Vous lisez : Le défaut pour un employé de mitiger ses dommages

L’auteur commente cette décision du Tribunal administratif du travail dans laquelle la juge administrative a décidé de réduire la perte salariale réclamée par une employée à la suite de son congédiement fait sans cause juste et suffisante. Le Tribunal a décidé que l’employée n’avait pas adéquatement rempli son obligation de mitiger ses dommages.

INTRODUCTION

Lorsqu’un employé fait l’objet d’un congédiement sans cause juste et suffisante, le Tribunal administratif du travail (ci-après le « Tribunal ») dispose de plusieurs pouvoirs de redressement. Ils sont prévus par l’article 128 de la Loi sur les normes du travail[1]. Cet article se lit comme suit :

« 128. Si le Tribunal administratif du travail juge que le salarié a été congédié sans cause juste et suffisante, il peut :

  1. ordonner à l’employeur de réintégrer le salarié;
  2. ordonner à l’employeur de payer au salarié une indemnité jusqu’à un maximum équivalent au salaire qu’il aurait normalement gagné s’il n’avait pas été congédié;
  3. rendre toute autre décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire.

Cependant, dans le cas d’un domestique ou d’une personne dont la fonction exclusive est d’assumer la garde ou de prendre soin d’un enfant, d’un malade, d’une personne handicapée ou d’une personne âgée, le Tribunal administratif du travail ne peut qu’ordonner le paiement au salarié d’une indemnité correspondant au salaire et aux autres avantages dont l’a privé le congédiement. »

L’article 128 de la Loi sur les normes du travail prévoit qu’un salarié peut réclamer une indemnité équivalente à la perte de salaire subi et qu’il aurait gagné s’il n’avait pas été congédié. 

Bien que cet exercice soit essentiellement mathématique, il comporte une composante plus difficile à évaluer : l’obligation de mitigation des dommages du salarié. Même si elle est facile à comprendre en théorie, son évaluation mathématique fera l’objet d’une évaluation nécessairement imprécise et fondée sur la notion que nous appellerons la raisonnabilité proportionnelle.

La décision Susan Ralph et Shaare Zedek Congregation[2] est un exemple, parmi tant d’autres, d’une décision où le Tribunal administratif du travail a dû procéder à cette évaluation.

I– LES FAITS

Dans cette affaire, la plaignante occupait un emploi administratif de bureau auprès de la congrégation Shaare Zedek, une synagogue située à Montréal.

Le 12 septembre 2016, l’employeur congédie la plaignante essentiellement au motif qu’elle avait été « rude » envers la présidente du conseil d’administration.

Le 21 septembre 2016, la plaignante dépose une plainte pour congédiement sans cause juste et suffisante en vertu de l’article 124 de la Loi sur les normes du travail.

Dans une décision datée du 25 février 2019, le Tribunal accueille la plainte de la salariée pour congédiement fait sans cause juste et suffisante. À la suite de cette décision, les parties ont été incapables de s’entendre sur la réparation appropriée. Ainsi, le 5 avril 2019, la plaignante dépose une requête afin que le Tribunal décide des moyens de réparation.

II– LA DÉCISION

La plaignante réclame plusieurs remèdes, dont une indemnité pour salaire perdu et sa réintégration. Aux fins du présent commentaire de décision, nous traiterons seulement de l’indemnité pour salaire perdu que le Tribunal a accueillie en partie.

Comme pour toute évaluation d’une indemnité pour salaire perdu, le Tribunal détermine le salaire perdu en raison du congédiement, duquel il déduit les revenus gagnés par le salarié durant la même période.

C’est ainsi que la plaignante a réclamé une perte salariale pour la période s’étalant du 14 novembre 2016 au 28 août 2019, soit une somme de 42 153,12 $. Le Tribunal déduit de cette somme les revenus gagnés par la plaignante durant la même période, soit une somme de 9 691,25 $. La perte salariale s’établit alors à 32 461,87 $.

