Vous lisez : Revue de décisions marquantes en droit du travail pour l'année 2019

Dans cette affaire, la Cour suprême a l’occasion de réitérer ce principe, alors qu’elle interprète la notion de « salarié » au sens de la Loi sur les décrets de convention collective et du Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics de la région de Québec. Plus précisément, elle doit déterminer si un individu opérant à titre de franchisé en vertu d’un contrat de franchise est un salarié ou un entrepreneur indépendant au sens de cette loi et de ce décret.

En ce début d’année, il convient de revenir sur certaines décisions rendues en 2019 qui présentent un intérêt pour la pratique du professionnel RH :

Le statut de salarié est fonction de la nature véritable de la relation entre les parties et non pas du libellé du contrat

Modern Concept d’entretien inc. c. Comité paritaire de l’entretien d’édifices publics de la région de Québec, 2019 CSC 28

Dans cette affaire, la Cour suprême a l’occasion de réitérer ce principe, alors qu’elle interprète la notion de « salarié » au sens de la Loi sur les décrets de convention collective et du Décret sur le personnel d’entretien d’édifices publics de la région de Québec. Plus précisément, elle doit déterminer si un individu opérant à titre de franchisé en vertu d’un contrat de franchise est un salarié ou un entrepreneur indépendant au sens de cette loi et de ce décret.

Privilégiant une interprétation large et libérale des définitions de « salarié » et d’« employeur professionnel » qui y sont prévues, la majorité de la Cour conclut qu’un travailleur peut être considéré comme un « salarié » aux fins de l’application de la loi et du décret ci-haut mentionnés, même s’il ne le serait pas aux termes d’autres textes législatifs québécois.

Ce n’est pas la qualification de l’individu à titre de franchisé dans le contrat de franchise qui est déterminant, mais bien la nature véritable de la relation entre les parties, sans égard aux termes et dénominations utilisés. En effet, pour la majorité du plus haut tribunal, la présence d’un contrat de franchise ne peut servir à camoufler la présence d’une relation entre un « salarié » et un « employeur professionnel ».

La question est donc de savoir qui assume le risque d’entreprise et a la capacité correspondante de réaliser un profit. Or, en l’espèce, en raison du modèle de gestion du franchiseur, le contrat de services d’entretien ménager et le contrat de franchise sont indissociables, et ce faisant c’est le franchiseur qui continue d’assumer le risque de la non-exécution du contrat auprès des clients. En outre, les contrôles exercés par le franchiseur sur son franchisé et le fait que la capacité qu’a celui-ci d’organiser son entreprise comme bon lui semble est limitée par le contrat de franchise (lequel contient au surplus une clause de non-concurrence) permettent de conclure que le franchisé ne peut être considéré comme un entrepreneur indépendant au sens de la loi et du décret.

La renonciation au droit à la vie privée par une personne filmée dans un lieu public n’est pas automatique

R. c. Jarvis, 2019 CSC 10

Un enseignant dans une école secondaire est accusé d’avoir produit des enregistrements vidéo subreptices de certaines parties du corps d’élèves de sexe féminin à l’aide d’une caméra dissimulée à l’intérieur d’un stylo alors que celles-ci participaient à des activités scolaires dans les zones communes de l’école, le tout à leur insu et sans qu’elles y aient consenti.

Bien que rendue dans un contexte d’infraction criminelle de voyeurisme (article 162(1) du Code criminel), cette décision présente néanmoins un intérêt pour le domaine des relations de travail du fait que la Cour suprême se prononce sur la question suivante : les élèves filmées se trouvaient-elles dans des circonstances pour lesquelles il existe une attente raisonnable de protection en matière de vie privée? Il s’agit donc d’un complément au corpus jurisprudentiel abondant en matière de surveillance vidéo et d’expectative de vie privée.

La Cour précise que les circonstances pour lesquelles il existe une attente raisonnable de protection en matière de vie privée sont celles où une personne s’attendrait raisonnablement à ne pas faire l’objet du type d’observation ou d’enregistrement en cause. La Cour conclut à l’unanimité qu’il ne fait aucun doute que les élèves avaient une attente raisonnable de protection de leur vie privée prescrivant qu’elles ne devaient pas être ainsi filmées à leur insu par leur enseignant, et ce, même si elles se trouvaient dans un lieu public et que des caméras de sécurité y étaient installées.

