Josée est CRHA dans une grande entreprise. Récemment, on lui a confié un dossier de harcèlement psychologique concernant un des membres de la direction de l’entreprise. Josée prend connaissance du dossier afin de s’assurer qu’elle n’est pas en conflit d’intérêts. Elle constate que le dossier relate des faits troublants, ce qu’elle trouve difficile à traiter. Elle aimerait pouvoir en parler avec son conjoint Mario, qui a l’habitude d’entendre ses histoires de bureau. Constatant que Mario est absent à son retour à la maison, elle a plutôt l’idée de solliciter l’aide de ses collègues CRHA sur un groupe privé Facebook. Elle met en ligne la publication suivante : « Dure journée au bureau☹. Je dois gérer un cas de harcèlement, avez-vous des références à me donner? »
Or, en voulant expliquer à son conjoint les détails du dossier de harcèlement qui lui a été confié et en mettant sur Facebook une publication à ce sujet, Josée ne respecte pas le secret professionnel qu’elle est tenue de garder dans le cadre de son emploi. En tant que CRHA, Josée a le devoir de ne dévoiler aucune information de nature confidentielle qui vient à sa connaissance dans le cadre de son emploi (article 60.4 du Code des professions et articles 1 et 51 du Code de déontologie).
Ainsi, Josée ne peut discuter d’informations protégées par le secret professionnel dans une conversation avec son conjoint, des membres de sa famille, des amis ou sur les médias sociaux. Elle ne peut également discuter du dossier avec des collègues de travail qui n’ont pas à travailler dessus avec elle.
Par ailleurs, elle doit s’assurer que toutes les personnes avec lesquelles elle devra collaborer dans le dossier de harcèlement, qu’elles travaillent ou non pour l’entreprise, s’engagent à conserver le secret sur les informations contenues au dossier. On peut penser par exemple à des gestionnaires, à des administrateurs, à des assistants ou à des consultants externes. Une façon simple de s’assurer du respect du secret professionnel par les collaborateurs est de leur faire signer une entente de confidentialité dès que possible et de ne pas hésiter à leur rappeler périodiquement ce devoir.
Enfin, Josée doit éviter de dévoiler des informations protégées par le secret professionnel qui pourraient causer un dommage à l’employeur, tel qu’une poursuite en justice, ou de les utiliser pour son propre avantage.
Il est important de noter que les informations de nature confidentielle qui sont visées par le secret professionnel peuvent provenir de différentes sources et concerner différentes personnes : employés, direction ou encore l’employeur au sens large. Il peut s’agir d’informations au sujet du conseil d’administration de l’employeur, de décisions prises par l’organisation ou de différents projets menés par l’employeur. Le secret professionnel couvre les informations qui sont communiquées directement au CRHA ou CRIA, mais également toutes les informations qui viendront à son attention ou auxquelles il aura accès dans le cadre de ses fonctions.
Dans le cas de Josée, si elle a des questions d’ordre déontologique au sujet de son dossier, elle peut s’adresser au syndic de l’Ordre. Si elle désire obtenir des conseils professionnels sur le dossier de harcèlement, elle peut se tourner vers un collègue également CRHA ou CRIA, qu’il soit ou non à l’emploi de la même entreprise, car celui-ci, tout comme elle, est lié par le secret professionnel. Elle pourra lui parler du dossier afin d’obtenir son avis professionnel. Elle devra tout de même faire preuve de jugement dans le choix de son interlocuteur et de l’information dont elle lui fera part.
