Vous lisez : Nouveaux diplômés : Comment recruter les meilleurs talents

Au même titre que la recherche de clients ou de nouvelles occasions d’affaires, le recrutement d’une relève qualifiée est un enjeu central dans la saine gestion d’une organisation. Chacun veut tirer son épingle du jeu en attirant les meilleures recrues, et ce, dès l’obtention de leur diplôme. Mais comment y arriver?

Tout est une question de stratégie. Pour recruter les meilleurs talents, il faut bâtir un plan à long terme plutôt que d’investir des sommes importantes sur un court laps de temps. On doit d’abord s’intéresser aux étudiants, aux finissants et aux jeunes diplômés pour qu’ils s’in­téressent à l’organisation. C’est le point central d’une bonne stratégie.

En premier lieu, il faut donc réussir à savoir ce qui anime les jeunes étudiants, ce qui les passionne. De cette façon, il sera ensuite possible de créer une marque employeur attrayante à leurs yeux. Il faudra évidemment bien positionner cette marque employeur et s’assurer de créer un lien avec les milieux collégial et universitaire et de le consolider.

Qui sont ces jeunes talents?

En 2016, les finissants des cégeps et des universités sont membres de la génération Z, ou C selon certaines sources, étant nés au milieu des années 1990. L’étude Meet Generation Z : Forget Everything You Learned About Millenials de la firme new-yorkaise Sparks & Honey nous apprend plusieurs choses importantes à propos de ces futurs professionnels. À l’instar d’Obélix dans la potion magique, ils sont tombés dans la technologie quand ils étaient petits. Ils maîtrisent donc avec facilité les téléphones intelligents, les ordinateurs et autres outils informatiques. En fait, ils ne peuvent pas concevoir de vivre sans ces véritables extensions de leur personne.

Les membres de la génération Z sont instruits, informés et ils ont confiance en leurs moyens. Ils veulent relever des défis et avoir l’opportunité d’offrir des solutions créatives. Ils veulent adhérer à des organisations qui ont les mêmes valeurs qu’eux. Ils aiment avoir de la rétroaction, idéalement positive, sur leurs actions et ils privilégient le travail d’équipe. Ils cherchent aussi à obtenir des résultats de façon instantanée parce qu’ils sont habitués à l’instantanéité.

Plusieurs sondages réalisés en 2015 auprès de la clientèle universitaire, notamment par le Collegefeed Connect, Universum et le Service des stages et du placement de l’Université de Sherbrooke, confirment ces affirmations. On y apprend notamment que la culture d’entreprise vient au premier rang des préoccupations des finissants quand ils cherchent leur futur employeur. Viennent rapidement ensuite la mission et les valeurs de l’entreprise ainsi que la présence de gestionnaires accessibles et terre à terre. Ces résultats sont en ligne directe avec le portrait de la génération Z. D’où l’importance, notamment, de faire rayonner la culture d’entreprise.

Quant aux caractéristiques recherchées dans un emploi par les finissants (peu importe le programme d’étude), le fait d’avoir un travail stimulant passe avant la rémunération.

Pour attirer des finissants de qualité, une organisation doit être en mesure de se bâtir une marque employeur en étant consciente de ces informations. Il faut simplifier son message et penser visuel. Il faut ensuite s’assurer de véhiculer cette marque au sein des différents campus. Et le faire en continu, pas seulement sur une courte période.

Rester connecté

Comment demeurer connecté avec le bassin étudiant? Les sondages du Service des stages et du placement de l’Université de Sherbrooke démontrent que la marque employeur se véhicule beaucoup par le bouche-à-oreille. Offrir des stages intéressants peut donc permettre de dénicher de nouvelles recrues au fort potentiel, mais les stagiaires embauchés vont aussi servir d’ambassadeurs au sein de la communauté universitaire ou collégiale. S’ils parlent en bien d’un milieu de stage, l’employeur va grandement en bénéficier. D’où l’importance de bien accueillir les stagiaires et de leur fournir du travail intéressant et stimulant ainsi que des gestionnaires accessibles.

Il faut bâtir un plan à long terme plutôt que d’investir des sommes importantes sur un court laps de temps.

Il faut réussir à savoir ce qui anime les jeunes étudiants (…). Il sera ensuite possible de créer une marque employeur attrayante à leurs yeux.

Les organisations ont également tout avantage à participer aux différents événements carrières et à ne pas hésiter à faire des présentations d’entreprise sur les campus universitaires et collégiaux ou à organiser des visites guidées personnalisées pour leurs employés potentiels. Il faut aussi porter une attention particulière aux recruteurs. La meilleure marque entreprise n’aura pas beaucoup d’écho chez les étudiants si le porte-parole a peu de charisme. Offrir une petite formation aux employés- recruteurs afin de leur permettre de représenter avantageusement l’organisation serait donc tout indiqué.

Dans toute démarche de recrutement, la question du timing est aussi d’une très grande importance. Certaines organisations, par exemple, contactent le cégep ou l’université à la mi-octobre et veulent faire une présentation aux finissants à peine quelques jours plus tard. L’idée de venir rencontrer des étudiants est excellente en soi, mais celle de le faire à la mi-octobre l’est moins alors que les étudiants sont en plein cœur de leurs examens de mi-session. Il ne faut pas hésiter à prévoir plusieurs mois à l’avance des visites sur les campus afin de cibler le meilleur moment pour le faire.

Source : Revue RH, volume 19, numéro 1, janvier/février/mars 2016.


Références bibliographiques

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