Hamed, 23 ans, est arrivé au Québec il y a à peine deux ans. Il travaillait à temps partiel depuis six mois dans un dépanneur tout en poursuivant ses études en gestion. La semaine dernière, il a perdu son emploi.
L’employeur a fermé boutique après l’annonce de l’accréditation d’un syndicat. Hamed n’a pas osé signer sa carte syndicale, mais il n’était pas contre l’idée d’améliorer ses conditions de travail surtout qu’il « gagnait » le salaire minimum. Il n’a pas adhéré au syndicat, car dans son pays d’origine, l’exercice des droits syndicaux peut avoir des répercussions considérables, voire fatales. Mais il ne pensait pas qu’au Québec, ce droit, pourtant fondamental et garanti par la Charte, pouvait être aussi difficile à exercer.
Fred travaille depuis vingt-cinq ans pour une firme multinationale spécialisée dans la fabrication d’électroménagers. Il siège au bureau syndical depuis quinze ans. Au cours de cette période, les employés ont fait beaucoup de concessions pour assurer la survie de « leur » entreprise : réduction des salaires et des avantages sociaux, flexibilité des emplois, flexibilité du travail, etc. Tous ces changements ont entraîné une augmentation substantielle de la productivité. Mais semble-t-il que ce n’est pas suffisant. En effet, le mois dernier, la direction a annoncé dans un communiqué la fermeture de l’établissement d’ici 2015. La haute direction a reçu sur un plateau d’or des subventions pour transférer la production dans un État américain qui applique une législation « right to work » (droit de non-affiliation). Fred subit aujourd’hui les foudres de ses compagnons. Le syndicat et les gestionnaires locaux sont pris à partie et souvent perçus comme étant le problème, beaucoup plus que la solution.
Loretta doit se résigner. Sa sœur l’a invitée à un souper dominical qu’elle cherche à éviter depuis plusieurs mois. La dernière fois, la soirée avait mal tourné en raison de son différend avec son beau-frère Armand et elle avait mis des mois à s’en remettre. Loretta travaille comme responsable de service de garde en milieu familial et elle est très impliquée dans son syndicat. Son beau-frère, qui est un peu arrogant, est gardien de zoo. Lors du fameux souper, ils en étaient pratiquement venus aux coups. Armand trouve tout à fait normal de gagner un salaire plus élevé que sa belle-sœur. Après tout, il a une technique en santé animale alors qu’elle n’a qu’un diplôme de cinquième secondaire. C’est une question de qualification! Les médecins gagnent plus que les infirmières, alors les gardiens de zoo doivent être mieux rémunérés que les responsables de service de garde en milieu familial. C’est simple! Loretta connaît bien cette logique implacable et cherche par tous les moyens à faire valoir un discours alternatif qui met l’accent sur l’importance de fournir un cadre éducatif de qualité dès la petite enfance. Son syndicat a fait un bon bout de chemin dans cette direction, mais il reste encore beaucoup de travail à accomplir pour changer les mentalités. Le prochain souper dominical risque à nouveau d’être agité.
Les syndicats : condamnés par l’économie?
Depuis la fin des années 1970, on assiste au déclin du secteur manufacturier au profit du secteur des services où les emplois sont en croissance. Or, il est bien connu que les secteurs de l’automobile, de l’acier et des pâtes et papiers, entre autres, ont été des bastions de l’action syndicale. Aujourd’hui, les menaces de fermeture ou de délocalisation (Electrolux, Mabe, Aveos…) font partie du lot quotidien des représentants syndicaux. Les restructurations sont désormais un phénomène permanent dans les entreprises.
Les représentants des salariés doivent désormais concilier le besoin de protection de leurs membres avec les impératifs économiques de l’entreprise. L’arrimage entre ces exigences en apparence contradictoires exige que les syndicats fassent des choix stratégiques parfois déchirants. L’actualité regorge d’exemples où ils ont dû faire des concessions notables sur le plan des conditions de travail dans le seul but d’assurer la pérennité de l’entreprise. Cette négociation concessive peut se traduire par des modifications substantielles des conditions de travail, qu’il s’agisse des salaires, des régimes de retraite, des horaires. Parfois même, le syndicat se voit contraint de négocier la précarisation des emplois. En effet, le recours à la sous-traitance et aux agences de placement s’observe désormais dans ces milieux traditionnels autrefois étrangers à l’atypie. Aujourd’hui, l’employé prend les allures d’une pièce interchangeable, les traits d’un nomade corporatif dont les identités et les solidarités se fragilisent. Dans une même usine, se côtoient fréquemment permanents et précaires, les premiers protégés par les derniers. Les disparités qui naissent de cette cohabitation ne sont pas sans anémier l’action syndicale.
