Vous lisez : Étude comparative : détenir le titre a-t-il un impact sur le salaire?

Le fait de détenir un titre de conseiller en ressources humaines agréés (CRHA) ou de conseiller en relations industrielles agréés (CRIA) contribue-t-il à augmenter la rémunération comparativement aux non-membres oeuvrant en ressources humaines? État de la situation.

Gary Becker a remporté le prix Nobel d’économie en 1992 pour ses travaux sur la théorie du capital humain. Cette dernière lie la valeur économique d’un travailleur à son investissement personnel en éducation et en formation, ainsi qu’à l’ensemble de ses expériences. Cela étant, un travailleur plus qualifié, spécialisé et expérimenté pourra obtenir un salaire supérieur à un autre disposant de qualifications inférieures. Par conséquent, les revenus d’un travailleur donné constituent un retour sur son investissement en éducation et dans son développement personnel. Est-ce la même chose avec un titre professionnel?

Vous pouvez l’imaginer, répondre à une telle question n’est pas chose facile. En effet, pour y répondre de façon optimale, il serait nécessaire de réaliser une analyse micro-économétrique à partir d’une base de données sur les revenus et les caractéristiques de centaines de travailleurs membres et non-membres de l’Ordre. Toutefois, l’élaboration d’une telle base de données impliquerait des efforts et des coûts substantiels. Heureusement, il est possible d’approximer cet écart salarial au moyen des résultats de deux enquêtes, soir l’Enquête sur la rémunération des membres occupant un emploi à temps plein (Enquête CRHA) réalisé par la firme CROP pour le compte de l’Ordre et l’Enquête sur la rémunération globale (ERG) de l’Institut de la statistique du Québec.

Survol des deux enquêtes

L’Enquête CRHA a été réalisée par la firme CROP en novembre 2015 pour le compte de l’Ordre, cette enquête en ligne a recueilli les renseignements sur la rémunération et les caractéristiques de 2 587 membres CRHA et CRIA occupant un emploi à temps plein, soit 27,7 % de tous les membres invités à y répondre.

L’ERG de l’Institut de la statistique du Québec est quant à elle réalisée chaque année auprès d’un échantillon d’entreprises qui emploient au moins 200 personnes. Les données présentées dans cet article proviennent de la collecte 2015. L’ERG offre des données sur la rémunération des salariés du Québec, particulièrement sur les salaires, les échelles salariales, les heures régulières de travail et la rémunération globale, selon les groupes intermédiaires et les groupes de base de la plus récente Classification nationale des professions (CNP 2011).

Tableau 1

Le salaire sous la loupe

Les salaires annuels moyens et médians des membres de l’Ordre ont été comparés à ceux des individus couverts par l’ERG mais n’ayant pas répondu à l’Enquête CRHA. Pour ce faire, deux ajustements ont été réalisés au préalable : un premier portant sur les catégories d’emplois comparés, puis un second sur la taille des entreprises couvertes par ces deux enquêtes.

D’abord, l’Enquête CRHA compte six types d’emplois en ressources humaines, alors que l’ERG n’en compte que trois (codes CNP : 0112, 1121 et 1223). La comparaison a donc porté sur les salaires de chacun des six types d’emplois de l’Enquête CRHA, auquel a été jumelé un salaire d’une classe professionnelle de l’ERG; par exemple, le salaire « Directeurs et directrices des ressources humaines » de l’ERG a été comparé à celui d’un « Membre de la direction / cadre supérieur », ainsi qu’à celui d’un « Directeur / cadre intermédiaire » de l’Enquête CRHA. L’écart salarial moyen par classification CNP a été calculé en prenant la moyenne de ces deux écarts, pondérée par le nombre de répondants de l’Enquête CRHA pour ces deux types d’emplois. Le tableau 1 présente la correspondance entre les types d’emplois des deux enquêtes, le nombre de répondants et le nombre estimé d’individus considérés par l’ERG mais qui n’ont pas répondu à l’Enquête CRHA.

Comme second ajustement, les salaires moyens et médians ont été révisés à la baisse en raison de la grande taille des entreprises sondées dans les deux enquêtes. En effet, l’ERG ne couvre que les entreprises de 200 employés et plus, tandis qu’environ 15 % des membres de l’Ordre travaillent dans des entreprises de moins de 100 employés (versus plus de 43 % des travailleurs québécois). Cela a pour effet de biaiser vers le haut les salaires, et ce, dans les deux cas. Plus précisément, le biais est estimé à 14,3 % dans le cas de l’ERG et de 6,2 % pour l’Enquête CRHA. Les salaires des deux enquêtes ont été réduits en conséquence, afin de pouvoir les comparer sur une base uniforme de taille d’entreprise. Ces calculs ont été réalisés à partir des résultats 2015 de l’Enquête sur l’emploi, la rémunération et les heures (EERH) de Statistique Canada.

La figure 1 montre le résultat des comparaisons entre les salaires annuels moyens et médians des deux enquêtes, une fois ces deux ajustements apportés.

Figure 1

Finalement, payant ou pas être membre de l’Ordre?

Dans l’ensemble, les membres de l’Ordre ont une rémunération supérieure à celle des individus couverts par l’ERG mais n’ayant pas répondu à l’Enquête CRHA. Ce constat général est vrai pour les salaires moyens des trois types d’emplois comparés, ainsi que les salaires médians des professionnels et des agents. Par contre, les salaires médians des directeurs ne montrent pas de différence significative. Ainsi, la moyenne des écarts entre les salaires moyens (pondérée par le nombre de répondants par type d’emploi) s’établit à 13,9 % en faveur des membres CRHA, tandis que la moyenne des écarts entre les salaires médians s’élève à 7,4 %.

L’avantage comparatif du titre sur le plan salarial apparaît plus clairement dès le début de carrière, ce qui accorde une longueur d’avance appréciable aux jeunes professionnels. Cela s’explique par la marque distinctive et la reconnaissance des compétences que confère le titre CRHA ou CRIA, qui se traduit par un salaire supérieur.

Limites et pistes pour le futur

Cette analyse sommaire comporte certaines limites méthodologiques. D’abord, elle constitue une approximation réalisée à partir de données macroéconomiques sur les salaires. Pour obtenir des écarts plus précis, une analyse micro-économétrique serait requise. Également, même si l’appariement entre les catégories d’emploi CRHA et la CNP est facile à faire, il demeure imparfait car les groupes comparés ne sont pas définis de façon identique. Une autre limite pour les agents en particulier est que dans l’ERG, ces postes n’exigent qu’une formation collégiale ; ainsi, l’écart favorable pour les membres est aussi en partie attribuable à la valeur marchande du baccalauréat que ces derniers détiennent. De plus, il est possible que certains membres CRHA n’aient pas répondu à l’Enquête CRHA mais soient présents dans les résultats de l’ERG. Il est aussi possible que la répartition par emploi des répondants à l’Enquête CRHA soit différente de celle de l’ensemble des membres de l’Ordre. Ces différentes hypothèses pourraient être prises en compte à l’intérieur d’analyses plus poussées.

Malgré ces limites, cette analyse sommaire suggère que les détenteurs d’un titre professionnel CRHA ou CRIA gagnent davantage que les autres travailleurs oeuvrant en ressources humaines, et cet avantage est plus prononcé en début de carrière.

Source : Revue RH, volume 19, numéro 4, septembre/octobre 2016.


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