Recruter est devenu aujourd’hui une fonction très stratégique dans les entreprises. À cet effet, un sondage réalisé par le cabinet Price Waterhouse en 2008 mentionne que 43 % des entreprises dotées d'un service des ressources humaines n’auraient pas les habiletés ni l'efficacité nécessaires pour attirer les talents. Devant cette réalité, les entreprises se sont adaptées, notamment en créant de nouveaux postes en lien avec le recrutement, tels que conseiller en acquisition du talent, spécialiste en attraction et spécialiste en recrutement stratégique.
Il n’est pas toujours nécessaire de faire appel à l’un de ces spécialistes si votre entreprise est disposée à orienter ses actions vers une approche qui est maintenant connue comme étant le recrutement 2.0.
Quelques conseils pour vous diriger vers un recrutement 2.0
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La communication et le marketing des emplois offerts doivent s’arrimer à l’expérience réelle d’emploi que vous offrez; sans quoi vos efforts seront vains, car les candidats ne demeureront pas dans votre organisation si la promotion n’a pas dressé un portrait réaliste des conditions de travail. Soyez cohérent, transparent et authentique.
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Considérez l’utilisation d’outils psychométriques dans votre processus de sélection. Selon une étude de Bartram et Lindley parue dans le Harvard Business Review (1994), l’utilisation de tests psychométriques au cours du processus de recrutement amène une diminution du taux de roulement dans les entreprises, que ce taux de roulement ait été élevé ou faible avant l’utilisation des outils psychométriques.
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L’utilisation d’outils diversifiés dans le processus de recrutement permet d’accroître l’objectivité et d’accentuer l’adéquation entre le profil du candidat et les exigences du poste : références, validation des diplômes, panier de gestion, entrevue structurée, vérification des antécédents criminels ou du dossier de crédit, etc. Cette approche multi-méthodes, jumelée à un processus qui inclut plusieurs évaluateurs, permettra une sélection plus approfondie, méthodique et rationnelle, évitant ainsi de tomber dans des erreurs de jugement qui risqueraient d'écarter des candidats intéressants.
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La mise en place d’un programme de cooptation (appelé aussi programme de recommandation) au sein de votre entreprise concourra à attirer des candidatures additionnelles. Les clients, les fournisseurs et les employés sont souvent peu ou mal informés sur les besoins de recrutement de l’organisation. Une telle politique vous permettra d’obtenir de leur part un appui et une participation accrue dans vos démarches de recrutement. En pratique, les candidats adressés par des gens qui vous sont proches (ou de votre réseau) ont, en majorité, plus de chance de demeurer au sein de l'entreprise.
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Ciblez les programmes et milieux scolaires où vous auriez avantage à vous faire connaître pour recruter des candidats dès la fin de leur formation. Il existe une multitude de façons de vous rapprocher de ces professionnels en devenir, par exemple l’octroi de bourses, la participation à des salons ou activités thématiques, une commandite ou une offre de financement.
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Mettez en place un programme de gestion de stages, de sorte d’attirer les meilleurs talents dans diverses disciplines. Offrez des stages stimulants qui permettront de faire avancer votre entreprise en offrant une plus-value. En ce sens, évitez d’utiliser les stages uniquement pour remplacer des employés en congé ou en vacances. Prenez le temps d’accueillir, d’intégrer, d’encadrer et d’écouter vos stagiaires, car ils présenteront par la suite votre entreprise à relations et constituent des employés potentiels.
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Mettez en valeur l’expérience positive vécue et racontée par le personnel. Intégrer une section carrière dans votre site web aide à promouvoir l’image de l’entreprise et à transmettre au public les valeurs, les pratiques de gestion et les types d’emplois offerts par votre entreprise. L-IPSE, Air France ou St-Hubert sont des exemples d’entreprises qui ont pris conscience de l’importance d’une telle démarche et qui ont réussi à faire de leur site Internet un élément stratégique d’attraction et de recrutement.
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Faites appel à une ressource externe qui fera un audit de vos pratiques de recrutement. Cette démarche peut s’avérer très efficace pour faire une revue complète de votre processus et de vos outils et même trouver une nouvelle orientation à vos méthodes. Ce regard externe permettra de remettre vos façons de faire en question et sera susceptible d’apporter de nouvelles solutions à vos problématiques de recrutement et d’attraction des talents.
Conclusion
En somme, le recrutement stratégique permet aux entreprises de s’éloigner d’une démarche subjective et aléatoire dans ses résultats, pour passer à un mode axé sur l’optimisation. Le recrutement stratégique est une philosophie, autant qu’une méthodologie à développer, qui tend vers une culture de recrutement active et en continu. Les entreprises qui ont pris conscience de l’importance d’un tel processus profitent déjà de ses effets positifs. Elles ont réussi à établir une vision à moyen et à long termes tout en identifiant leurs besoins, en établissant un plan d’action et en se positionnant auprès des candidats (clients) comme des recruteurs hors pair. En d’autres termes, elles parviennent à recruter les meilleurs talents, avec les meilleurs outils et de la meilleure manière.
Rémi Lachance, MBA, CRHA, est cofondateur de Proxima Centauri, une société-conseil en stratégies des ressources humaines et la première firme à avoir utilisé et recruté (depuis 2008) via les réseaux sociaux. On peut le joindre par téléphone [418 907-9624 ou 1 877 907-9624] ou par courriel [rlachance@gestionproximacentauri.com].
Site web : Proxima Centauri
