place pour atteindre la parité », dit-elle. De plus, Nathalie a remarqué que les employés étaient particulièrement fiers de recevoir cette reconnaissance. « Je ne pensais pas qu’il y aurait autant de visibilité. Le Gala du mois de septembre dernier était bien impressionnant. »

Pour Robert, tout cela va au-delà du fait d’avoir une politique de diversité. Il s’agit d’une véritable stratégie de talents. « On va chercher les meilleurs talents. Et en faisant cela, on atteint la parité. On a aussi mis en place des mesures de contrôle institutionnalisées. Plein d’indicateurs, autant au niveau de la représentation que de la rémunération, des promotions et du niveau d’engagement. Cela nous permet de déceler rapidement où nous devons mettre nos efforts. Et cela, à tous les niveaux, incluant la représentation au CA. Nous visons toujours la parité. Les six dernières nominations au CA, ce fut autant des femmes que des hommes. »

Changer la culture, c’est créer des habitudes et donner des outils à tout le monde. Par exemple, une formation sur les biais inconscients a été offerte à tous les niveaux de gestion, incluant les membres du comité de direction. Pour Robert, ce fut une formation très pratique, avec des études de cas, lui ayant permis de constater que nous avons tous des biais, et lui aussi! « Nous sommes tous humains. C’est essentiel de connaître l’existence des biais inconscients et de voir comment on agit à partir de là. »

Nathalie souligne que les efforts se poursuivent. Rien n’est jamais acquis. « On travaille constamment nos outils de recrutement. On remet en question nos pratiques RH. Les gens nous disent qu’ils veulent davantage de flexibilité. Il faut être à l’écoute des gens et de leurs besoins qui évoluent. »

Nathalie raconte d’ailleurs qu’elle est très fière de la tenue d’événements « Women Who Hack » dans leurs bureaux de Montréal. Les résultats se sont avérés impressionnants, menant à des embauches de gestionnaires en TI fortement convoitées par des dizaines d’autres entreprises. « Nous avons réussi à nous faire connaître à l’extérieur de nos créneaux habituels et à susciter l’intérêt et le désir chez des candidates potentielles qui ne nous connaissaient même pas! »

Optimiste quant à l’avenir de la profession RH

Robert est très optimiste quant à l’avenir de la profession RH. « Si je devais me réorienter aujourd’hui, je crois que je choisirais votre profession! » Pour lui, les professionnels RH permettent d’avoir accès aux talents, et c’est crucial pour réussir sa stratégie d’affaires. « Ce sont les professionnels qui agissent comme vecteurs de la prospérité des entreprises. » Robert peut compter sur une partenaire d’affaires porteuse de la stratégie de talents, qui est à l’écoute et surtout, prête à toujours aller plus loin!

Source : Revue RH, volume 21, numéro 2, avril/mai/juin 2018.
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