Vous lisez : L’entrevue comportementale est-elle devenue obsolète?

À l’heure de la pénurie généralisée de talents, le rapport de force candidats/entreprises ’est inversé. Nos organisations se retrouvent face à une équation complexe : dénicher et séduire les bons talents tout en sélectionnant ceux qui fittent le plus avec la culture d’entreprise, le poste, le gestionnaire et l’équipe. Plus encore, les entreprises doivent s’assurer de mettre les efforts pour retenir les meilleurs candidats qui seront capables de relever les défis complexes de demain.

Aussi, les recruteurs et gestionnaires ont tout intérêt à dérouler le tapis rouge pour leurs candidats. Les nouvelles tendances en recrutement sont aux entrevues « discussion », peu structurées, où l’accent porte davantage sur l’expérience positive vécue par le candidat que sur une sélection rigoureuse.

Dans ce cadre, l’entrevue comportementale est-elle devenue obsolète? Selon nous, la réponse est NON! Dérouler le tapis rouge aux candidats ne veut pas dire couper les coins ronds sur la sélection. Être rigoureux sur l’adéquation entre nos besoins et la sélection des bons profils n’enlève en rien l’excellence de l’expérience candidat. Tout est une question de dosage!

Embaucher le bon talent dès le départ est plus facile que de le développer!

Combien de recrutements ne fonctionnent pas, non pas parce que le candidat n’était pas le bon, mais parce que les besoins initiaux n’avaient pas été bien définis? La clé du recrutement n’a pas lieu pendant l’entrevue, mais bien avant. Recruter, ce n’est pas uniquement se poser la question des besoins pour le poste actuellement, c’est aussi se demander :

  • De quels comportements a-t-on besoin pour l’organisation de demain?
  • Quel type de personnalité correspond à notre ADN, indépendamment du poste?
  • Qu’est-ce qui va différencier l’excellent du bon candidat?

Autant de questions cruciales ne peuvent pas trouver de réponses au cours d’une entrevue « discussion ».

Développer des comportements est long et exigeant, tant pour l’employé que pour son gestionnaire ou pour les RH accompagnateurs. Autant faciliter sa tâche en embauchant le bon talent dès le départ.

Préalablement à l’entrevue, le recruteur et le gestionnaire doivent répondre à ces questions. Ensemble, ils doivent synthétiser les trois ou quatre comportements critiques que le candidat doit posséder. Cette réflexion collective est majeure! Sur elle repose une grande partie du succès de la personne une fois en poste et sur sa fidélisation à long terme dans l’entreprise.

Comment allier séduction et sélection pendant l’entrevue?

Une fois la phase réflexive effectuée vient le temps de l’entrevue! On le sait, les candidats sont de plus en plus sollicités. La plupart du temps, ils sont déjà en emploi ailleurs lorsqu’ils sont en processus de recrutement chez vous. Ainsi, il est bon de limiter de nombre de rencontres et surtout, de maximiser la valeur du temps passé avec la personne.

Pendant l’entrevue, l’esprit des recruteurs oscille entre attirer le candidat et faire une sélection sur les comportements préalablement établis. Et cet équilibre n’est pas toujours simple à atteindre!

Si les premiers moments de l’entrevue sont faits pour mettre le candidat le plus à l’aise possible, la deuxième partie est une phase de sélection. C’est le moment de l’entrevue comportementale.

Concrètement, elle consiste à interroger le candidat sur une situation antérieure, vécue au travail, où il a démontré le comportement recherché. Pourquoi se concentrer sur le passé? Parce qu’un comportement adopté dans le passé est la meilleure garantie de la capacité du candidat à reproduire ce comportement. Par exemple, le recruteur pourrait demander : « Parlez-nous d’une situation où vous avez fait preuve d’influence pour atteindre votre objectif ». Après avoir laissé au candidat le temps de réfléchir à la situation qu’il souhaite choisir, le recruteur applique la méthode S.P.R. Cette technique demande au recruteur un effort important de rigueur. En effet, en tant que recruteur ou gestionnaire, il peut parfois nous arriver de nous nous laissons séduire par un candidat sachant bien se vendre, surtout si le nombre de candidats est restreint. Avec la méthode S.P.R, très rares sont les candidats qui pourraient inventer ou déformer la réalité, étant donné le niveau de précision demandé.

