Vous lisez : Les politiques publiques : des outils essentiels pour les CRHA et les CRIA

Les politiques publiques sont d’une grande importance dans le monde du travail et exercent plusieurs influences sur la main-d’œuvre, les employeurs, les acteurs sociaux, voire sur la croissance économique et le bien-être en général. Elles font partie de l’environnement quotidien des organisations publiques ou privées et de la main-d’œuvre.

Cet article illustre à quel point les politiques publiques sont étroitement imbriquées dans la pratique des relations industrielles et de la gestion et des ressources humaines, que l’on exerce dans une entreprise privée ou publique, une organisation patronale, syndicale ou partenariale ou, bien sûr, un organisme étatique.  

Qu’est-ce que les politiques publiques en matière de travail et d’emploi?
On peut avoir une conception plus ou moins spécifique des politiques publiques en matière de travail et d’emploi. Certains auteurs, comme John Godard (2011), soutiennent une conception large qui intègre autant les politiques macroéconomiques (fiscales, monétaires, budgétaires, etc.) que les lois du travail; les premières ont une incidence indirecte, mais néanmoins réelle sur le travail, alors que les lois du travail ont une incidence directe dans divers domaines spécifiques du travail. Gislain et Boivin définissent les politiques publiques comme une « intervention régulatrice des pouvoirs publics qui consiste à choisir et mettre en œuvre des moyens d’intervention, censée être efficace et donner des résultats évaluables, pour résoudre des problèmes que lesdits pouvoirs publics tiennent à régler et pour lesquels ils possèdent une expertise » (Boivin, 2010, p.112).

Cette conception englobante des politiques publiques semble d’autant plus juste que la sphère du travail comporte de plus en plus d’interfaces avec celle de la vie personnelle, en plus de la sphère économique ou sociale. Qu’on pense seulement à la politique familiale au Québec… Bien qu’elle ne se rapporte pas spécifiquement aux enjeux du travail, elle leur assure néanmoins un soutien important grâce aux garderies à 7 $ qui facilitent la participation des parents au marché du travail, tout en touchant directement certains droits reliés au travail par l’entremise du régime d’assurance parentale ou d’autres mesures de conciliation travail/famille. On pourrait en dire autant de la politique d’éducation des adultes, de la politique d’immigration ou des mesures budgétaires qui ont respectivement un impact sur l’accès à la formation, sur le recrutement et l’intégration de la main-d’œuvre immigrante et sur les mesures visant la retraite (ex. Régime volontaire d’épargne-retraite ou RVER) ou les cotisations aux régimes étatiques.

À quoi servent les politiques publiques?
De tout temps, les politiques publiques ont eu essentiellement la même finalité en regard du monde du travail, à savoir contribuer à « réguler les comportements et les pratiques », fussent-ils individuels, organisationnels ou collectifs. L’intervention étatique dans ce domaine part du constat fait par les économistes institutionnalistes que le travail n’est pas une marchandise, car les employés sont des êtres humains et que, de là, le marché du travail ne peut obéir exactement aux mêmes lois que le marché des biens. L’idée est que chaque milieu de travail, chaque employeur ou chaque employé ne peuvent être laissés à eux-mêmes pour édicter les conditions de la relation d’emploi, parce que celles-ci s’établiraient trop en défaveur de l’une ou l’autre des parties dans un contexte de rapport de forces inégal. En outre, les conditions d’emploi sont à la base même des conditions de vie, de la croissance économique et de la nécessaire cohésion sociale que doit assurer tout gouvernement.

On conviendra qu’il puisse y avoir des conceptions plus ou moins interventionnistes d’un gouvernement à un autre dans un pays donné, ou d’un pays à un autre. Les États-Unis et la Suède sont les deux archétypes opposés en matière de régulation du travail, le marché du travail aux États-Unis étant moins réglementé qu’en Suède. Mais on retrouve dans tous les pays un ensemble de politiques publiques s’adressant aux enjeux du travail, supportées autant par l’Organisation internationale du travail à travers ses normes et conventions que par l’Organisation de développement et de coopération économiques qui s’intéresse davantage au rôle et à l’efficacité des politiques du travail en matière de croissance économique.

