Vous lisez : Comment les CRHA et CRIA peuvent-ils contribuer au développement d’une culture d’entreprise qui attire les talents?

Qu’on le veuille ou non, la culture est un ingrédient essentiel d’une stratégie d’attraction et de rétention des meilleurs talents. Le marché du travail d’aujourd’hui favorise les chercheurs d’emploi. Ce qui veut dire que les employeurs doivent se démarquer et convaincre les talents de travailler pour eux et d’y rester. En se servant d’outils comme les médias sociaux et les sites d’évaluation, les travailleurs peuvent facilement se faire une idée de ce que c’est que de travailler pour une entreprise avant même d’y mettre le pied. Faute d’une culture forte, une organisation risque de se priver d’un grand nombre de talents, et même de perdre ses talents actuels. Quel rôle peuvent jouer les CHRA et CRIA dans ce contexte?

Ralliez les leaders de l’entreprise à la cause

Les actions des dirigeants donnent le ton au reste de l’organisation, elles définissent ses valeurs. Surtout quand il s’agit de la culture d’entreprise. Et en tant que CRHA et CRIA, vous jouez un rôle primordial dans le maintien de cette culture et le renforcement du message véhiculé. Il est de votre devoir de guider les dirigeants pour s’assurer que leurs actions soient bien alignées avec elle. Si les leaders de l’entreprise adhèrent pleinement à la culture, leurs employés y adhèreront également. Lorsqu’ils joignent le geste à la parole, il est plus facile pour le reste de l’organisation d’en faire autant. Une équipe unie qui travaille ensemble vers un but commun favorisera l’innovation, un plus grand esprit d’équipe, une approche axée sur le client, un plus grand engagement social et un milieu de travail généralement plus positif.

Soyez à l’écoute et passez à l’action

Paris ne s’est pas fait en un jour et une culture d’entreprise non plus. Elle est organique. Elle change et évolue avec le temps. Les normes et les attentes en matière de milieu de travail d’il y a à peine quelques années sont très différentes de celles d’aujourd’hui. Par exemple, les codes vestimentaires décontractés en milieu professionnel sont devenus de plus en plus courants, alors qu’ils étaient pratiquement inexistants il y a une dizaine d’années. Il est important de rester à l’écoute des nouvelles tendances et d’adapter la culture d’entreprise en conséquence. L’une des meilleures façons d’y arriver est de demander régulièrement aux employés de faire part de leurs commentaires et de les écouter mais surtout de prendre en note ce qu’ils disent! Demander de la rétroaction ne veut rien dire si on ne passe pas à l’action ensuite.

Priorisez le perfectionnement des employés

Dans le cadre de notre dernière étude sur la marque employeur, nous avons demandé aux employés pour quelles raisons ils avaient choisi de quitter leur entreprise. L’absence de possibilités d’avancement était la réponse numéro un (surtout chez les milléniaux qui sont habitués à une gratification immédiate). Les employés talentueux et ambitieux ne se contenteront pas d’un emploi sans avenir pour toute la durée de leur carrière. Ils veulent savoir que leur employeur les appuie dans leurs ambitions professionnelles et met à leur disposition des possibilités d’avancement. Ce qui peut signifier de proposer des programmes de formation continue et de perfectionnement, de privilégier les promotions à l’interne, d’offrir des conseils en orientation professionnelle ou, idéalement, une combinaison de ces trois éléments. Proposer aux employés des options qui leur permettent de faire évoluer leur carrière et d’acquérir de nouvelles compétences leur évite de se tourner vers l’extérieur pour décrocher la promotion voulue.

Renforcez la marque employeur en ligne

La présence en ligne est essentielle pour faire connaître et renforcer la culture d’entreprise, surtout à l’externe. Si la manière dont elle est communiquée aux employés est importante, il est tout aussi important de s’assurer qu’elle est bien diffusée aux publics externes à l’entreprise. Les employés potentiels consultent le site internet, les médias sociaux et les sites d’évaluation avant même de penser à travailler pour une entreprise. Pour attirer les meilleurs talents, vous devez leur montrer ce que vous pouvez leur offrir en retour! En collaboration avec l’équipe des communications, choisissez les plateformes sociales qui vous aideront à faire connaître, à amplifier votre culture et mettez-les à jour régulièrement. Brossez le tableau de ce que c’est que de travailler pour votre entreprise et mettez de l’avant la proposition de valeur.

Créez des occasions d’échanger avec les employés, et vice versa

Le temps des organisations à la structure purement hiérarchique où les dirigeants ne côtoyaient que rarement les employés est révolu, ou du moins devrait l’être! Les dirigeants doivent régulièrement échanger avec les employés (et vice versa) pour bien saisir leurs besoins, leurs attentes et leurs priorités professionnelles. Permettez aux employés de l’entreprise d’entrer facilement en contact avec la haute direction. Pour bâtir une culture forte et cohésive, vous devez encourager la communication entre les employés de tous les niveaux, départements et secteurs de l’entreprise. Les entreprises en silo ont rarement une culture positive. Assurez-vous que l’équipe des ventes connaît le service à la clientèle, que l’équipe du marketing communique avec celle des opérations et que les finances comprennent le fonctionnement des RH. La communication et la compréhension entre les différentes parties de l’organisation ne peuvent que profiter à la culture de l’entreprise.

Pensez au plan de relève

Une entreprise et une culture ne devraient jamais être entièrement dépendantes de quelques personnes en particulier. Assurez-vous d’avoir un plan d’urgence en place pour faire face aux imprévus. Si l’un des dirigeants quitte l’organisation pour quelque raison que ce soit, l’entreprise devrait être en mesure de continuer sans lui, sans que la culture s’effondre. La planification de la relève est un élément crucial de cette démarche. Il est essentiel que les dirigeants travaillent en étroite collaboration avec les membres de leur équipe, qu’un plan de relève soit toujours en place et que les successeurs potentiels comprennent et appuient les initiatives culturelles qui sont importantes pour les employés. Personne ne devrait être irremplaçable. Les procédures d’embauche constituent aussi un élément important de ce processus. Définissez les compétences et les qualités nécessaires au succès de l’entreprise et assurez-vous d’avoir en tout temps une bonne réserve de leaders potentiels.

En suivant ces conseils, vous serez à même de contribuer au développement d’une culture d’entreprise capable de stimuler l’engagement des employés - et qui attirera également des travailleurs talentueux.

Au sujet de l’auteur

Leader influent passionné par le monde des ressources humaines, Dominic Lévesque, Président de Randstad Professionnels et du Lab Innovation chez Randstad Canada, chef de file canadien en recrutement, s’emploie à élargir le champ des possibilités dans une industrie en constante évolution. M. Lévesque a obtenu son baccalauréat en relations industrielles de l’Université Laval. Vous pouvez le joindre par courriel à l'adresse suivante : dominic.levesque@randstad.ca ou via le réseau LinkedIn, dont voici les coordonnées : linkedin.com/


Pour aller plus loin :

Étude Randstad. (2018). Amener votre marque employeur au niveau supérieur.

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