La formation à distance coûte trop cher.
« Il faut analyser les coûts de façon globale, assure Patrick Rivard, CRHA, associé fondateur de la firme Alia Conseil. Cela peut sembler cher au départ, car le coût de conception est élevé, si l’on compare un projet de e-learning à une conférence par exemple. Mais au bout du compte, en calculant toutes les économies réalisées sur les coûts de déplacement, le temps de travail libéré et le gain en productivité des employés, on en sort gagnant. »
Sébastien Drainville, consultant en technologie d’apprentissage, abonde dans le même sens. « Et une fois le module de formation en ligne développé, on peut le diffuser aussi souvent et auprès d’autant de personnes qu’on le souhaite, sans que cela coûte plus cher », dit-il.
« Généralement, pour un apprentissage identique, une formation virtuelle est deux fois plus rapide qu’une formation en classe, car on réduit considérablement la période consacrée à l'accueil des participants, à la présentation du conférencier, aux transitions entre les activités, etc. », ajoute Simon Nadeau, président d’HybFormation. On élimine également le temps consacré par le conférencier ou le formateur à la préparation de chacune de ses diffusions. Gain de temps et donc gain d’argent!
Les employés n’ont pas le temps de se former, que ce soit à distance ou en classe.
Puisque chaque minute compte, la formation à distance a l’avantage de pouvoir être « granularisée » en petits modules que les employés peuvent intégrer plus facilement à leur journée, fait valoir Éric Martel, CRHA, directeur adjoint, formation à distance de l’Université Laval. « Mais, insiste-t-il, la clé du succès réside dans l’appui de la direction. Il doit y avoir une véritable culture de la formation et les gestionnaires doivent voir celle-ci comme un investissement et non comme une dépense. »
« Si une organisation veut atteindre ses objectifs d’affaires, elle devra nécessairement consacrer du temps à la formation de ses employés », renchérit Simon Nadeau. Autrement dit, ces derniers devront être libérés pour pouvoir effectuer cet apprentissage.
Pascale Maltais, CRHA, chef de division, Formation à la Société de transport de Montréal (STM), apporte toutefois un bémol. Elle indique qu’au sein de son entreprise, un projet pilote de cours à distance n’a pas eu les résultats escomptés parce que les employés, bien qu’ils aient réservé sur leur agenda du temps pour leur formation, avaient tendance à remplacer ces périodes par du travail. « Puisqu’ils n’avaient pas à se déplacer pour suivre la formation, ils la reportaient à plus tard », explique-t-elle. L’appui de la direction et le soutien des gestionnaires ne suffisent donc pas toujours.
Les plateformes de formation à distance évoluent à une vitesse folle.
Cela évolue vite, certes, mais dans ce domaine, la technologie la plus récente n’est pas nécessairement la meilleure pour notre organisation, affirme Diane-Gabrielle Tremblay, FCRHA, professeure titulaire à la Télé-Université, Université du Québec. « Il faut déterminer celle qui répond vraiment à nos besoins, renchérit Éric Martel. Quand on est novice dans le domaine, je conseille d’ailleurs de débuter par un projet pilote à petite échelle avec des retombées mesurables. On ne doit pas nécessairement opter pour une Ferrari dès le départ! »
« Ce n’est pas parce qu’il existe une nouvelle technologie que l’on doit nécessairement y avoir recours. Ce sont les différents besoins et réalités des apprenants qui doivent guider notre choix », soutient Sébastien Drainville.
N’oublions pas que la technologie est d’abord et avant tout un moyen pour atteindre un but en matière de formation. « Les possibilités sont infinies, c’est pour cela qu’on doit être vigilant afin de choisir les bonnes stratégies pédagogiques », insiste Simon Nadeau.
Dans les prochaines années, la formation à distance va remplacer la formation en salle.
« Remplacer complètement, ce serait sans doute exagéré, bien que ce sera le cas pour certaines personnes ou organisations, affirme Diane-Gabrielle Tremblay. Mais je pense que l’avenir est plutôt dans la formation hybride. On passera moins de temps en salle, mais on le fera de façon plus proactive, et on complètera les savoirs par des modules de formation à distance », dit-elle. « Ce sont des approches complémentaires. À la STM, nous avons d’ailleurs intégré formation en salle et e-learning », mentionne pour sa part Pascale Maltais.
De son côté, Sébastien Drainville souligne que les êtres humains éprouvent le besoin fondamental de se rencontrer et d’échanger, ce que permet la formation en classe. « Les technologies ont pris leur place, mais ne suppriment pas pour autant les autres modes de formation. L’organisation doit expérimenter les différents outils à sa disposition pour déterminer lequel fonctionne le mieux pour ses employés selon le type d’apprentissage. »
De plus, parce que la formation en salle favorise les échanges entre participants, elle les aide à s’approprier le savoir et à se le communiquer réciproquement, estime Simon Nadeau. « En revanche, la formation à distance permet d’uniformiser les contenus, elle est flexible, disponible en tout temps et en tout lieu », précise-t-il.
« La formation en salle va rester, car elle facilite l’interaction avec d’autres personnes et les échanges avec les collègues », assure Patrick Rivard, qui constate également que l’on se dirige de plus en plus vers une formation hybride. « Il est toujours bon d’avoir plusieurs flèches dans son carquois, mais on doit aussi se demander quel est le meilleur moyen à utiliser en fonction de ses propres besoins. » Éric Martel considère quant à lui que la formation hybride permet de combiner le meilleur des deux mondes, chaque mode de formation présentant des avantages spécifiques.
La façon de développer et de livrer une formation à distance n’est pas la même que pour une formation en salle.
Patrick Rivard confirme que l’on ne développe pas ces formations de la même façon et que les compétences pour y parvenir sont différentes. « Un bon formateur en salle ne sera pas nécessairement un bon formateur en virtuel et encore moins concepteur e-learning. Ce sont des pédagogies distinctes. »«
On a besoin d’un techno-pédagogue qui va commencer par analyser l’environnement dans lequel le gestionnaire veut dispenser la formation, les résultats recherchés, etc. Ensuite il évaluera quelle est la solution d’apprentissage la plus appropriée », indique Simon Nadeau.
Pour sa part, Diane-Gabrielle Tremblay fait valoir qu’il « faut penser en termes de pédagogie, d’objectifs, de diversité des contenus – vidéos, entrevues, articles, etc. – afin de développer des outils plus dynamiques, ce qui rend l’apprentissage plus vivant ».
Derrière l’apprentissage en ligne, on trouve aussi une mécanique beaucoup plus complexe. « Outre l’aspect de la conception pédagogique, on a aussi besoin d’intégrateurs pour faire la programmation et de graphistes pour développer la signature visuelle », note Sébastien Drainville.
Si la conception est différente, la diffusion l’est également, mentionne Pascale Maltais. Elle souligne par exemple qu’avec l’arrivée du métro Azur, la STM a dû revoir de fond en comble le rôle des formateurs de ses opérateurs. Les experts en contenu ont en effet dû endosser le rôle d’accompagnateurs et ont eu besoin d’une formation pour cela. « Leur mission a beaucoup changé. Désormais, l’apprenant suit sa formation en e-learning et l’accompagnateur l’aide à aller chercher l’information pertinente en cas de difficulté. C’est très différent que de transmettre le savoir dans une salle de classe », conclut Mme Maltais.
Emmanuelle Gril, journaliste indépendante
Source : Effectif, volume 18, numéro 5, novembre/décembre 2015.