Dans le cheminement menant à cette conclusion, la Cour se divise à six contre trois. Considérant que le concept de vie privée n’est pas absolu mais que le fait de se retrouver dans un lieu public ou semi-public n’entraîne pas automatiquement une renonciation à toute protection en la matière au chapitre de la captation vidéo, les juges majoritaires proposent un cadre d’analyse qui tient compte de l’ensemble du contexte pour déterminer s’il existe une telle attente raisonnable de protection en matière de vie privée, ceci en considérant les facteurs non exhaustifs suivants : (1) l’endroit où se trouvait la personne lorsqu’elle a été observée ou filmée; (2) la nature de la conduite reprochée (observation ou enregistrement); (3) la connaissance ou le consentement de la personne observée/filmée; (4) la manière dont l’observation/enregistrement a été fait; (5) l’objet ou le contenu de l’observation/enregistrement; (6) l’existence de règles, règlements ou politiques régissant l’observation/enregistrement en question; (7) la relation entre la personne observée/enregistrée et celle qui l’observe/la filme; (8) l’objectif pour lequel l’observation/enregistrement a été fait; et (9), les attributs de la personne observée/filmée.

L’opinion du médecin examinateur peut constituer un motif raisonnable de filature et la preuve vidéo en résultant est recevable en preuve

Syndicat des travailleurs et travailleuses du CSSS Vallée-de-la-Gatineau (CSN) c. Centre de santé et de services sociaux de la Vallée-de-la-Gatineau, 2019 QCCA 1669

Dans la même veine, cette affaire s’est penchée sur la légalité d’une filature à la base du congédiement d’une salariée absente du travail en raison d’une lésion à l’épaule, de même que sur l’admissibilité en preuve de la bande vidéo en résultant.

La salariée occupait un poste de préposée aux bénéficiaires dans une résidence pour personnes âgées depuis plusieurs années et s’est absentée du travail à la suite d’une lésion à l’épaule gauche. Après deux mois d’absence, l’employeur la convoque à une expertise médicale. Le médecin de l’employeur s’appuie non seulement sur son examen objectif de la salariée, mais aussi sur des observations faites alors qu’elle sortait de son véhicule dans un stationnement où il se trouvait également. Le médecin conclut que la salariée simule l’ensemble de ses symptômes et recommande une filature. En bout de ligne, la salariée est congédiée pour manquement à ses obligations de loyauté et d’honnêteté, ainsi que pour mensonges, exagérations, fraude et activités incompatibles avec son état de santé allégué.

L’arbitre a refusé la preuve vidéo sous prétexte que l’employeur n’avait aucun motif raisonnable d’entreprendre la filature, et en l’absence de cette preuve, il a conclu à l’absence de cause de congédiement. La Cour supérieure a renversé la décision de l’arbitre quant à la recevabilité en preuve de la bande vidéo et a retourné le dossier à l’arbitre pour qu’il statue de nouveau sur le grief en tenant compte de ladite preuve. À la majorité, la Cour d’appel confirme la décision de la Cour supérieure.

À cet égard, la majorité considère que l’employeur était justifié de s’en remettre aux constats et recommandations de son médecin désigné, et que ceux-ci constituaient un motif raisonnable de procéder à la filature. C’est en effet la connaissance qu’avait l’employeur qui importe; or, rien ne lui permettait de ne pas donner foi au rapport de son médecin désigné. L’employeur était donc fondé de retenir cette opinion médicale, tout comme il était raisonnable de prendre en considération les fausses déclarations antérieures de la salariée quant à son état de santé. Au surplus, les juges majoritaires sont d’avis que le fait que l’arbitre n’a accordé aucune crédibilité au médecin désigné n’est pas suffisant pour conclure à l’absence de motifs raisonnables permettant à l’employeur de procéder à la filature.

