Les lésions professionnelles d’ordre psychologique et le harcèlement au travail

Dans cet article, cette question sera traitée sous l’angle de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (la Loi). Il arrive fréquemment que les victimes de harcèlement psychologique développent progressivement ou subitement des pathologies d’ordre psychique ou psychologique. Nous ferons donc un survol des critères analysés par la Commission des lésions professionnelles lorsqu’un travailleur dépose une réclamation à la CSST en raison d’une lésion psychologique causée par le harcèlement psychologique.

L’objectif de la Commission des lésions professionnelles : déterminer s’il existe une lésion professionnelle
D’entrée de jeu, il convient de mentionner, à l’examen de la jurisprudence, que ce tribunal spécialisé en matière de lésions professionnelles ne cherche pas nécessairement à déterminer si le travailleur a été victime de harcèlement psychologique ou moral au travail. Le juge administratif s’attarde plutôt à déterminer s’il a été victime d’une lésion professionnelle selon la Loi. Au sens de l’article 2 de la Loi, une lésion professionnelle est une blessure ou une maladie qui survient par le fait ou à l’occasion d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, y compris la récidive, la rechute ou l’aggravation.

L’article 28 de la Loi accorde au travailleur une présomption de lésion professionnelle lorsqu’il démontre qu’il souffre d’une blessure survenue sur les lieux de son emploi alors qu’il accomplissait son travail pour un employeur. Or, une lésion psychologique ne peut être comparée à une blessure au sens de cet article. Cette présomption n’est donc jamais concédée dans un cas de lésion psychologique découlant de harcèlement au travail[1]. Puisque les malaises d’ordre psychologique ne sont pas énumérés à l’annexe 1 de la Loi, la victime de harcèlement au travail ne peut pas davantage se voir accorder la présomption de l’article 29 de la Loi, laquelle, à certaines occasions, peut faciliter la démonstration d’une maladie professionnelle.

Afin d’avoir gain de cause devant la Commission des lésions professionnelles, un travailleur doit donc démontrer la survenance d’un accident du travail[2]. En matière de maladie d’ordre psychologique, la notion d’accident du travail, qui fait référence à un événement imprévu et soudain, est élargie. Certaines décisions[3] ont reposé sur le principe en vertu duquel les circonstances à l’origine de la maladie en cause doivent présenter un caractère suffisamment exceptionnel ou hors de l’ordinaire pour être traitées comme un événement imprévu et soudain. D’autres décisions[4] établissent que plusieurs événements, qui semblent mineurs à première vue, peuvent par leur succession présenter le caractère d’imprévisibilité et de soudaineté propre à la notion d’accident du travail. Ces événements doivent toutefois déborder du cadre habituel et normal et s’éloigner suffisamment de ce qui peut, de manière prévisible, se produire dans un milieu de travail.

Les critères établis par la Commission des lésions professionnelles exigent donc plus qu’une simple preuve de relation de cause à effet entre le travail et la maladie pour reconnaître le caractère professionnel de la lésion[5].

Il s’agit de retenir que le tribunal exige une preuve permettant de conclure que les faits sont objectivement traumatisants sur le plan psychique, c’est-à-dire qu’ils découlent de facteurs exogènes plutôt que de facteurs endogènes[6]. Les facteurs endogènes sont liés à la personnalité de l’individu tandis que les facteurs exogènes sont ceux qui sont susceptibles d’avoir causé la maladie. Afin de savoir si ce critère est satisfait, il suffit de répondre à la question suivante : est-ce un événement traumatisant pour toute personne raisonnable placée dans une situation semblable?

Le harcèlement psychologique selon la Commission des lésions professionnelles
La Commission des lésions professionnelles conclut que le harcèlement psychologique ou moral au travail s’entend d’attitudes, de paroles, de comportements, d’actes ou de gestes non désirés et dont l’effet est de porter atteinte à la dignité, à l’intégrité psychologique ou physique d’une personne tout en dégradant le climat de travail, et ce, qu’il y ait ou non mauvaise foi ou mauvaise volonté de celui qui est responsable des comportements fautifs[7].

Comme nous l’avons mentionné plus haut, le rôle du tribunal n’est pas nécessairement de déterminer si le travailleur a subi un réel harcèlement psychologique ou moral, mais plutôt de savoir si le malaise dont souffre le travailleur constitue une lésion professionnelle. Toutefois, à plusieurs occasions, la Commission des lésions professionnelles s’est inspirée de la définition de harcèlement psychologique qui se trouve à l’article 81.18 de la Loi sur les normes du travail[8]. Nous croyons qu’une preuve claire et sans équivoque d’une situation de harcèlement psychologique peut donc dans bien des cas être apparentée à la notion d’accident du travail.

L’exercice du droit de gérance par l’employeur
L’exercice du droit de gérance d’un employeur n’est habituellement pas considéré comme un événement imprévu et soudain. Lorsque des gestes tels que l’imposition de mesures disciplinaires, la réinstallation d’employés ou la réorganisation des tâches et des équipes de travail sont effectués de manière justifiable, un décideur ne conclura pas à du harcèlement psychologique et non plus à un accident du travail. Toutefois, lorsque le droit de gérance est exercé en dehors des limites de ce qui est normalement acceptable dans un milieu de travail ou de façon incorrecte ou abusive, une lésion professionnelle peut alors être reconnue[9], [10].

De plus, il est très important d’observer l’attitude du travailleur afin de déterminer si son comportement est responsable des conflits générés par les décisions prises à son égard par l’administration.

Enfin, il est pertinent pour l’employeur de démontrer qu’il est intervenu afin de tenter de rétablir un climat de travail sain, car les travailleurs reprochent fréquemment à leur employeur d’avoir laissé la situation dégénérer. Une gestion diligente des situations potentiellement conflictuelles est donc grandement conseillée, car elle permet d'empêcher qu’un travailleur ait recours à de tels arguments devant le tribunal. Bien souvent, le respect strict d’une politique relative au harcèlement professionnel évite des problèmes.

Conclusion
Les dossiers de harcèlement psychologique et moral, que ce soit en vertu de la Loi sur les normes du travail ou de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles, peuvent causer beaucoup de remous au sein d’une entreprise. Il est donc primordial pour un gestionnaire de ne pas prendre ce genre de situations à la légère afin d’éviter qu’elles s’aggravent. Comme le dit l’adage, mieux vaut prévenir que guérir.

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Source : VigieRT, novembre 2010.