Les politiques publiques exercent ainsi un rôle d’encadrement des conditions de la relation d’emploi en déterminant parfois largement, parfois strictement, ce que les parties peuvent convenir. Un des fondateurs du domaine des relations industrielles, l’économiste américain John R. Commons, décrivait les politiques publiques (il les nommait institutions du travail) comme étant une source à la fois de contraintes et d’opportunités pour les acteurs (il écrivait cela au début du 20e siècle, alors que la régulation du travail était encore naissante). Contraintes parce que les acteurs de l’entreprise par exemple ne peuvent pas aller en deçà de certains standards établis; mais aussi opportunités parce que la régulation vise à inciter les acteurs à adopter de meilleures pratiques, pour améliorer leur efficience organisationnelle, bref pour être à l’avant-garde dans un monde du travail toujours en évolution et même en faire un avantage compétitif.

Cette conception demeure toujours très contemporaine et c’est ainsi que les acteurs, où qu’ils œuvrent, devraient concevoir le rôle des politiques publiques et en faire, le cas échéant, une évaluation pour les fins de leur propre organisation. À ce titre, le professionnel en ressources humaines ou en relations industrielles doit être un intervenant clé non seulement pour voir à l’application des politiques publiques, mais aussi pour conseiller son organisation sur les meilleures pratiques à adopter, sur les opportunités à saisir pour devenir un leader, un employeur de choix, capable d’attirer et de conserver une main-d’œuvre de qualité.

Implications des politiques publiques sur la pratique professionnelle
Plusieurs lois, normes et programmes interviennent dans la pratique du professionnel en ressources humaines ou en relations industrielles. Le tableau ci-contre donne plusieurs exemples de politiques publiques ainsi que de programmes, d’aides ou de services gouvernementaux, et ce, pour chaque champ de compétences de la profession. Précisons que l’accent est mis sur les politiques publiques du travail et de l’emploi applicables seulement aux entreprises (excluant les politiques s’adressant directement aux travailleurs) sous juridiction québécoise. Dans le contexte québécois et canadien, le partage des compétences législatives multiplie les lois, mais aussi les politiques publiques.

Un premier constat est que l’exercice de la profession, vue sous l’angle des compétences spécialisées, nécessite une connaissance des lois et normes allant au-delà des incontournables Loi sur les normes du travail et Code du travail. Hormis ceux-ci en effet, il existe une bonne vingtaine de lois et normes, incluant le Code de déontologie des CRHA et CRIA et le Code des professions.

Un second constat est qu’il ne faut surtout pas se limiter aux lois et normes pour bien saisir la diversité de l’intervention étatique dans le monde du travail. Dans le cadre de différents programmes, l’État fournit plusieurs services et aides destinés aux entreprises qui sont autant d’opportunités pour ces dernières de solutionner diverses problématiques liées au travail et à la main-d’œuvre. Par exemple, dans un contexte de réduction de la demande ou de changements organisationnels importants réduisant le besoin de main-d’œuvre, une bonne connaissance des programmes gouvernementaux ouvre le champ des possibilités: ils permettent de supporter des solutions telles que le travail partagé ou l’aménagement et la réduction du temps de travail qui sont moins dommageables pour l’organisation et les travailleurs que les licenciements. Autre exemple, dans un contexte de pénurie d’effectifs, le recrutement à l’international peut être une solution pertinente mais, pour que ce soit un succès, une bonne compréhension des politiques publiques concernant l’immigration, l’aide à l’embauche des immigrants et leur intégration en emploi est nécessaire. Enfin, les régimes de retraite ou les assurances collectives en entreprise doivent être harmonisés avec les régimes publics qui, comme le Régime des rentes, offrent des avantages de base que viendront compléter les régimes privés ou qui, telle l’assurance médicaments, stipulent une couverture minimale.

Une connaissance des politiques publiques est essentielle pour effectuer les gestes clés découlant des compétences du CRHA et du CRIA. Devant la nécessité d’en maîtriser un ensemble relativement important, ils peuvent faire appel à des consultants spécialistes de l’une ou l’autre de ces politiques. Cependant, ils doivent posséder une compréhension de base des politiques publiques s’ils veulent être en mesure de discuter des recommandations des consultants et d’évaluer les interventions externes.

