Aujourd’hui, quoique contestée au départ en raison de la méconnaissance de la problématique, la Loi fait lentement, mais sûrement son chemin. D’ailleurs, de nos jours, beaucoup d’entreprises se sont dotées de politiques claires à cet égard. Bilan.
À la fin des années quatre-vingt-dix, la CSST notait une augmentation en flèche des réclamations et indemnisations relatives à des lésions psychologiques. « Entre 1990 et 1997, le nombre de réclamations est passé de 530 à 994 et les dépenses annuelles associées de 1,5 à 5,1 millions ; il y avait clairement une problématique en émergence », se rappelle Robert L. Rivest, CRIA, directeur général des affaires juridiques à la Commission des normes du travail.
Au Québec, la Loi est venue consacrer la protection contre le harcèlement psychologique à titre de norme minimale de travail. « C’est dorénavant une obligation légale qui incombe à l’employeur, soit celle d’offrir à ses employés un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, peu importe sa provenance – d’autres employés, la direction ou des clients », fait savoir Anne-Marie Laflamme, avocate et professeure adjointe à la faculté de droit de l’Université Laval. À son avis, l’adoption des dispositions sur le harcèlement psychologique au travail a surtout eu l’effet de sensibiliser les employeurs à l’obligation pour eux de prévenir et de faire cesser le harcèlement en adoptant des politiques permettant aux salariés de se plaindre s’ils s’en croient victimes.
Pour Me Isabelle Cantin, CRHA, enquêteur en matière de harcèlement au travail, plusieurs facteurs peuvent expliquer le harcèlement psychologique au travail. « En général, ce sont des conflits non réglés et latents. Une personne va endurer une situation pendant des semaines, des mois et même des années; à un moment donné, un élément déclencheur fera déborder le vase », affirme-t-elle. À son avis, c’est à ce moment-là que l’on s’aperçoit d’une série de conflits non réglés.
À ce sujet, plusieurs décisions concernant des paroles vexatoires ou des railleries entre collègues de travail ont été rendues. « Par exemple, un employé qualifié de divers sobriquets par ses supérieurs et ses collègues a porté plainte, car ces mots constituaient pour lui une atteinte à sa dignité », fait savoir l’enquêteur. Pour qu’il y ait harcèlement psychologique, les quatre éléments de la définition de harcèlement psychologique doivent être présents et démontrés, à savoir : une conduite vexatoire ayant un caractère de répétition ou de gravité, un caractère hostile ou non désiré, une atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique et un milieu de travail néfaste.
Comme l’explique Isabelle Cantin, un des arguments donnés à sa défense par la personne visée par une plainte se résume parfois à « je ne pensais pas que ça pouvait blesser ». Or, dans la Loi, l’intention de l’auteur n’est pas pertinente pour déterminer s’il y a eu harcèlement ou non. « Cela pourrait cependant influencer la mesure disciplinaire associée à un tel geste, en la rendant plus clémente ou, à l’inverse, plus sévère. » Dans les faits, l’avocate estime à moins de 1 % les cas de harcèlement psychologique présentant une situation de malveillance intentionnée.
Le harcèlement psychologique au travail peut prendre différentes formes; il peut même se faire par écrit. « Des courriels déposés en preuve ont montré qu’une personne en autorité utilisait, à répétition, un langage disgracieux, multipliant les points d’exclamation et des binettes inappropriées », admet Isabelle Cantin. De la même manière, les disputes entre employés devant tous les autres peuvent grandement affecter l’atmosphère au travail et miner le moral des personnes.
Une chose est sûre : déterminer s’il y a oui ou non harcèlement psychologique n’est pas une mince affaire. « Rien n’est évident ; souvent, ce sera la parole d’une personne contre une autre et, parfois, les situations vécues datent de très longtemps, ce qui rend les dossiers encore plus complexes », affirme madame Cantin. À titre d’exemple, elle raconte l’histoire d’un employé qui a voulu rapporter des incidents de harcèlement remontant à 1992, plainte sur laquelle une décision arbitrale fut rendue en 2009.
Droits de géranceSelon Me Cantin, le harcèlement psychologique est souvent allégué dans le contexte de l’exercice des droits de gérance. « Cependant, la loi n’a pas pour objet d’empêcher les gestionnaires de gérer. » Mais ce n’est pas un droit absolu! Aussi, l’avocate sensibilise-t-elle les gestionnaires à exercer leur droit de gérance de manière légitime.
Katherine Lippel, titulaire de la Chaire de recherche du Canada en droit de la santé et de la sécurité du travail à l’Université d’Ottawa, va même plus loin. À son avis, les écoles de gestion devraient mieux expliquer les réalités du harcèlement psychologique. « Nous devrions faire plus de prévention en entreprise pour faire connaître la Loi certes, mais aussi pour former les gestionnaires à déceler leurs propres comportements harcelants et ceux des autres », dit-elle. D’autant plus qu’à son avis, le harcèlement psychologique au travail n’est pas un problème banal. En Europe, dans un sondage, plus de 10 % des répondants se sont dits victimes de harcèlement psychologique. « À partir du moment où quelque chose est interdit, on se met à parler de prévention et on commence à réaliser qu’il y a un coût attaché aux différents styles de gestion… Il appert que ce n’est pas gratuit de traiter ses employés avec mépris », s’exclame le professeur Lippel.
