Vous lisez : Quand le changement oscille entre effet de mode et tendance durable

« Ne pas être à la mode est la meilleure façon de ne pas se démoder ». C’est cette célèbre phrase de Jean Dion qui a donné le ton pour cette chronique. Est-ce que tout ce qui est à la mode est forcément une tendance?

On peut suivre une mode, c’est certain, car elle amène temporairement la nouveauté, un regard nouveau. Mais, comme pour les vêtements, ce n’est pas parce que c’est à la mode que ça nous va bien. C’est vrai aussi pour les organisations.

Comme CRHA ou CRIA, avant d’engager son organisation dans un changement significatif, il faut évaluer la pertinence d’une nouveauté et voir si elle convient à notre organisation, si elle lui sera bénéfique et appropriée, notamment en fonction de l’industrie, de la culture organisationnelle et de la vision. D’un autre côté, l’importance de distinguer la tendance de la mode, c’est de ne pas trop attendre pour embrasser de nouvelles pratiques qui ne seront pas qu’éphémères, mais qui deviendront la norme pour l’avenir.

Quelques exemples me viennent à l’esprit :

Un dirigeant d’entreprise me disait récemment que le télétravail et la flexibilité c’était une mode et dès que l’économie chuterait un peu, et donc que l’effet de la rareté s’estomperait, que ce passage obligé actuel (ce sont ses mots) vers la conciliation travail-vie personnelle n’aurait plus lieu d’être. Je pense qu’il risque d’être contrarié.

Depuis quelque temps, on a vu naître une industrie autour des sondages éclair en continu auprès des employés. Sont-ils des instruments efficaces pour mesurer l’indice de motivation des employés et donc un nouvel outil incontournable de prévention, ou s’agit-il simplement d’outils de marketing interne dont la valeur réelle reste à démontrer?

Loin de moi l'idée de dire que toutes les modes en RH sont infondées ni d’affirmer que toute transformation va certainement apporter du progrès. Je pense qu’adopter un changement ne doit être ni systématique ni intrusif ni se faire sous l’effet de l’immédiateté ou de la quête de la modernisation.

Il s’agit tout simplement de donner de la cohérence à toutes les actions, en fédérant autour d’objectifs communs, en apportant le soutien émotionnel nécessaire aux employés qui demeurent les principaux artisans du changement.

Et sur une note bien personnelle qui n’engage que moi, j’espère que l’arrivée des Chief Happiness Officer, (les Chefs du bonheur au travail!), ne sera qu’une mode bien passagère! À quel moment les professionnels en ressources humaines sont-ils devenus les gardiens du bonheur et de la félicité? Comme salariée, je compte bien entendu sur les CRHA et CRIA pour contribuer à assurer un climat sain dans l’organisation qui m’emploie, de créer un environnement dans lequel je me sens reconnue, où je peux me développer et réaliser mon plein potentiel, mais mon bonheur, je m’en charge! Je suis Chef de mon bonheur dans la vie comme au travail!

Source : Revue RH, volume 23, numéro 1, janvier/février/mars 2020.

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