Champs de compétences spécialisées Exemples de lois
et normes applicables
Exemples de programmes/aides/services
Gestion stratégique des ressources humaines et de l’organisation
  • Loi sur la protection
    des renseignements personnels
  • Loi sur la protection des renseignements personnels dans le secteur privé
  • Charte des droits et libertés de la personne
  • Loi sur les normes du travail
  • Services spécialisés en gestion des ressources humaines (diagnostic d’entreprise, coaching de gestion, consultation en GRH, comité de concertation, mise sur pied d’un service RH) (Emploi-Québec)
  • Programme d’appui à l’innovation (Finances et Économie – Québec)
  • Programme ESSOR (Finances et Économie – Québec)
  • Aide à la gestion (Finances et Économie – Québec)
Gestion de la dotation
  • Charte des droits et libertés de la personne
  • Loi sur les normes du travail
  • Loi sur l’immigration au Québec et Loi sur l’immigration et la protection
    des réfugiés au Canada
  • Programme d’aide à l’intégration des immigrants et des minorités visibles en emploi (Emploi-Québec en collaboration avec le ministère de l’Immigration et des Communautés culturelles et Investissement Québec)
  • Placement en ligne (recruter au Québec ou à l’international) (Emploi-Québec)
  • Information sur le marché du travail (Emploi-Québec)
  • Aide à la création d’emploi (Emploi-Québec)
  • Diversité + (Emploi-Québec)
  • Placement étudiant (Emploi-Québec)
  • Plan d’action économique du Canada (crédits à l’embauche pour les petites entreprises)
Gestion du développement organisationnel
  • Loi sur les normes du travail
  • Loi sur l’assurance-emploi
  • Aménagement et réduction du temps de travail (Emploi-Québec)
  • Licenciements collectifs (Emploi-Québec)
  • Aide à la stabilisation de l’emploi (Emploi-Québec)
  • Travail partagé (Ressources humaines et Développement des compétences Canada)
Gestion des relations du travail
  • Code du travail
  • Loi sur les normes du travail
  • Charte des droits et libertés de la personne
  • Code de conduite en négociation de convention collective (Ordre des conseillers en ressources humaines agréés)
  • Amélioration des relations du travail (prévention) (Travail – Québec)
  • Comité de concertation (Emploi-Québec)
  • Services de médiation-conciliation (Travail – Québec)
  • Liste des arbitres de griefs et de différends (Travail – Québec)
Gestion de la rémunération globale
  • Loi sur l’équité salariale
  • Loi sur les normes du travail
  • Loi sur l’assurance médicaments
  • Loi sur la sécurité de la vieillesse
  • Loi sur les régimes complémentaires
    de retraite
  • Loi de l’impôt sur le revenu du Canada
  • Sécurité de la vieillesse (Ressources humaines et Développement des compétences Canada)
  • Régime de rentes du Québec
  • Régime québécois d’assurance parentale (Emploi et Solidarité sociale – Québec)
  • Liste des médicaments couverts par le régime public
Gestion du développement
des compétences
  • Loi favorisant le développement et
    la reconnaissance des compétences
    de la main-d’œuvre
  • Loi sur la formation et la qualification
    professionnelles de la main-d’œuvre
  • Loi sur les normes du travail
  • Investissement-compétences (Emploi-Québec)
  • Comités sectoriels de main-d’œuvre
  • Répertoire des formateurs (Emploi-Québec)
  • Normes professionnelles (Emploi-Québec)
  • Programme d’apprentissage en milieu de travail (Emploi-Québec)
  • Programme des normes interprovinciales Sceau Rouge
  • Entente Québec-France sur la reconnaissance mutuelle de qualifications professionnelles (Emploi-Québec)
Gestion de la santé, de la sécurité et du mieux-être au travail
  • Loi sur la santé et la sécurité du travail
  • Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles
  • Loi sur les normes du travail
  • Charte des droits et libertés de la personne
  • Loi sur l’assurance-emploi
  • Politiques en matière d’indemnisation et de réadaptation (CSST)
  • Pour une maternité sans danger (CSST)
  • Liste des professionnels de la santé qui acceptent d’agir
    à titre de membres du Bureau d’évaluation médicale (Travail – Québec)
  • Prestations de maladie et de compassion (Ressources humaines et Développement des compétences Canada)

