Vous lisez : Réussir un retour au travail après une absence pour maladie psychologique

Note : ce texte est le premier d’une série de 3 sur la santé psychologique au travail. Accédez au deuxième texte : Reconnaître les signes de dérapage en situation de stress et savoir retrouver rapidement son équilibre ainsi qu'au troisième texte : Santé psychologique : préserver son capital-santé, une responsabilité personnelle.

Tout récemment j’ai accompagné trois organisations dans la gestion d’un retour au travail d’une personne s’étant absentée pour des raisons psychologiques. Dans les trois cas, les responsables ressources humaines m’ont confié ne pas se sentir totalement à l’aise de conduire ce genre de processus. Jusqu’où peut-on poser des questions sur l’état de santé de la personne? Doit-on ou pas aborder son état de santé psychologique?  

Le caractère confidentiel de la gestion de ces dossiers et le peu d’informations disponibles (billet médical) participent à l’incompréhension face aux maladies psychologiques que sont l’épuisement professionnel, la dépression et les troubles d’adaptation ou de l’humeur. Trop souvent, la prescription du retour au travail se limite aux nombres de semaines que prévoit le retour progressif. Il y a tout de même une autre dimension à considérer : l’aspect psychologique du retour. 

Afin d’augmenter les chances de réussite, une bonne planification reposant sur le respect de la personne et sa participation au processus s’avère la voie la plus prometteuse. Voici les cinq étapes-clés d’un processus de réintégration suite à un arrêt de travail pour maladie psychologique.

1. Contacter la personne en maladie avant sa date de retour au travail et prévoir une rencontre

Plus la personne aura le temps de se préparer psychologiquement à son retour au travail et apprivoiser sa nouvelle réalité, plus elle se sentira prête. Oui l’employeur a le droit de contacter son employé. À moins d’avis contraire sur le billet médical, entretenir des liens a des effets bénéfiques sur la personne. Cette dernière sentira qu’elle fait encore partie de l’équipe et que son employeur se préoccupe de son état de santé. Lors d’un entretien, le gestionnaire ou la personne responsable du dossier aux ressources pourraient demander : Comment ça se passe pour toi? Comment souhaiterais-tu qu’on prépare ton retour? Que puis-je faire pour t’aider à reprendre ton travail le plus tôt possible et t’aider à rétablir ta santé?

2. Lors de la rencontre, discuter des éléments entourant les conditions liées au travail de la personne

Aborder les dimensions liées au travail : tâches à reprendre, charge de travail à convenir, dossiers ou projets en cours, qui exécute présentement son travail… reflètent certaines des préoccupations les plus courantes de la personne s’étant absentée. Cette discussion autour des aspects opérationnels est un premier contact avec la réalité du travail. Également si la rencontre se tient sur les lieux du travail, il ne faut pas sous-estimer l’impact de ce contact sur la personne. Il est probable que remettre les pieds dans son milieu de travail génère une partie de l’anxiété associée à son arrêt de travail. 

3. Faire émerger les craintes liées au retour au travail

Plusieurs appréhensions ou craintes accompagnent un retour au travail. Ce n’est pas normal, d’éviter le sujet ou de ne pas aborder ouvertement ces aspects et de se limiter qu’aux aspects opérationnels. Une absence du travail pour des raisons psychologiques l’évoque bien : il y a des dimensions psychologiques liées à la maladie, les mêmes qu’il faudra aborder pour réussir le retour. Comment les aborder sans trop faire ressurgir la souffrance de l’individu? Par un dialogue ouvert, dénudé de préjugés. Comment envisages-tu ton retour? Quels sont les aspects de ton travail que tu as hâte de retrouver? Quelles sont les appréhensions que tu as présentement?

Partageant ses appréhensions et sentant votre écoute authentique, la personne pourra soupeser si ses appréhensions sont réelles ou imaginaires. De plus, votre attitude d’ouverture et de non jugement à son égard lui permettra de rétablir un niveau de confiance et de diminuer son sentiment de culpabilité. Bien sûr, il n’est pas possible d’enrayer toutes les sources de craintes. Si son arrêt de travail découle d’une relation conflictuelle vécue avec un collègue de travail, il faudra prévoir les mécanismes pour que le collègue en question ne soit pas un facteur de rechute mais un facteur de réconciliation.  

D’autres craintes sont alimentées par l’absence d’informations entourant la réaction des collègues de travail face à son arrêt de travail. Je crois que la transparence est préférable à l’absence de réponses. Si les collègues sont en colère, il faudra la préparer à cette éventualité.

4. Conclure des ententes sur les modalités de retour

Il faut convenir des conditions physiques, psychologiques et opérationnelles avec la personne qui revient d’une absence prolongée. Notamment, comment envisage-t-elle son travail? Quelle est la charge de travail qui lui sera confiée au cours des premières semaines? Comment souhaiterait-elle reprendre contact avec ses collègues (tous ensemble, un à un…)? Qu’espère-t-elle de son gestionnaire en terme de soutien et à quelle fréquence? Si elle ne se sent pas bien, à qui devrait-elle en parler, aux ressources humaines, à un proche collègue ou à son supérieur immédiat? Toutes ces clarifications participeront à diminuer les imprévus qui risquent d’agir sur l’anxiété ou le stress que vit déjà la personne. 

5. Préparer l’équipe au retour au travail du collègue en absence

Trop souvent, les managers sont mal à l’aise avec la situation et les sentiments que le retour au travail d’un collègue suscitera. Préparer les deux entités, participera à augmenter les chances de succès de la réintégration. Lors d’une rencontre avec l’équipe, le gestionnaire devrait  annoncer la date ainsi que les conditions liées au retour au travail du collègue absent. Il devrait faire exprimer les membres de son équipe sur leurs préoccupations et craintes. Il faudra également leur rappeler l’importance d’adopter des règles de respect, d’ouverture et de collaboration. S’ils étaient dans cette situation, comment aimeraient-ils être accueillis? Par un accueil exempt de toutes formes de jugement.  

Un leader qui agit dans ces situations délicates sera perçu comme une personne qui a le souci du bien-être des membres de son personnel en période de vulnérabilité. Vos employés seront reconnaissants du souci que vous leur portez et vous le rendront par leur engagement. 

Les deux prochains articles qui traiteront sur comment agir avec un collègue de travail qui présente des signes de détresse mais qui est encore au boulot et comment prévenir pour soi la détresse psychologique.

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