L’acteur syndical est-il alors condamné au renoncement des gains passés? La précarisation salariale et de l’emploi, source de dé-citoyenneté corporative est-elle la seule voie possible pour les syndicats et les entreprises pour répondre aux impératifs économiques? La réponse est négative pour certaines organisations syndicales qui ont choisi une troisième voie, entre le refus de toutes concessions et l’assujettissement passif. Partant d’une lecture stratégique de l’industrie et de l’entreprise, des syndicats proposent de miser sur les avantages comparatifs, la compétence. À titre d’exemple, citons le cas des syndicats dans l’industrie aérospatiale qui ont contribué à la mise en place d’institutions paritaires qui sont à l’origine de la création de centres de formation de la main-d’œuvre, un atout distinctif de la grappe d’entreprises aérospatiales de Montréal. Aussi, au niveau local, des syndicats ont su participer à la rationalisation équitable en révisant les règles du travail en contrepartie d’une plus grande sécurité de l’emploi.
Les syndicats, condamnés par l’économie? Pas nécessairement. Tout dépend des ressources et des capacités qu’ils développent. S’ils arrivent à sortir de leurs répertoires d’actions traditionnels pour en dessiner de nouveaux et élargir leurs espaces d’intervention et leurs réseaux, ils seront en mesure de recadrer les enjeux pour sortir d’une perspective uniquement axée sur les coûts. Ainsi, le syndicat capable de décoder son environnement, de voir et comprendre ce qui se fait ailleurs et de proposer des solutions viables pour l’entreprise a certainement plus de chances de représenter ses membres en misant sur leur savoir-faire plutôt que d’accepter passivement leur marchandisation au plus bas coût.
Les syndicats : source d’inclusion ou d’exclusion?
Le taux de syndicalisation atteint 29,7 % au Canada en 2011, et même 36,1 % au Québec; mais, selon Statistique Canada, les syndicats sont encore peu présents au Canada dans certains secteurs de services en croissance, que ce soit le commerce (12,2 %), le domaine de la finance et des assurances (8,8 %) ou les services professionnels (3,9 %). De plus, 23,6 % des travailleurs à temps partiel sont syndiqués par rapport à 31,1 % des travailleurs à temps plein au Canada. Le mouvement syndical semble ainsi avoir de la difficulté à percer le secteur des services et les divers statuts précaires.
Cette évolution de l’emploi s’accompagne d’une plus grande diversité des identités professionnelles. De plus en plus de femmes, de jeunes et de membres des communautés culturelles ont intégré le marché du travail. Ces groupes, qui n’ont pas nécessairement les mêmes aspirations et attentes à l’égard du travail, n’ont pas toujours obtenu l’attention du mouvement syndical. Dès lors, les syndicats sont-ils une source d’inclusion ou d’exclusion pour les travailleurs d’aujourd’hui?
Certaines avancées au cours des dernières années permettent de croire à la capacité des syndicats de s’adapter aux nouvelles identités professionnelles. Désormais, les femmes sont davantage syndiquées que les hommes. En 2011, selon Statistique Canada, 31,1 % des femmes étaient syndiquées par rapport à 28,2 % des hommes. De remarquables percées ont été effectuées par plusieurs organisations syndicales auprès des femmes, percées qui ont permis de mettre à l’avant-scène les débats sur la conciliation entre la famille et le travail. Le cas de la syndicalisation, par la CSQ et la CSN, de plus de quinze mille responsables de service de garde en milieu familial au Québec, après une longue bataille juridique, témoigne de la capacité des syndicats à mobiliser un groupe majoritairement féminin malgré le travail effectué à leur domicile. Les organisations syndicales sont ainsi parvenues à atteindre les responsables de service de garde, pourtant isolées les unes des autres, en intervenant dans les médias sociaux et en organisant plusieurs groupes de discussion. Même s’il reste du chemin à parcourir, cette mobilisation a permis une meilleure reconnaissance de la valeur du travail de ces femmes. Rappelons qu’en vertu de la Loi modifiant la Loi sur les centres de la petite enfance et autres services de garde à l’enfance, les responsables de service de garde en milieu familial étaient exclues du Code du travail en raison de leur statut particulier.