La loi pourrait-elle être plus mordante? « Il faudrait plutôt accentuer la prévention en milieu de travail, ce qui est plus porteur que d’ajouter des pénalités ou de bonifier une définition », répond du tac au tac Anne-Marie Laflamme. « Il n’existe aucune définition parfaite, nous nageons en pleine subjectivité », ajoute-t-elle. Cependant, au dire de Robert L. Rivest, « la définition actuelle est souple et non limitative; elle pourra s’adapter au gré des métamorphoses des milieux de travail ». Il ajoute qu’aucune modification n’est prévue pour le moment. « Une législation doit s’étaler sur une bonne dizaine d’années avant que l’on puisse en tirer des constats », estime-t-il.
Au travailChose certaine, sur le terrain, la majorité des entreprises s’est conformée à la loi. « Seulement 60 % des entreprises de moins de cent employés possèdent une politique de prévention du harcèlement psychologique. Le pourcentage monte à 80 % dans le cas des entreprises de plus de mille salariés », précise Katherine Lippel, citant un sondage réalisé en 2007 en milieu syndiqué.
En milieu non syndiqué, de nombreuses entreprises ont aussi élaboré une politique sur le harcèlement psychologique. « La plupart d’entre elles ont calqué leur définition du harcèlement psychologique sur celle de la loi », précise Isabelle Cantin. Cela dit, certaines entreprises proposent des politiques où toutes les formes de harcèlement et d’irrespect sont incluses afin de créer une politique générale de mieux-être au travail. « Les politiques internes de l’entreprise viennent aider l’ensemble des employés. Par des politiques claires et précises, une organisation peut transmettre des valeurs de respect à l’ensemble de sa main-d’œuvre », insiste-t-elle.
Me Cantin répète que la Loi a pour but de rappeler aux employeurs qu’ils ont l’obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique. « Cependant, le législateur n’a pas voulu intervenir pour dire comment le faire. » Les organisations ont donc la marge de manœuvre pour se doter de procédures, les bonifier en fonction des difficultés rencontrées en cours de route et rester à l’affût afin de mieux soutenir les employés. « Il y a toujours moyen, pour les entreprises, d’améliorer les politiques, de dresser un bilan, d’être proactives, de rassurer les employés relativement au processus d’enquête, etc. », précise-t-elle.
La loi en chiffresAutre constat, la Loi sur le harcèlement psychologique au travail a permis de démystifier le phénomène. « En 2004, personne ne parlait de harcèlement psychologique; aujourd’hui, on en parle, il y a un véritable intérêt », se réjouit Katherine Lippel. À son entrée en vigueur, la loi a reconnu l’existence du phénomène et forcé les employeurs à s’en informer, à demander un soutien et des directives et à implanter des politiques de prévention.
Selon Anne-Marie Laflamme, 20 % des dossiers se retrouvent devant la Commission des normes du travail; les autres sont réglés par fermeture de dossier ou par désistement. Au 31 mars 2009, la Commission a reçu 10 229 plaintes et fermé 9326 dossiers, dont 3715 par entente. La plupart des plaintes sont dirigées vers une personne en position d’autorité et elles sont plus souvent formulées par des femmes. « Nous sommes fiers, car plus de 80 % des dossiers font l’objet d’un règlement sans poursuite devant les tribunaux », estime le directeur général des affaires juridiques de la Commission. Il ajoute qu’entre le moment où la Commission reçoit une plainte et qu’une date d’audition est prévue, un grand travail de modération est effectué auprès des partis et « bien souvent, c’est par le dialogue qu’on peut trouver une solution ».
Monsieur Rivest se félicite d’ailleurs de la mise en application des dispositions sur le harcèlement psychologique au travail. « Au début, se rappelle-t-il, tout le monde croyait que nous serions submergés de plaintes, que les délais seraient énormes, que nous ne pourrions pas nous en sortir. » Or, selon lui, la Commission des normes du travail a réussi, par effet pédagogique, à sensibiliser les employés et les employeurs sur ce qu’est véritablement le harcèlement psychologique. « La première année, la Commission a reçu plus de 2700 plaintes. En 2008-2009, nous en avons reçu 1598 plaintes, ce qui prouve que les gens ont affiné leurs perceptions. »
Monsieur Rivest se réjouit également des délais de traitement des plaintes. « Depuis la fin de 2006, les causes sont entendues en moins de quatre mois, si elles ne sont pas réglées avant. Nous pouvons nous targuer d’avoir les délais de traitement les plus courts de l’ensemble des recours judiciaires exercés devant tous les tribunaux confondus », termine-t-il.
Longtemps demeurées les seules du genre en Amérique du Nord, les dispositions sur le harcèlement psychologique au travail font maintenant des petits : en effet, des mesures visant à prévenir le harcèlement psychologique au travail commencent à prendre forme dans d’autres provinces canadiennes, notamment en Saskatchewan, et dans divers États américains.
Martin Bouchard, journaliste indépendant
Source : Effectif, volume 12, numéro 3, juin/juillet/août 2009.
