Rassurez-vous, vous n’êtes pas seul à avoir été confronté à ce genre de situation. Et la bonne nouvelle, c’est que les « bêtes à deux têtes », ça existe! Pour les trouver, il faut rechercher une personne intelligente qui a plus d’une corde à son arc. Il faut oser embaucher un candidat au parcours professionnel non conventionnel et laisser la magie opérer…
Au-delà des connaissances, la capacité d’apprendre
Bien sûr, si le poste comporte une exigence de connaissances techniques de haut niveau, il faudra que le candidat possède ces connaissances. On ne fera pas du jour au lendemain un chirurgien cardiaque avec un directeur du marketing! Mais outre cela, bien des connaissances peuvent s’apprendre « sur le tas », lorsque la personne a une grande facilité d’apprentissage, ce qui, habituellement, aura été démontré dans un parcours professionnel varié réussi. De plus, les connaissances dans un domaine peuvent être le tremplin de l’apprentissage rapide d’un autre domaine. Par exemple, dans une firme de services-conseils, un ancien compositeur et professeur de musique classique est devenu architecte de systèmes que ses clients adorent; sa conception des processus d’affaires est aussi structurée qu’une partition de symphonie!
Cinq caractéristiques personnelles recherchées
Pour en avoir plus pour leur argent, les petites organisations devraient rechercher certaines caractéristiques personnelles chez tout candidat à un poste de cadre ou de professionnel. Comme l’exprime Maryse Beaulieu, directrice générale de la Fondation de l’Institut universitaire en santé mentale de Québec, les caractéristiques personnelles peuvent faire une bonne différence : « À la Fondation, nous sommes une petite équipe et le fait que nos professionnels soient polyvalents et engagés nous permet d’accomplir beaucoup avec peu de ressources. C’est à mon avis une clé de notre succès. »
La polyvalence – Une personne qui est cantonnée dans un domaine spécifique fera très bien le travail initial pour lequel on l’aura embauchée, mais elle ne pourra pas sortir facilement de sa zone de confort. Elle aura plus de mal à prendre des responsabilités différentes inhérentes à l’évolution de l’organisation. Par contre, une personne polyvalente pourra, dès les premiers jours, se montrer très habile dans plusieurs domaines, ce qui évitera de devoir recourir à d’autres ressources.
Le jugement – Le jugement est cette capacité d’apprécier les situations avec professionnalisme et de déterminer sa conduite. Une personne qui n’a pas de jugement risquera de faire mille et un faux pas. Une personne qui a du jugement saura se tirer d’affaire dans la majorité des situations et sera un appui solide pour l’organisation.
L’intégrité – De façon générale, l’intégrité, c’est de prendre des décisions en fonction de l’intérêt de l’organisation et non de son intérêt personnel. Cette qualité est un atout immense pour les petites entreprises, car elle évite bien des conflits inutiles et assure que la personne prendra des décisions qui seront à l’avantage de l’organisation.
Le sens de l’engagement – Dans une petite organisation, rien ne vaut plus cher que des gens qui croient dans le projet commun, et ce, sans qu’on ait à leur vendre à coups de communication marketing interne. Prenez une fondation philanthropique : les salaires y sont généralement moins élevés que dans une entreprise à but lucratif, mais ses employés sont souvent complètement engagés dans la cause. Il est possible de retrouver ce même type d’engagement dans les petites entreprises, car l’engagement provient d’abord de l’individu (la personne est prédisposée à épouser une cause ou un projet), et ensuite de la direction qui partage ouvertement son projet d’affaires.
La capacité d’adaptation – Les petites entreprises sont plus susceptibles de connaître des changements que les grandes. Les personnes qui possèdent une bonne capacité d’adaptation seront plus en mesure de passer à travers les hauts et les bas de l’organisation. Elles s’avéreront ainsi un atout à long terme, et ce, peu importe ce qui arrive.
À chacun sa taille!
L’incompatibilité entre le candidat embauché et les défis du poste est souvent due à la taille de l’organisation. Dans une grande entreprisse, les fonctions et responsabilités ont des frontières bien définies. Par conséquent, il est fréquent que les gens polyvalents s’y ennuient rapidement et se sentent sous-estimés, car l’organisation ne reconnaît pas leurs multiples talents et n’y fait pas appel. Maryse Beaulieu souligne : « Comme il y a cinq jours dans une semaine, travailler dans une petite entreprise permet d'être directeur des ressources humaines le lundi, vice-président finance le mardi, directeur des communications le mercredi, directeur du développement stratégique le jeudi et, finalement, d’avoir les deux mains dans la pâte le vendredi. Rien d’ennuyant! »
Dans les petites entreprises, lorsqu’on veut embaucher un expert, il ne faut pas oublier que cette personne devra aussi pouvoir contribuer sur bien d’autres plans. Il importe donc de porter une attention particulière aux caractéristiques personnelles recherchées et, surtout, de demeurer ouvert à se laisser convaincre par un candidat qui présente un parcours différent, qui a une bonne tête (ou deux!), et le potentiel d’apporter énormément à son organisation.
Applications pratiques : quelques conseils
Conseils pour le gestionnaire
- Comprendre l’ensemble des besoins de son organisation ou de son équipe multifonctions.
- Élargir sa vision du poste à pourvoir dans une perspective à plus long terme.
- Être ouvert à considérer le parcours professionnel non conventionnel d’un candidat qui a plusieurs cordes à son arc.
- Reconnaître dans son équipe les personnes polyvalentes à qui on peut confier des responsabilités multiples et qui sont un aout pour l’organisation.
Conseils pour le professionnel des ressources humaines
- Interroger le gestionnaire sur les besoins actuels et futurs de son équipe.
- Identifier les caractéristiques personnelles d’un candidat qui seront un atout pour l’organisation.
- Démontrer au gestionnaire les avantages du parcours non conventionnel et des caractéristiques personnelles d’un candidat.
- Reconnaître dans son organisation les employés polyvalents qui ont besoin de reconnaissance de leurs talents variés.
Paule De Blois, CRHA, MBA, de AGEA Management inc., conseille et accompagne les dirigeants dans le développement et l’optimisation de leur entreprise. On peut la joindre par téléphone [514 835-5398 ou 418 575-8411], courrier électronique [ pdeblois@ageamgt.com], site web