Quant à la recevabilité de la preuve vidéo, les juges majoritaires rappellent que pour exclure cet élément de preuve en vertu de l’article 2858 C.c.Q., le décideur se doit de faire une analyse en deux temps : d’abord décider si l’élément de preuve a été obtenu dans des conditions qui portent atteinte aux droits et libertés fondamentaux, puis déterminer si son utilisation est susceptible de déconsidérer l’administration de la justice. Ces deux conditions sont cumulatives, et en l’espèce le raisonnement de l’arbitre est incomplet du fait qu’il a limité son examen uniquement au premier volet avant de conclure à l’inadmissibilité de la preuve. Les juges majoritaires sont d’avis qu’à cet égard la déférence ne peut prévaloir en pareilles circonstances puisque la filature satisfaisait au critère de proportionnalité dans la recherche de la vérité et que les moyens de surveillance étaient raisonnables – la filature n’a duré qu’une seule journée et s’est entièrement déroulée dans des lieux publics, sans qu’aucun piège ne soit tendu à la personne visée.

L’obligation de l’employeur de fournir des efforts raisonnables pour réaffecter un salarié ayant un rendement insuffisant dans un autre poste avant de pouvoir procéder à son congédiement administratif est affaire de contexte

Commission scolaire Kativik c. Association des employés du Nord québécois, 2019 QCCA 961

Dans cette affaire, l’employeur a congédié administrativement le salarié en raison de son rendement insuffisant. L’individu en question occupait le même poste depuis 10 ans, mais ses tâches ont été modifiées de manière importante suivant l’arrivée d’un nouveau gestionnaire. Le salarié a alors connu des difficultés de rendement, suivant quoi un plan d’amélioration de la performance a été établi. À mi-parcours, aucun progrès n’ayant été noté, l’employeur l’a informé qu’il serait congédié en cas d’échec du plan et lui a également offert une mutation à un poste moins exigeant, ce que le salarié a refusé. À l’échéance du plan, le salarié est congédié, n’ayant pas réussi à combler les lacunes identifiées.

L’arbitre a accueilli le grief, concluant que l’employeur avait agi abusivement en contrevenant à son obligation de trouver une solution alternative au congédiement et en exigeant une réponse à l’offre de mutation dans un délai de trois jours. La Cour supérieure considère que l’arbitre a correctement appliqué le test développé dans l’arrêt Costco[2] en matière de congédiement administratif pour rendement insuffisant, et que sa décision n’est par conséquent pas déraisonnable.

Pour la Cour d’appel, le caractère justifié ou non d’un congédiement pour rendement insatisfaisant au regard des règles pertinentes est une question contextuelle. En règle générale, la Cour est d’avis qu’un employeur est en droit de mettre fin à l’emploi d’un salarié en raison de son incompétence sans avoir à préalablement déterminer s’il existe au sein de son entreprise un autre emploi disponible qui serait plus compatible avec les aptitudes dudit salarié. Toutefois, dans certaines circonstances, il n’est pas déraisonnable de penser qu’un arbitre puisse conclure différemment compte tenu des particularités de l’affaire. C’est pourquoi, en l’espèce, la Cour d’appel rejette l’appel, confirmant ultimement que la décision de l’arbitre n’était pas déraisonnable.

L’objectif de sécurité dans un milieu de travail à risque justifie une atteinte temporaire à la liberté de religion

Singh c. Montréal Gateway Terminals Partnership, 2019 QCCA 1494

Faisant suite à la modification apportée au Code criminel en 2004 qui oblige toute personne dirigeant l’accomplissement d’un travail à prendre les mesures de prévention nécessaires pour éviter qu’il n’en résulte des blessures pour autrui sous peine d’accusations criminelles à l’égard des entreprises et de leurs dirigeants en cas d’accident, trois entreprises qui assurent la gestion des terminaux portuaires du Port de Montréal ont adopté une politique exigeant que toute personne appelée à circuler à pied à l’intérieur des terminaux porte un casque protecteur. Une mesure d’accommodement fut toutefois mise en place en août 2005 pour permettre aux camionneurs de confession sikhe qui portent le turban de demeurer à l’intérieur de leur camion pendant que d’autres employés effectuent à leur place les tâches requises à l’extérieur du camion. Cette mesure fut toutefois abandonnée trois ans plus tard en raison de sa non viabilité au sens économique et organisationnel.

Le groupe de camionneurs sikhs a contesté judiciairement l’abandon de cet accommodement, cherchant à être de nouveau exemptés de porter le casque protecteur et à regagner leur droit de porter le turban lorsqu’ils circulent dans les terminaux du Port de Montréal.

