Processus d’embauche : attention aux représentations

Prémisse

Dans l’affaire St-Germain c. Carrières PCM inc.[1], la Cour du Québec (la « Cour ») a conclu que, même si le contrat de travail a été considéré comme étant à durée indéterminée, l’employeur ne pouvait y mettre fin avant l’expiration d’un délai de deux (2) ans, en raison d’une promesse faite par ce dernier lors du processus d’embauche.

A. Les faits

Le 25 mars 2019, l’employé signe un contrat de travail comprenant une entente ainsi qu’une annexe, à la suite de sa démission chez un autre employeur après 30 ans de service.

Préalablement à cette signature et face à l’hésitation de l’employé à quitter son ancien employeur, un représentant de l’employeur lui aurait affirmé que son contrat d’emploi serait d’une durée d’au moins deux ans, soit du 25 mars 2019 au 31 mai 2021. Or, malgré ces représentations, pour l’employeur, le contrat de travail était plutôt à durée indéterminée.

À la suite de l’abolition du poste de l’employé, le lien d’emploi prend fin le 4 septembre 2020. À titre de préavis, l’employeur verse l’équivalent de deux semaines de salaire à l’employé, le tout selon le minimum requis à la Loi sur les normes du travail.

Ainsi, la question fondamentale dont a été saisie la Cour est la suivante :

Est-ce que le contrat de travail était à durée déterminée ou indéterminée, et ce, en vertu des termes du contrat et des représentations faites lors de l’embauche?

B. Le cadre juridique

L’essence de la présente affaire repose donc sur la qualification du contrat à savoir s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée. Comme nous le savons, la principale distinction entre un contrat de travail à durée déterminée et un à durée indéterminée repose essentiellement sur la faculté qu’offre le second à une des parties d’y mettre fin moyennant un délai de congé raisonnable[2].

De son côté, un contrat de travail à durée déterminée rompu injustement et prématurément donne à l’employé le droit à une indemnité calculée sur la base du salaire et des avantages pécuniaires qu’il aurait normalement gagnés jusqu’à l’échéance prévue du terme, sous réserve de l’obligation de mitigation qui lui incombe[3].

C. La décision

Considérant la nature du litige, la Cour rappelle quelques principes applicables à la qualification d’un contrat et à son interprétation, en citant un arrêt de la Cour suprême du Canada[4]. Ils peuvent se résumer ainsi :

• Le tribunal doit non seulement examiner les obligations et autres effets du contrat, mais également les circonstances de sa formation et la manière dont les parties l’ont appliqué;
• Advenant des termes ambigus, le tribunal doit « rechercher la commune intention des parties plutôt que de s’arrêter au sens littéral des termes utilisés[5] »;
• Le tribunal doit en outre s’appuyer sur la nature du contrat, de même que sur les circonstances entourant sa conclusion.

Distinguant la qualification du contrat de son interprétation, la Cour s’exprime en ces termes à cet égard :

[39] Autrement dit, on qualifie un contrat selon sa nature, en le rattachant à une catégorie de contrats nommés (art. 1708 à 2643 C.c.Q.) ou à une espèce particulière de contrats (art. 1378 à 1384 C.c.Q.), mais on ne « qualifie » pas la durée du contrat, qui relève plutôt de l’interprétation de son libellé. […]

Il apparaît dudit contrat de travail qu’il y avait une date de début d’emploi, mais aucune date de fin. Toutefois, il était mentionné que la période de l’entente était valide du 25 mars 2019 au 31 mai 2021[6].

Selon les aveux mêmes de l’employé, en aucun cas il n’avait été question que son contrat de travail se termine le 31 mai 2021, mais le représentant de l’employeur avait tout de même, devant l’hésitation de l’employé à quitter son ancien employeur, garanti une période d’emploi d’au moins deux (2) ans à ce dernier.

En outre, face à la preuve de l’employeur selon laquelle aucun contrat à durée déterminée n’est conclu avec les employés puisqu’ils sont engagés dans une perspective à long terme, la Cour conclut que le contrat de travail était effectivement à durée indéterminée.

Or, malgré cette conclusion, la Cour estime que l’employeur commet une faute contractuelle en résiliant unilatéralement ledit contrat de travail avant l’expiration du terme prévu du 31 mai 2021. En garantissant une période d’emploi d’au moins deux (2) ans afin de convaincre l’employé de quitter son ancien employeur, celle-ci empêchait la résiliation unilatérale du contrat par l’employeur pour l’ensemble de sa durée[7].

Ainsi, l’employé s’est vu octroyer un montant de 22 878,40 $ pour la perte de salaire découlant de la faute contractuelle de l’employeur. Ce montant correspond au reliquat du salaire qui lui était dû suivant la résiliation prématurée.

D. Conclusion

La Cour arrive à la conclusion qu’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée. Or, en promettant une période d’emploi minimale, l’employeur se voit imposer les mêmes conséquences que s’il s’agissait d’un contrat à durée indéterminée. Ainsi, plutôt que de devoir donner un délai de congé raisonnable à l’autre partie, il est condamné à verser à l’employé le solde du salaire qu’il aurait autrement gagné s’il n’avait pas commis de faute contractuelle en résiliant le contrat prématurément.

Cette situation rappelle l’importance pour l’employeur d’être prudent et conscient des diverses représentations et/ou promesses qui sont faites aux candidats lors d’un processus d’embauche puisqu’elles pourront être déterminantes pour les tribunaux lors d’une future résiliation. En effet, et tel qu’il appert de la décision résumée ci-dessus, les promesses faites à un candidat sont susceptibles de modifier la nature du contrat d’emploi.