La preuve démontre que la plaignante a tenté d’une certaine façon de mitiger ses dommages. À cet effet, le Tribunal retient que la plaignante, qui a un profil professionnel d’adjointe administrative, d’assistante d’édition et de graphiste, a élargi ses horizons et tenté de se trouver un emploi, notamment dans un poste d’employée de bureau ou d’acheteuse. Le Tribunal note que les recherches de la plaignante sont larges et indiquent qu’elle « [22] […] tente réellement, de bonne foi, de se replacer dans un autre emploi afin de remplacer le revenu perdu en raison du congédiement […] ».

Le Tribunal définit l’obligation de mitigation des dommages comme suit :

« [18] Cependant, le remboursement du salaire perdu est tributaire de l’obligation du plaignant de mitiger ses dommages. Ceci veut dire qu’à partir de son congédiement, en attendant que sa plainte soit entendue et qu’une décision soit rendue, le plaignant doit faire des efforts raisonnables pour trouver un travail rémunéré de façon à remplacer, le plus possible, le salaire perdu en raison de son congédiement. Advenant que le Tribunal évalue que le plaignant ne fait aucun effort ou ne fait pas des efforts raisonnables, compte tenu des circonstances dans lesquelles il se trouve, l’indemnité salariale sera réduite. Dans l’affaire Moutis c. Bombardier inc. (Bombardier Aéronautique) [référence omise], la Commission réduit la période de l’indemnité salariale à verser, compte tenu du peu d’efforts déployés par la salariée pour se trouver un emploi dans les années qui ont suivi la rupture du lien d’emploi. »

L’employeur remet en question les efforts déployés par la plaignante pour mitiger ses dommages et s’oppose à l’indemnité pour perte salariale. Il soutient que la plaignante n’a pas adéquatement mitigé ses dommages. Par exemple, la plaignante n’a pas sollicité d’emploi auprès des autres synagogues de Montréal ni auprès des organismes communautaires alors qu’il s’agit d’un secteur qui fait partie de l’expérience de travail de la plaignante. Les prétentions de l’employeur sont retenues par le Tribunal qui écrit à cet effet ce qui suit :

« [23] Par contre, le Tribunal estime qu’effectivement, il aurait été normal que la plaignante cherche un emploi dans le secteur communautaire “at large” compte tenu de son expérience en bureautique et ses habilités en édition et en graphisme. Il est normal qu’elle n’ait pas sollicité d’emploi auprès des synagogues de Montréal étant donné qu’aucun poste n’y était affiché, mais il y avait certainement des postes vacants dans quelques-uns des centaines d’organismes sans but lucratif qui existent dans la région montréalaise et elle n’en a sollicité aucun. »

En bref, à la suite de son évaluation, le Tribunal estime que la plaignante n’a pas pleinement satisfait à son obligation de mitigation des dommages en limitant sa recherche d’emploi de sorte qu’elle a exclu le secteur des organismes communautaires où elle aurait pourtant pu raisonnablement décrocher un emploi. Par conséquent, le Tribunal estime raisonnable de n’accorder à la plaignante que soixante-dix pour cent (70 %) de sa perte salariale nette.

III– LE COMMENTAIRE DE L’AUTEUR

La décision du Tribunal administratif du travail rappelle que les employés qui perdent leur emploi même sans cause juste et suffisante ont une obligation de mitigation de leurs dommages qui implique une recherche d’emploi active, complète et de bonne foi pour réduire leurs pertes salariales.

Cette obligation prévoit non seulement que les employés doivent entreprendre une recherche active dans leurs champs de compétences, mais aussi dans tous les secteurs où ils sont à même de trouver un emploi qu’ils peuvent occuper.

Les employés et les employeurs ont avantage à bien documenter leurs arguments respectifs quant à l’obligation de mitigation des dommages pour permettre au Tribunal, le cas échéant, d’évaluer le plus « précisément » et raisonnablement possible l’impact de cette obligation sur la perte salariale que peut réclamer un employé injustement congédié.

Enfin, bien que le présent commentaire vise l’obligation de mitigation des dommages dans le contexte d’une réclamation pour indemnité de perte de salaire à la suite d’un congédiement injuste, il faut noter que cette obligation s’applique également dans d’autres circonstances menant à une fin d’emploi.

Source : VigieRT, octobre 2020.

1 RLRQ, c. N-1.1.
2 2020 QCTAT 23.
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