En septembre 2019, la Cour d’appel a confirmé la décision de la Cour supérieure qui avait rejeté le recours du groupe de camionneurs sikhs, d’une part parce que la mesure exigeant le port du casque, bien que discriminatoire, constitue une exigence professionnelle justifiée, et d’autre part parce que cette atteinte est justifiée en dépit du fait que cette politique affecte la liberté de religion de ces travailleurs.

En appel, le groupe de camionneurs a uniquement remis en question la notion d’atteinte à leur liberté de religion. La Cour d’appel confirme que le juge de la Cour supérieure n’a commis aucune erreur révisable lorsqu’il conclut à l’égard de cette question que la politique porte effectivement atteinte à leur liberté de religion, mais que cette atteinte est justifiée au regard de l’article 9.1 de la Charte des droits et libertés de la personne compte tenu du risque réel d’accidents sur le site des terminaux. Il existe en effet un lien rationnel entre la politique du port du casque protecteur et l’objectif de sécurité visé. En outre, cette atteinte est minimale du fait que : (1) le port du casque est requis seulement hors du camion; (2) le port du casque est nécessaire pour que les entreprises portuaires puissent respecter leurs obligations légales de créer un environnement de travail sécuritaire visant à protéger toute personne des risques et dangers inhérents à cet environnement; et (3), les effets bénéfiques l’emportent sur son caractère préjudiciable.

La Cour d’appel profite de cette décision pour rappeler que l’obligation d’accommodement n’est pas à sens unique et exige une collaboration entre toutes les parties prenantes.

Même si cela ne faisait pas partie de l’appel à proprement parler, rappelons que le juge de la Cour supérieure a également conclu que, bien que discriminatoire à première vue, la politique de port du casque constitue néanmoins une exigence professionnelle justifiée compte tenu qu’elle est : (1) rationnellement rattachée à la fonction de camionneur et à la sécurité hors du véhicule; (2) adoptée de bonne foi par les entreprises portuaires dans le contexte de la modification du Code criminel; et (3), raisonnablement nécessaire pour réaliser le but légitime lié au travail (assurer la sécurité de toute personne dans les terminaux), et que toute mesure d’accommodement, dans les circonstances, constitue une contrainte excessive.

Bien qu’en principe le devoir de loyauté de l’article 2088 C.c.Q. n’empêche pas la concurrence par un ex-employé, des tactiques de concurrence déloyale peuvent cependant mener à une ordonnance de non-concurrence et non-sollicitation

Beaumier c. XIT Télécom inc., 2019 QCCA 1000

Dans cette affaire, deux ex-employés, soit un vice-président et un gérant/chargé de projet, ont créé et participé à une entreprise concurrente à celle de leur employeur alors qu’ils sont toujours en poste, et ce, pendant presque 12 mois avant d’être congédiés. À la suite d’ordonnances de type provisoire et de sauvegarde, une ordonnance d’injonction interlocutoire a été rendue.

La juge de la Cour supérieure conclut que les ex-employés ont fait preuve de déloyauté envers l’employeur alors qu’ils étaient à son emploi en sollicitant ses clients, ses fournisseurs et ses employés afin de les convaincre de se joindre à leur projet de nouvelle entreprise, notamment en dénigrant cet employeur, et ils ont même utilisé les véhicules fournis par celui-ci pour rencontrer ces personnes.

Sur la seule base de l’obligation légale de loyauté prévue au Code civil du Québec, la juge émet une ordonnance d’injonction interlocutoire interdisant notamment de concurrencer l’employeur dans son domaine spécialisé pendant une période de neuf mois, et de solliciter ses clients, fournisseurs et employés au cours de cette même période.

La Cour d’appel rejette l’appel, rappelant que bien qu’en principe l’obligation de loyauté prévue au Code civil du Québec n’empêche pas un individu de concurrencer son ex-employeur, il demeure cependant des situations – tel qu’en l’espèce – où les tribunaux interdiront des comportements déloyaux comme les tactiques de dénigrement et le fait de profiter de relations privilégiées avec la clientèle et sa sollicitation active pendant la durée de l’emploi. Dans de tels cas, ne pas accorder l’ordonnance de non-concurrence équivaudrait à permettre aux ex-employés de profiter du travail que l’employeur a réalisé au fil du temps pour constituer sa clientèle.