Tout d’abord, le recruteur pose des questions sur la situation : quel est le contexte, quand est-ce que cela a eu lieu? Quels sont les enjeux reliés à la situation? Quelles en sont les grandes étapes?

Ensuite, une fois la situation clarifiée, le recruteur reprend l’anecdote étape par étape et pose quatre questions :

  • Qu’avez-vous fait?
  • Qu’avez-vous dit?
  • Que pensiez-vous à ce moment-là?
  • Comment vous sentiez-vous à ce moment-là?

Tel un enquêteur, le recruteur récolte des preuves de comportement, soit de précieux indices démontrant la capacité du candidat à adopter le comportement recherché. Ces preuves permettront d’évaluer le candidat sur des éléments concrets et de comparer les candidats entre eux sur la base des critères recherchés et non uniquement sur un ressenti positif.

Enfin, le recruteur questionne sur le résultat. Peu importe qu’il soit positif ou négatif, c’est la manière de l’atteindre, et donc le comportement adopté qui importe. Toutefois, poser la question du résultat permet au candidat de conclure l’anecdote et aux interviewers, de satisfaire leur curiosité!

La dernière partie de l’entrevue laisse place à une franche discussion. C’est le moment de faire preuve de transparence avec le candidat. N’hésitez jamais à donner l’heure juste sur la réalité de l’entreprise et de ses enjeux. Le candidat doit savoir où il met les pieds afin de ne pas être déçu une fois en poste. Donner l’heure juste, c’est augmenter vos chances de ne pas recommencer le recrutement après quelques mois.

Au moment de choisir le candidat- finaliste, soyez vigilant. Posez-vous la question : notre organisation a-t-elle tout ce qu’il faut pour permettre à ce candidat de s’épanouir et de se développer?      À quoi bon acheter une Rolls Royce si on n’a pas les moyens de l’entretenir?

Finalement, recruter en 2020, c’est adopter une posture de chasseur de têtes ! En plus du rôle de séducteur et de sélectionneur, le recruteur doit être un « coach-accompagnateur » du candidat pour qu’il réussisse son intégration. Là encore, les comportements sont des outils précieux pour que la personne mise sur ses forces et soit vigilante par rapport à ses angles morts afin de maximiser ses chances de succès.

Flora Lhote, CRHA associée CORTO.REV est spécialisée en recrutement de cadres et d’exécutifs ainsi qu’en développement organisationnel. Flora accompagne les équipes dans la transformation de leurs entreprises, afin qu’elles deviennent plus innovantes et agiles, notamment par le biais d’ateliers créatifs de résolution de problèmes. De plus, elle est experte de l’entrevue comportementale. Depuis cinq ans, elle forme et accompagne les recruteurs aux pratiques exemplaires d’entrevue comportementale. Flora est diplômée de la maîtrise, Gestion des ressources humaines de HEC Montréal et de la maîtrise en Marketing de l’École Supérieure de Commerce de Toulouse. Intimement convaincue que les ressources humaines et le marketing ont de nombreux points communs, elle met son double profil ressources humaines et marketing au service des clients de CORTO.REV.

Julie Mackay, CRHA, cofondatrice de CORTO.REV, compte 17 années d’expérience dans le domaine de la recherche de cadres et hauts dirigeants et de consultation en développement organisationnel. Chasseuse de têtes, consultante et formatrice, Julie accompagne ses clients dans la recherche des meilleurs talents et dans leur intégration réussie au sein de l’organisation. Experte en entrevues comportementales et en analyse des tests Hogan, elle s’assure du meilleur fit entre les profils individuels et la culture des organisations. Elle est titulaire d’un baccalauréat en Psychologie de l’UQAM ainsi que d’une maîtrise en Relations industrielles de l’Université de Montréal.

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