Il est difficile également pour les syndicats de représenter les jeunes qui, bien souvent, occupent un emploi précaire. En 2011, selon Statistique Canada, le taux de syndicalisation des jeunes de 15 à 24 ans au Canada était de 14,5 % alors qu’il atteignait 36,1 % chez les travailleurs âgés entre 45 à 54 ans. Leurs difficultés d’insertion professionnelle et leur quête d’épanouissement personnel dans le travail, mais aussi dans les autres sphères de la vie, caractérisent l’orientation au travail des jeunes d’aujourd’hui. Le mouvement syndical doit tenir compte de leurs aspirations, car ils représentent la relève de demain. Même si la syndicalisation des jeunes demeure encore fragile, certaines expériences démontrent les efforts des syndicats pour assurer la représentation collective auprès des jeunes. La campagne de syndicalisation actuelle des dépanneurs Couche-tard menée par la CSN, malgré les obstacles liés à la fermeture de plusieurs dépanneurs en voie de syndicalisation, vise à améliorer les conditions de travail de nombreux jeunes qui occupent ces emplois. Les percées de la syndicalisation auprès des assistants de recherche dans les universités ou des employés des librairies Renaud-Bray témoignent aussi de la capacité des syndicats à assurer le renouvellement de leur base. Plus important encore, ces campagnes reposent sur de nouvelles stratégies d’organisation qui se perpétuent dans le fonctionnement quotidien du syndicat. L’utilisation du web 2.0 et des réseaux sociaux fait dorénavant partie intégrante des stratégies de communication syndicale.
Quant aux immigrants, ils occupent souvent le marché du travail secondaire caractérisé par de faibles conditions de travail sans protection de l’emploi. Le taux de syndicalisation des natifs est une fois et demie plus élevé au Canada que celui des immigrants (Béji et Pellerin, 2010). Des barrières juridiques, sociologiques et culturelles limitent l’accès à la syndicalisation, mais aussi aux postes électifs au sein des syndicats. Les immigrants ne se sentent pas toujours accueillis dans les syndicats et certains bureaux locaux ne reflètent pas suffisamment la diversité culturelle de leurs membres. Il existe parfois un décalage important entre le profil sociodémographique des dirigeants et la base renouvelée. Toutefois, certaines initiatives témoignent de la volonté des syndicats d’intégrer ces nouveaux arrivants. Au Canada, l’Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l’alimentation et du commerce (TUAC) exploite plusieurs centres de soutien pour les travailleurs migrants agricoles qui occupent des emplois saisonniers sans connaître leurs droits. Ils luttent également pour le droit à la négociation et à la protection syndicale de ces travailleurs saisonniers migrants. L’enjeu est de taille, car cette main-d’œuvre migrante est en nette croissance et ne concerne plus uniquement le secteur agricole et d’aide domestique. Les entreprises du secteur manufacturier (les abattoirs, par exemple) et du secteur des services ont de plus en plus recours à des agences de placement pour recruter de la main-d’œuvre dans les pays du Sud.
La capacité des syndicats à représenter la diversité des identités au travail demeure un défi important. Certains d’entre eux font des efforts importants en cette matière. Ils créent des espaces d’expression pour les jeunes, les femmes et les travailleurs issus des communautés culturelles. Ils modifient leurs façons de faire, par exemple en réorganisant les horaires des réunions ou en utilisant le web 2.0 pour mieux concilier les exigences de la vie au travail et hors travail, et ce, afin de répondre aux aspirations tant des femmes que des jeunes et des communautés culturelles.
La fortuna fragilise le rôle de négociation et de représentation des syndicats et ébranle aussi les fondements de leur projet social. Dans un contexte où le marché domine la société, les syndicats tentent de mettre de l’avant un projet social plus inclusif, une autre façon de concevoir le fonctionnement en société, où l’économie est encastrée dans la société. Ils sont ainsi appelés à acquérir de nouvelles capacités et aptitudes pour mettre de l’avant un projet social rassembleur porteur d’espoir. La fortuna les oblige à développer une nouvelle virtu.
Les syndicats y arrivent en tissant des liens étroits avec les groupes communautaires et sociaux, dans le but d’améliorer la qualité de vie de l’ensemble de la population. Ils sont impliqués dans un ensemble de domaines qui dépasse le cadre stricto sensu des lieux de travail. Les actions menées en matière d’environnement, de politiques d’achat responsable et de protection des logements en témoignent. Il s’agit sans doute de la face cachée de l’action syndicale, mais elle demeure aussi importante que les actions de négociation et de représentation.
Catherine Le Capitaine, professeure, Département des relations industrielles, Université Laval, ainsi que Christian Lévesque et Lucie Morissette, CRIA, professeurs, Service de l’enseignement de la gestion des ressources humaines, HEC Montréal
M. Lévesque est codirecteur et Mmes Le Capitaine et Morissette sont chercheures associées au Centre interuniversitaire sur la mondialisation et le travail (CRIMT).
Source : Effectif, volume 15, numéro 2, avril/mai 2012.
Bibliographie
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Morissette, L., P. Barré, C. Lévesque, L. Solar-Pelletier and M. Silveira (2012). « El desarrollo de ventajas competitivas institucionales: el caso de la industria aeroespacial en Montreal », (éd.) Mónica Casalet Ravenna, La industria aeronáutica : Un sistema productivo complejo con acción local, Mexico, Flacso.
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