L'interdiction faite aux salariés syndiqués d'utiliser la messagerie électronique de l’employeur aux fins de transmettre un message syndical peut constituer de l'ingérence dans un contexte de négociation collective et d’absence de preuve de préjudice

Association professionnelle des ingénieurs du Gouvernement du Québec c. Procureure générale du Québec, 2019 QCCA 1171

Dans le cadre d’un appel d’une décision de la Cour supérieure ayant infirmé la décision rendue par la Commission des relations du travail (CRT)[3], la Cour d’appel accueille l’appel et confirme la décision de la CRT à l’effet que l’interdiction d’ajouter un message d’intérêt syndical à la signature-courriel utilisée dans l’exercice de leurs fonctions imposée par le Gouvernement du Québec aux ingénieurs membres de l’Association professionnelles des ingénieurs du Gouvernement du Québec porte atteinte à leur droit à la liberté d’expression dans le contexte des relations du travail et constitue de l’ingérence dans un contexte de négociation collective en cours. En l’absence de preuve de préjudice, le droit de propriété de l’employeur vis-à-vis des outils technologiques utilisés n’est pas suffisant dans les circonstances pour justifier une restriction à cette liberté d’expression.

La Cour d’appel fonde son analyse sur l’examen de la raisonnabilité de la décision rendue par la CRT. En d’autres mots, la décision de la CRT faisait-elle partie des issues possibles en fonction de la preuve dont elle disposait? La Cour d’appel prend toutefois soin de souligner que la décision de la CRT n’en est pas une de principe, et que ce ne sont pas toutes les situations où la messagerie électronique d’un employeur pourra être utilisée par les salariés d’une entreprise, publique ou privée, pour diffuser un message exprimant le point de vue syndical dans le cadre d’un conflit de travail, chaque cas étant un cas d’espèce.

L’application de l’article 55 de la Loi sur les normes du travail (rémunération majorée du temps supplémentaire) requiert l’existence d’un salaire horaire habituel; le salarié rémunéré sur la base d’un salaire annuel n’est donc pas visé puisque sa rémunération n’est pas tributaire des heures travaillées

Godin c. Aréna des Canadiens inc., 2019 QCCS 1678 (demande d’appel, n° 500-09-028377-190)

Par le biais d’une action collective, un groupe représentant les salarié(e)s rémunéré(e)s sur une base annuelle ayant travaillé pour L’Aréna des Canadiens inc. et L’Aréna du Rocket inc. demande l’autorisation d’exercer une action collective. Ils soutiennent qu’ils n’ont pas été rémunérés pour toutes les heures travaillées et n’ont pas reçu une rémunération majorée pour les heures supplémentaires en violation de l’article 55 de la Loi sur les normes du travail (LNT).

Les demandeurs soutiennent que leur rémunération annuelle, sans égard au nombre d’heures travaillées, ne peut faire obstacle à leur droit d’obtenir une rémunération pour les heures supplémentaires au taux majoré de 50 % de leur salaire horaire habituel. Ce faisant, les demandeurs sollicitent l’intervention du Tribunal pour renverser l’interprétation jurisprudentielle actuelle portant sur l’article 55 LNT voulant que cette disposition ne puisse s’appliquer à un salarié rémunéré sur la base d’un salaire annuel.

Au stade de l’autorisation de l’action collective, les demandeurs avancent trois causes d’action.

La première est que la rémunération d’un salarié établie sur une base annuelle ne permettrait pas à un employeur de se soustraire aux dispositions de la LNT relativement au calcul du temps supplémentaire. Mais aucun des arguments avancés par les demandeurs ne convainc la Cour, laquelle considère que la doctrine et la jurisprudence sont unanimes sur ce point : dans la mesure où un salarié est véritablement rémunéré sur la base d’un salaire annuel, sans égard au nombre d’heures qu’il travaille, il ne peut recevoir une rémunération majorée selon son salaire horaire habituel pour du temps supplémentaire puisqu’il n’existe pas, pour ce salarié, un tel salaire horaire habituel. En l’espèce, la Cour est d’avis qu’il n’existe aucune raison de s’écarter de cette interprétation jurisprudentielle et que les mots doivent être interprétés dans leur contexte global selon le sens ordinaire et grammatical s’harmonisant avec l’économie de la loi, son objet et l’intention du législateur. En ce sens, la LNT n’établit pas un mode de rémunération obligatoire, non plus qu’elle n’en interdise certains. De fait, l’employeur est libre de déterminer le mode de rémunération de ses salariés dans la mesure où ces derniers reçoivent au moins le salaire minimum pour chaque heure travaillée. Les termes utilisés à l’article 55 de la LNT sont clairs et l’application de cet article est tributaire de l’existence d’un « salaire horaire habituel ». Or, le salarié rémunéré sur la base d’un salaire annuel n’en a pas, puisque sa rémunération n’est pas tributaire des heures qu’il travaille.