Pour ceux qui œuvrent dans les organismes étatiques

Il ne faut pas non plus oublier que les conseillers en ressources humaines et en relations industrielles n’exercent pas seulement dans le secteur privé. Plus de 15 % œuvrent dans les administrations publiques provinciale et fédérale. Ces professionnels ont intérêt à bien connaître non seulement les politiques publiques, mais aussi les processus politiques régissant leur administration, notamment ceux qui touchent directement leurs organisations. Parmi ce groupe, certains agissent à titre de conseillers auprès des décideurs politiques et doivent être à même de mettre à contribution les compétences fondamentales du rôle-conseil (recueillir l’information et identifier les besoins, rechercher et analyser les solutions possibles, etc.) tout comme leurs collègues du secteur privé.

Pour être bien préparé à travailler dans l’administration publique et même à conseiller les décideurs, le développement du rôle-conseil de même que la connaissance des processus politiques en plus des politiques publiques apparaissent incontournables. Par exemple, un directeur des ressources humaines dans un établissement de santé doit savoir comment fonctionne l’adoption des politiques publiques en matière de santé qui risquent d’affecter sa pratique quotidienne. Une telle préparation contribue à la polyvalence des professionnels en élargissant les secteurs d’activité où ils pourront intervenir au cours de leur carrière.

L’entreprise, la pratique professionnelle et l’environnement global
Il existe une forte imbrication entre l’organisation où le conseiller en ressources humaines ou en relations industrielles travaille, la pratique professionnelle et l’environnement global dont font partie les politiques publiques. En ce sens, il ne peut jamais circonscrire son action aux seules frontières de son organisation. Sa spécificité est justement de pouvoir bien intégrer dans sa pratique professionnelle, dans son rôle-conseil, l’environnement pour lequel il a des compétences exclusives, dont en premier lieu les politiques publiques, qu’elles concernent son environnement immédiat (par exemple le Québec) ou la sphère internationale. Les connaître, savoir bien les appliquer, s’en servir comme levier pour son organisation, aller au-delà de la contrainte qu’elles imposent et y déceler des opportunités sont des perspectives qui devraient animer le quotidien du professionnel de notre domaine. S’il est un lieu commun d’affirmer que l’organisation n’est pas une île, cela est particulièrement vrai en regard des politiques publiques.

Cette vision intégrative et élargie de la profession, qui a toujours été au cœur de la discipline, devrait être portée par tout professionnel en ressources humaines ou en relations industrielles. Plusieurs chercheurs britanniques ont d’ailleurs affirmé récemment la pertinence actuelle de cette perspective élargie de la pratique professionnelle : « l’analyse des relations industrielles insiste sur le fait que la relation direction-employé en milieu de travail ne peut pas être bien comprise si on l’isole du contexte économique, politique, social et historique » (Clarke et al., 2009, traduction). Les auteurs partagent cette analyse et espèrent que ce bref article aura bien illustré cette nécessaire vision intégrative et élargie de la pratique professionnelle.

Jean Charest, CRIA, directeur et professeur titulaire, et Patrice Jalette, CRIA, professeur agrégé, École de relations industrielles, Université de Montréal

Source : Effectif, volume 16, numéro 2, avril/mai 2013.


Références

Clarke, L., E. Donnely, R. Hyman, J. Kelly, S. McKay and S. Moore. 2009. «What’s the Point of Industrial Relations? A Statement by the British Universities Industrial Relations Association», What’s the Point of Industrial Relations? In Defence of Critical Social Science. R. Darlington, dir. Manchester: BUIRA, 46-59 (version française).

Gislain, J.-J. et J. Boivin. 2010. « Les politiques publiques de l’emploi ». Introduction aux relations industrielles. J. Boivin,dir. 2e édition. Montréal : Gaëtan Morin éditeur, 111-152 (chapitre 4).

Godard, J. 2011. Industrial Relations, The Economy and Society. 4e édition. Concord (Ont.): CaptusPress.

Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés. 2008. Guide des compétences professionnelles des membres de l’Ordre des conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés, Mai.

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