Vous lisez : Gagnant Gala RH, Stratégie des PME 2019 : les stratégies RH de MSB Ressources Globales

MSB Ressources Globales a remporté les honneurs au Gala RH 2019 pour son plan innovateur mis en place afin de faire face à la pénurie de main-d’œuvre dans un contexte de croissance rapide. Comme si les défis de dénicher, embaucher et retenir tous ses employés n’étaient pas suffisants, MSB a ajouté celui de s’assurer que chacun de ses nouveaux employés possédait et reflétait les valeurs l’entreprise. Voici un résumé des tactiques déployées dans cette stratégie échelonnée sur plusieurs mois.

Le plan visait à mettre en commun une série d’actions afin d’augmenter la visibilité de l’entreprise et ainsi attirer de nouveaux talents. Ensuite, de faire intervenir tous les gens de l’entreprise et finalement de s’appuyer sur le contact humain. Logique et simple n’est-ce pas? Le succès misait à aligner ses stratégies tout en se reposant sur la dimension de l’humain.

Le défi : trouver 125 ressources spécialisées en quelques mois pour faire face à un nouveau projet client. L’organisation est passée de 221 à 350 personnes. Une augmentation de 42 % en un an.

Pour y arriver, le comité de direction avait un objectif en tête : on veut croître oui, mais aussi demeurer centrés sur nos valeurs et notre culture. La DRH désirait conserver l’ADN de l’organisation sans perdre de vue ce qui fait leur succès, c’est-à-dire, qui ils sont!

Les valeurs incarnées de l’entreprise sont : 

  • la qualité;
  • le travail d’équipe;
  • la satisfaction client;
  • l’intégrité;
  • l’innovation.

L’équipe des ressources humaines qui a collaboré à la stratégie intégrée se compose de deux partenaires d’affaires RH, trois recruteurs et une directrice RH. Une équipe de six personnes pour mobiliser l’ensemble de l’organisation pour réussir ses objectifs de croissance. La volonté et l’engagement de chacun à contribuer au succès malgré les défis et les efforts. Il va sans dire que les stratégies choisies étaient en synergie avec les autres services de l’organisation.

Voici plus en détail les actions mises en place :

  • Établissement d’un partenariat avec CITIM (organisme d’employabilité pour les nouveaux arrivants) pour connecter avec la main-d’œuvre immigrante. Échange de services par l’animation d’ateliers sur la rédaction de CV, sites de recherche d’emploi, bonnes pratiques d’entrevue et intégration d’un emploi au Québec en échange de curriculum vitae de candidats qui cognent à la porte de la CITIM;
  • Activités de 5 à 7 portes ouvertes pour se faire connaître. C’est important d’être axé sur l’humain et présenter tous les gestionnaires de l’entreprise. Miser sur le contact humain et moins sur les interfaces technologiques. Le travail et la conviction de la DRH ont permis de mobiliser la haute direction; ils se sentent visés et collaborent à l’établissement des solutions RH;
  • Recrutement en France. Nous avons organisé une démarche autonome pour cibler des candidats et prendre le temps de rencontrer les gens présélectionnés avant de les embaucher. Nous pouvions donc nous assurer de l’adéquation des candidats avec nos valeurs. La France a été ciblée pour nos recherches puisque nous accordons une grande importance à la promotion et la préservation du français. Ce recrutement fut facilité par notre maison mère, Sogeclair Aerospace. Étant aussi soucieux de l’intégration de nos futurs employés, nous leur avons préparé un guide du nouvel arrivant. Dans la manifestation empathique pour les travailleurs étrangers, un ouvrage de 26 pages sur comment vivre et travailler au Québec a été élaboré afin d’améliorer et accélérer l’intégration de ces personnes. On y retrouvait les sujets suivants :
    1. Vivre au Québec;
    2. La température et y faire face;
    3. Les taxes et impôts;
    4. Les logements et les quartiers les plus recommandés;
    5. Congés, vacances;
    6. Les types de permis de travail;
  • Embauche de stagiaires et finissants. Une politique d’embauche des stagiaires avec bonification des salaires et cumul de stage est mise en place. Cela stimule le retour et le maintien des stagiaires. Nous sommes excellents à accompagner les plus jeunes avec nos formations techniques. Nous avons également été sélectionnés dans le cercle des plus importants employeurs de stagiaires par l’ÉTS;
  • Former les gens. Dans l’intention d’élargir la portée de nos recherches, nous avons choisi de donner une chance à des candidats dont le profil correspondait à nos valeurs, mais qui n’avaient pas tout à fait l’expérience recherchée. À cette fin, nous avons développé une formation personnalisée pour assurer l’actualisation de leurs connaissances.

Le secret du succès de cette stratégie, c’est le travail participatif de tous les paliers hiérarchiques, le soutien mutuel et l’engagement des gens. Cela est possible grâce à une mission partagée et des valeurs fortes.

La mission de MSB est de fournir des services d’ingénierie sur mesure pour les besoins uniques des clients. Offrir la meilleure qualité pour chaque projet d’intérieur d’avion.

Nous gérons des projets en continu. Aussi, nous sommes constamment en recrutement et en mouvement de personnel sur divers projets. Nous souhaitons l’équilibre entre la satisfaction des employés et des clients.

Il n’y a pas de solution toute faite. On prend le temps de réfléchir ensemble aux situations pour trouver des solutions adaptées.

Le fait de rester focalisé sur la mission et les valeurs ont permis de se démarquer et trouver des solutions engageantes pour tous les candidats et les employés.

Source : Revue RH, volume 23, numéro 3, septembre/octobre 2020.

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