Le micro-parrainage : une pratique favorisant l’inclusion des groupes sous-représentés dans l’entreprise, les exemples d’une expérience personnelle

Au-delà du fait qu’elles représentent une tendance marquante des articles actuels en gestion des ressources humaines, diversité et inclusion sont une réalité avec laquelle les entreprises doivent composer avec doigté pour tirer avantage du talent humain dont elles disposent et s’assurer de son harmonisation avec ses objectifs stratégiques et opérationnels. Gagner la course vers l’innovation, la guerre des talents et l’attraction et la rétention du talent humain est l’objectif escompté.

Afin d’accompagner les entreprises dans la concrétisation des pratiques d’inclusion et de diversité, les articles spécialisés ont fourni une panoplie d’actions à adopter. Ces actions peuvent avoir pour source le sommet de la hiérarchie qui a le pouvoir d’adopter les pratiques qui vont teinter une culture et un climat organisationnels inclusifs. On parle en effet souvent de l’importance de l’adhésion des dirigeants d’entreprise aux pratiques inclusives comme le vecteur le plus important pour favoriser un environnement de travail accueillant au sein duquel toute personne, peu importe son origine, ethnie, genre, religion et orientation sexuelle, se sent valorisée, respectée et appréciée.

L’inclusion doit certes être portée par un leadership descendant, mais aussi par un engagement ascendant afin de véhiculer le message au quotidien aux groupes sous-représentés que leur contribution est requise. Elle est aussi et surtout reconnue et valorisée par l’entreprise. Cet engagement ascendant peut prendre la forme de micro-parrainage à travers des micro-affirmations et validations.

Ce micro-parrainage viendra combler le déficit dans les interactions positives que connaissent les groupes sous-représentés dans l’entreprise (ex. : les femmes, les minorités visibles, les personnes aux prises avec un handicap, les LGBT) comparativement à leurs collègues qui appartiennent aux groupes majoritaires.

Se matérialisant par des micro-affirmations ou, en d’autres termes, par des paroles pour souligner de manière appropriée le travail et la contribution d’un collègue de travail et par des micro-validations de l’expérience professionnelle d’un ou une collègue, d’un candidat ou une candidate, le micro-parrainage permet de fournir une rétroaction momentanée, constructive ou positive sur la performance d’une personne. Cet acte apparemment petit, souvent éphémère et difficile à voir, est très efficace parce qu’il permet de soutenir une personne dans sa quête de réussite professionnelle. Exprimer de la reconnaissance pour la contribution d’un ou une collègue de travail dans l’accomplissement d’une tâche et souligner l’influence positive qu’il ou elle a eue sur le processus de prise de décision sont des exemples de micro-validation. Faire l’éloge des réalisations et réussites d’une personne auprès des collègues est un autre exemple concret de micro-validation. Parler positivement de son expertise à la direction lors de discussions pour des affectations sur des projets importants lui permettra d’avoir la visibilité escomptée auprès de la haute direction et de rendre plus facile son ascension professionnelle.

Ces formes de micro-affirmation peuvent se propager d’une personne à l’autre. Ceci permet de créer un réseau informel de soutien qui est d’autant plus apprécié pour les employés et employées appartenant à des groupes sous-représentés. Le rehaussement de leur sentiment d’appartenance à une entité organisationnelle diversifiée qu’ils et elles façonnent par leurs contributions individuelles est le résultat visé.

Appliquées à un contexte personnel, je confirme que les micro-affirmations dans le monde professionnel dont je fais partie sont certes un facteur de motivation; elles sont surtout des vecteurs importants d’informations pour moi en me garantissant que j’emprunte la bonne direction et que je réponds aux attentes escomptées aussi bien sur le plan des livrables que des codes comportementaux à adopter. Le retour à la formule hybride au bureau a ouvert une voie intéressante et insoupçonnée qui m’a permis de bénéficier et de communiquer des micro-affirmations avec des collègues de travail et non pas uniquement du supérieur hiérarchique. Ces gestes simples permettent aux membres de l’équipe de vivre de la valorisation et de l’inclusion. Les bons coups sont valorisés et soulignés. L’échange des idées est encouragé et toute l’attention est accordée à ses acteurs et actrices lors des réunions d’équipe, et ce, sans égard au genre ou à l’origine. Les critiques constructives sont aussi communiquées lorsque les objectifs ne sont pas atteints afin que cela soit une source d’apprentissage pour surmonter les obstacles et relever des défis futurs plus importants. Ceci a contribué à renforcer un sentiment ambiant au sein de notre équipe puisqu’elle appartient à un cadre qui dépasse les limites de l’équipe diversifiée et qu’elle participe au succès organisationnel.

D’ailleurs, des rencontres avec des femmes leaders sont organisées dans le cadre professionnel afin de leur offrir un espace pour témoigner de leurs parcours et décrire le fondement de leurs réussites à d’autres femmes gestionnaires. Ayant eu la chance d’assister à ce type de rencontres, je confirme que celles-ci sont indéniablement une source d’apprentissage qui porte sur des codes comportementaux formels et aussi informels; les femmes gestionnaires peuvent s’en inspirer pour valider leurs acquis professionnels et les appliquer pour paver la voie à leur croissance et leur développement professionnel.

Bien qu’elles soient subtiles, les micro-validations dont les sources sont les collègues, les supérieurs hiérarchiques ou des leaders tant internes qu’externes à l’entreprise, est une pratique que les entreprises gagneraient à adopter pour renforcer le sentiment d’appartenance de tout leur personnel, et ce, sans égard aux différences apparentes ou subtiles qui auraient pu les séparer afin que ces pratiques inclusives soient des sources d’enrichissement réciproque pour les membres des équipes.