Vous lisez : Aperçu réaliste d’emploi : les données scientifiques au service des RH
Les résultats de cinq méta-analyses le prouvent : l’aperçu réaliste d’emploi (realistic job preview) est un outil qui peut rendre le travail de dotation plus efficace. Comment? En permettant de sélectionner des candidats qui correspondent mieux au poste à pourvoir, qui correspondent le mieux aux valeurs de l’organisation et qui auront des attentes plus réalistes par rapport à leur nouvel emploi.

Nous présenterons ici un sommaire des principaux résultats des cinq méta-analyses suivantes :

  • Premack et Wanous, 1985 : un total de 21 études analysées;
  • Shetzer et Stackman, 1991 : 19 études;
  • Phillips, 1998 : 40 études;
  • Meglino, Ravlin et DeNisi, 2000 : 16 études;
  • Earnest, Allen et Landis, 2011 : 52 études.

Nous tenons à préciser que ces données probantes reposent sur des expérimentations, c’est-à-dire des études où une relation de cause à effet a réellement été testée (comparativement à des études qui analysent seulement des associations entre des variables, ce qui ne permet pas de prouver l’effet d’une cause). Elles constituent donc un fondement plus solide pour guider notre prise de décision.

L’aperçu réaliste d’emploi (ARE), une pratique éprouvée

Comparativement aux pratiques usuelles de recrutement, qui mettent l’accent sur les aspects positifs d’un emploi, l’ARE expose aussi les aspects réalistes (p. ex. : dans cet emploi, vous ferez affaire avec des clients faciles et des clients difficiles). À ce sujet, nous vous suggérons fortement de visionner la vidéo Digital Reception Services Realistic Job Preview sur YouTube. Il s’agit d’un très bel exemple d’ARE. Remarquez que dès le début de la vidéo, l’entreprise parle des récompenses de l’emploi et de ses exigences, qui sont souvent sous-estimées.

L’objectif premier d’un ARE est de présenter aux candidats un portrait honnête de l’emploi et de l’employeur. Les données probantes indiquent que cette pratique permet de créer chez les candidats des attentes initiales plus cohérentes avec la réalité de l’emploi et de l’entreprise, ce qui à son tour entraîne plusieurs avantages tels qu’une perception que l’employeur est authentique, un engagement plus élevé et un roulement hâtif moins élevé. La recherche sur l’aperçu réaliste d’emploi (realistic job preview) est liée à la recherche plus macro sur les pratiques réalistes de dotation (realistic recruitment).

Les avantages de l’ARE avant l’embauche

L’utilisation de l’ARE durant le processus de dotation contribue à augmenter l’autosélection, c’est-à-dire le fait pour un candidat de choisir de compléter ou d’interrompre le processus en connaissance de cause. Ceci aide à constituer un bassin de candidats qui sont plus compatibles avec l’emploi et rend donc la dotation plus efficace du point de vue de l’employeur. De plus, en incluant de l’information sur l’entreprise dans l’ARE (p. ex. : la mission et les valeurs organisationnelles), vous augmentez le nombre de can- didats qui sont alignés avec votre entreprise. Vous faites donc une meilleure gestion de votre capital humain. Par ailleurs, l’effet du libre choix continue de se faire sentir après l’embauche par une diminution des départs hâtifs. En d’autres termes, le nouvel employé qui vit une moins bonne journée, mais qui a été exposé à un ARE a plus de chances de se dire : « C’est moi qui ai décidé de travailler ici. Je savais dans quoi je m’embarquais! », que le nouvel employé qui n’a pas vu un ARE avant son embauche.

Les données probantes suggèrent aussi, comparativement à un candidat non exposé à un ARE, qu’un candidat qui a vu un ARE se rend plus loin dans le processus de dotation. Cela veut dire que vous avez plus d’occasions de vendre l’emploi et/ou l’entreprise à un bon candidat.

L’ARE donne de l’information plus « valide » sur l’emploi et l’entreprise. Ainsi, les candidats perçoivent les employeurs comme étant plus transparents et ont plus l’intention de poursuivre leur démarche d’emploi. Inclure un ARE dans vos pratiques de dotation (p. ex. : une vidéo sur votre site Internet) pourrait améliorer votre marque employeur.

Mais attention! Bien que l’ARE augmente le taux d’acceptation d’une offre d’emploi pour les candidats sans expérience antérieure dans l’emploi, il a été démontré qu’il réduit le taux d’acceptation pour les candidats avec une expérience passée dans l’emploi. À vous de voir quelles sont les grandes catégories de candidats dans votre bassin de recrutement.

Les avantages de l’ARE après l’embauche

L’ARE permet de mieux gérer les attentes initiales du nouvel employé. Les nouveaux employés exposés à un ARE ont des attentes initiales moins élevées / plus réalistes comparativement à ceux qui n’y ont pas été exposés. La conséquence la plus importante est la diminution du roulement volontaire hâtif, soit les départs dans les mois qui suivent l’embauche. Si vous entendez régulièrement : « Je ne pensais pas que c’était comme ça! », l’ARE devrait ajouter de la valeur à vos pratiques de dotation.

Les données probantes indiquent aussi que le fait d’avoir été exposé à un ARE augmente l’engagement organisationnel, la satisfaction au travail et le rendement. Cela s’explique par le fait que le nouvel employé a fait un choix plus éclairé et, qu’en conséquence, il est plus engagé. De plus, son rôle est devenu plus clair pour lui avec l’information reçue dans l’ARE, et cela contribue à augmenter son rendement.

Enfin, le type d’information contenu dans l’ARE aurait aussi un effet. Sommairement, les données probantes indiquent qu’un ARE qui contient de l’information sur l’emploi et sur les opportunités de carrière/promotion est plus efficace pour diminuer les départs hâtifs qu’un ARE qui contient seulement de l’information sur l’emploi.

En conclusion

Les données probantes sont claires : l’ARE est une pratique de dotation qui a une incidence démontrée sur plusieurs indicateurs clés. Cette pratique peut vous aider tant au niveau tactique que stratégique. Nous vous encourageons à la considérer dans votre prise de décision liée à la dotation.

Source : Revue RH, volume 22, numéro 2, avril/mai/juin 2019.


Références bibliographiques

  • Digital Reception Services (2015, 22 septembre). Digital Reception Services Realistic Job Preview [vidéo en ligne].
  • EARNEST, David R., David G. Allen et Ronald S. Landis (2011). « Mechanisms Linking Realistic Job Previews with Turnover: A Meta-Analytic Path Analysis ». Personnel Psychology, vol. 64, no 4, p. 865-897.
  • MEGLINO, Bruce M., Elizabeth C. Ravlin et Angelo S. DeNisi (2000). « A Meta-Analytic Examination of Realistic Job Preview Effectiveness: A Test of Three Counterintuitive Propositions ». Human Resource Management Review, vol. 10, no 4, p. 407-434.
  • PHILLIPS, Jean M. (1998). « Effects of Realistic Job Previews on Multiple Organizational Outcomes: A Meta-Analysis ». The Academy of Management Journal, vol. 41, no 6, p. 673-690.
  • PREMACK, Steven L. et John P. Wanous (1985). « A Meta-Analysis of Realistic Job Preview Experiments ». Journal of Applied Psychology, vol. 70, no 4, p. 706-719.
  • SHETZER, Larry et Richard W. Stackman (1991). « The Career Path Component in Realistic Job Previews: A Meta-Analysis and Proposed Integration ». Applied HRM Research, vol. 2, no 2, p. 153-169.
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