Vous lisez : La gestion du lien d’emploi en cas d’invalidité prolongée

En tant qu’employeurs, nous sommes souvent confrontés à l’absentéisme de nos employés, pour cause de maladie par exemple. La plupart du temps, l’absence est, fort heureusement, de courte durée. Toutefois, certaines situations amènent l’employé à être absent pour une période prolongée. Dans ces cas particuliers, qu’advient-il du lien d’emploi qui unit l’employeur et l’employé? C’est ce que nous regarderons plus amplement dans le présent article.

D’abord, certaines dispositions de la Loi sur les normes du travail encadrent les absences pour cause de maladie. En effet, à l’article 79.1, la Loi mentionne qu’un employé peut s’absenter jusqu’à 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de maladie. Si l’absence résulte d’un acte criminel, l’absence permise est d’une durée de 104 semaines. Le tout doit évidemment être traité différemment si l’absence résulte d’une lésion professionnelle au sens de la LATMP.

Dans le cas d’une absence pour un accident de travail ou une maladie professionnelle, le délai encadrant le droit de retour au travail est prévu par la LATMP. Il dépend du nombre de salariés au sein de l’entreprise. Si l’entreprise compte moins de 20 travailleurs, le droit de retour au travail sera de 1 an, et si elle en compte plus de 20, il sera de 2 ans. Le droit de retour au travail est la période durant laquelle le poste du travailleur est protégé en vertu de la Loi. « Il oblige l’employeur à réintégrer le travailleur qui redevient capable d’occuper son emploi ou un emploi équivalent, avec le salaire et tous les avantages qui y sont liés. Le travailleur qui demeure incapable de reprendre son emploi ou un emploi équivalent en raison de sa lésion professionnelle a le droit d’occuper chez son employeur le premier emploi convenable disponible, sous réserve des règles relatives à l’ancienneté prévues par sa convention collective, s’il y a lieu. »[1] Par la suite, l’employeur n’est pas obligé de réintégrer le salarié dans son emploi. Spécifions également que cette disposition ne confère pas à l’employé des droits qu’il n’aurait pas eus s’il n’avait pas été victime d’un accident du travail.

Ensuite, si l’entreprise est syndiquée, la convention collective en vigueur prévoit souvent des clauses de maintien de l’ancienneté durant une période déterminée, le plus souvent pour une durée de deux (2) ans. Par la suite, aux yeux de la convention collective, l’employé est réputé avoir perdu son ancienneté après cette période et donc, n’est plus couvert par les dispositions de la convention. L’employeur peut alors rompre le lien d’emploi.

D’autres clauses peuvent aussi exister, mentionnant, entre autres, que lorsque l’absence de l’employé surpasse sa durée de service continu, cela équivaut à une perte d’ancienneté et donc, rompt le lien d’emploi.

Toutefois, rompre unilatéralement le lien d’emploi n’est pas sans risque, car d’autres protections demeurent pour le travailleur.

D’abord, s’il est non-syndiqué et qu’il cumule plus de deux (2) ans de service continu au sein de l’entreprise, l’employé peut déposer une plainte selon l’article 124 LNT, en affirmant qu’il a été victime d’un congédiement sans cause juste et suffisante. Le fardeau de la preuve sera donc à l’employé et il devra démontrer que la fin d’emploi n’était pas justifiée.

Relativement à cette question, la Cour suprême du Canada a rendu un arrêt de principe sur le sujet en 2007 dans l’affaire Centre universitaire de santé McGill[2].

En résumé, en vertu de cet arrêt de la Cour suprême, les principes applicables à une fin d’emploi administrative en vertu d’une clause dans une convention collective (dans le contexte d’une absence du travail pour une invalidité non attribuable à un accident de travail ou une maladie professionnelle) sont les suivants :

  • Les parties peuvent convenir dans une convention collective que l’employeur est en droit de mettre fin à l’emploi d’un salarié après une période d’absence maximale, tel que nous l’avons mentionné précédemment.
  • Toutefois, les tribunaux ont interprété très largement la notion de « handicap » prévue à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne. Beaucoup de maladies ou de « conditions personnelles » sont couvertes par cette notion. L’employeur a donc souvent une obligation « d’accommoder » l’absence du salarié, et ce, jusqu’à la « contrainte excessive ». Ainsi, dans ce contexte, l’employeur ne peut agir par automatisme et appliquer la clause de la convention collective sans analyse. On doit vraiment y aller au cas par cas, car l’employeur doit démontrer qu’il n’y avait pas de possibilité d’accommodement dans chacun des dossiers.

Par conséquent, pour pouvoir mettre fin à l’emploi d’un salarié en application d’une clause de cette nature, il faut pouvoir démontrer non seulement que le délai prévu à la clause est écoulé, mais que la personne ne sera pas en mesure de fournir sa prestation dans un avenir prévisible et que le maintien du lien d’emploi constitue une contrainte excessive pour l’employeur.

Concrètement, cela signifie qu’avant de procéder à la fin d’emploi d’un employé en invalidité médicale, vous devez valider l’état du dossier à l’aide des suivis médicaux en votre possession. Vous devez aussi vous assurer que les pronostics de réintégration sont faibles, autant dans son emploi actuel que dans un autre emploi au sein de votre entreprise. Si l’employé est en retour progressif, ou qu’un retour progressif est à envisager dans un futur proche, ce n’est certainement pas le bon moment pour aller de l’avant, car vous pourrez difficilement démontrer son incapacité à occuper son poste ou son invalidité à long terme. Le tout peut aussi être appuyé par une expertise médicale pour vous assurer avec certitude des limitations du travailleur.

En résumé, la clé est d’analyser chacun des dossiers et de documenter les dossiers d’invalidité longue durée durant l’entièreté du processus. Au moment de la prise de décision, n’oubliez pas de valider quels sont vos risques en fonction des recours vers lesquels l’employé peut se tourner. Finalement, en cas de doute, n’hésitez pas à demander un avis légal sur le sujet ou à consulter le professionnel des ressources humaines de votre organisation.

Le genre masculin est utilisé dans le présent article comme genre neutre.

Source : VigieRT, mai 2019.

1 Droit de retour au travail
2 Centre universitaire de santé McGill (Hôpital général de Montréal) c. Syndicat des employé(e) de l’Hôpital général de Montréal, 2007 CSC 4.
Ajouté à votre librairie Retiré de votre librairie