Diversité, équité et inclusion à la Ville de Montréal

La création du Bureau de la commissaire à la lutte au racisme et aux discriminations systémiques (BRDS) et l'adoption d'un Plan directeur pour la diversité, l'équité et l'inclusion en emploi 2021-2023 en sont des illustrations récentes. Le Service des ressources humaines a également revu sa structure et repositionné la diversité, équité et inclusion (DEI) au sein du plan stratégique RH et de la gestion des talents.

Notre transformation s’opère selon quatre axes principaux.

Axe 1. La transversalité de la DEI à l’échelle de la Ville

L’objectif est de penser la DEI non seulement pour l’attraction des talents, mais comme une culture organisationnelle, qui se transforme par l’intégration effective dans tous les programmes, politiques, projets et opérations. Plusieurs activités et programmes mis en place ont permis de contribuer à cet objectif :

• Développement d’un profil inclusif de compétences de gestion ayant mené à une révision du processus de dotation et de gestion de performance des cadres.
• Déploiement de stratégies accélératrices de développement pour des cohortes de membres du personnel issus de nos groupes visés, pour faciliter leur accès à des postes de gestion et de direction. Ce programme a d’ailleurs remporté le prix gestion des ressources humaines 2022 de l’Institut d’administration publique du Québec (IAPQ).
• Développement d’outils en accessibilité universelle pour le personnel et les gestionnaires (par exemple, fiches de sensibilisation, guide sur l'embauche et l’intégration en emploi des personnes handicapées).
• Développement d’une méthodologie participative pour mettre en place des plans DEI dans les différentes unités de la Ville, et ce, de façon concertée avec le personnel.
• Adoption d’une Politique de conciliation vie personnelle et travail.
• Formation à l'ADS+ du personnel en ressources humaines ainsi que des équipes travaillant sur des projets à destination des citoyennes et citoyens.

De plus, un comité d’arrimage des acteurs DEI de la Ville a été mis sur pied afin d’élaborer le plan stratégique DEI Ville, comportant des objectifs communs et des indicateurs de mesure. 

Axe 2. Révision du processus de gestion des plaintes pour rehausser la confiance du personnel

La Ville a adopté une Politique actualisée de respect de la personne pour y inclure les notions de discrimination et de discrimination systémique et renforcer l’obligation d’agir des gestionnaires lors de situations contrevenant à la Politique. 

Afin de rehausser la confiance du personnel et mieux prendre soin des personnes plaignantes, une Centrale d’accompagnement (guichet unique) a été mise en place pour diriger les employées et employés en fonction de la situation vécue et les accompagner durant tout le processus de plainte. 

Enfin, dans le but de renforcer la neutralité des enquêtes en matière de harcèlement et de discriminations, celles-ci sont désormais réalisées par une entité indépendante, soit la Commission de la fonction publique de Montréal (CFPM).

Axe 3. La montée en compétences du personnel en matière de DEI et de lutte contre le racisme et les discriminations

Plusieurs activités et outils ont été déployés pour le personnel travaillant en ressources humaines et qui doit assumer un leadership en matière de DEI, en soutien aux gestionnaires : 

• Activités thématiques DEI pour le personnel du Service des ressources humaines (conférence, panels, webinaires, etc.)
• Développement d'un aide-mémoire pour les gestionnaires et RH sur la tolérance zéro 
• Mise en place d’une communauté de pratique en partenariat avec le BRDS sur les thématiques DEI, discriminations, racisme et les microagressions
• Formation des personnes enquêtrices et conseillères en enquête de discrimination systémique, en tenue d’enquêtes à caractère racial et en rétablissement du milieu de travail
• Formation des conseillères et conseillers en relations de travail sur la discrimination, le harcèlement en milieu de travail et la jurisprudence actuelle en ce domaine

Pour l’ensemble du personnel de la Ville, un parcours de 16 formations virtuelles en matière de DEI a été développé et la promotion des différentes capsules est réalisée à plusieurs moments clés de l’année. 

Pour les gestionnaires, les superviseuses et superviseurs, des ateliers de sensibilisation sur le respect et l’équité sont également en cours de déploiement dans les unités pour lesquelles des enjeux particuliers ont été observés. 

Axe 4. Cibles organisationnelles en DEI

Des cibles claires d’embauche et de nomination pour chacun des groupes visés ont permis de concentrer nos efforts en recrutement. Nous suivons également des cibles de représentativité précises à certaines catégories d’emplois.

En 2023, des cibles de nomination au niveau des postes de gestion ont été intégrées aux objectifs de performance des directions de services et d’arrondissements. 

Chaque unité de la Ville a réalisé un diagnostic incluant un bilan sectorisé de la représentativité des groupes cibles et a intégré à son plan RH diverses activités en lien avec les objectifs définis par son unité.

Une mesure du sentiment d’inclusion et de la santé psychologique a également été ajoutée dans notre sondage de mobilisation, auquel près de 16 000 employées et employés ont répondu. Grâce aux résultats, nous avons recensé les secteurs prioritaires d’intervention (par exemple en matière de sensibilisation) et actualisé notre programme d’accès à l’égalité.

Conclusion

Les changements organisationnels menant à une Ville plus diversifiée, inclusive et exempte de discrimination et de racisme passent par la mise en place de plusieurs leviers déployés simultanément : engagement de la haute direction, formation, communication, mesure de l’évolution de la représentativité, mais aussi par le sentiment d’inclusion, l’outillage des gestionnaires et RH, etc. Même s’il reste encore du travail à réaliser, les efforts engagés permettent déjà de constater des résultats significatifs en matière de DEI.