La deuxième cause d’action soutient que le contrôle exercé par les employeurs sur les heures de travail des demandeurs permettrait d’établir un taux horaire habituel pour les fins du calcul du temps supplémentaire. La Cour rejette toutefois ce moyen, étant d’avis que les allégations des demandeurs ne démontrent pas un tel contrôle sur l’horaire de travail qui permettrait d’établir un salaire horaire habituel en fonction du nombre d’heures travaillées.

Enfin, la troisième cause d’action viserait la compétence de la CNESST, en vertu de l’article 39(1) de la LNT, à déterminer un salaire horaire habituel pour chaque salarié. La Cour rappelle que la CNESST n’est pas un tribunal et que si elle croit qu’un employeur viole la loi, elle doit intenter un recours judiciaire à l’encontre de celui-ci – cet article ne lui donne donc pas la compétence de déterminer un salaire horaire habituel fictif.

La Cour supérieure rejette donc la demande d’action collective au stade de l’autorisation. Toutefois, il est à noter que cette affaire fait présentement l’objet d’un appel et il sera fort intéressant d’en suivre le dénouement.

Le dépistage aléatoire de drogues de tous les employés n’est pas acceptable en l’absence d’une politique générale et expresse en matière de dépistage d’alcool et de drogue conforme aux enseignements jurisprudentiels et de motifs plus importants que de simples rumeurs

White et Mohawk Council of Kahnawake, 2019 QCTA 104

Dans cette affaire, le policier patrouilleur White dépose une plainte en vertu des articles 240 et suivants du Code canadien du travail pour un congédiement sans cause juste et suffisante survenu le 31 octobre 2016.

Au printemps 2016, le policier patrouilleur White est rencontré par son supérieur qui a reçu une photo de lui tenant un joint de marijuana. Il admet alors les faits, en précisant qu’il s’agissait d’un geste isolé et il est suspendu trois jours. Dans la lettre de suspension, il lui est rappelé que la marijuana est une drogue contrôlée et qu’il est illégal d’en posséder (ce qui était le cas à l’époque). En outre, avis lui est donné qu’il s’expose à des tests de dépistage aléatoires et qu’en cas de test positif, son emploi prendra fin immédiatement. Quelques mois plus tard, à la suite de rumeurs ayant circulé sur Facebook à l’effet que des policiers de Kahnawake font usage de drogues, l’employeur décide de soumettre tous les policiers à un test de dépistage à l’aveugle. Les policiers sont convoqués sous le prétexte de la tenue d’une réunion, et ce n’est qu’une fois sur place qu’ils sont informés du fait qu’ils doivent se soumettre au test sous peine de congédiement immédiat. Le policier patrouilleur White, de même que plusieurs de ses collègues, échoue le test. Il est à noter qu’au moment de passer le test, rien n’indique que l’un ou l’autre des policiers avait un comportement pouvant dénoter une incapacité à accomplir son travail ou avait des facultés affaiblies.

Le policier patrouilleur White est alors congédié sur la base du résultat du test, compte tenu de l’avertissement reçu quelques mois plus tôt, mais également considérant qu’il a menti quant à sa consommation récente de drogues, son attitude générale et son manque de respect envers la protection de la réputation du corps de police auquel il appartient. Il est à noter que les collègues qui ont échoué le test se voient quant à eux imposer des suspensions de trois à six jours selon leur dossier disciplinaire.

Pour l’arbitre, la question de savoir si le congédiement est justifié ou non repose sur la légalité du test à l’aveugle auquel les policiers ont été soumis par leur employeur : si celui-ci n’avait pas le droit de procéder comme il l’a fait, alors les résultats du test ne peuvent servir de base au congédiement. S’appuyant sur les principes établis par la Cour suprême du Canada[4], l’arbitre conclut qu’en l’absence d’une politique générale et expresse en matière de dépistage d’alcool ou de drogue, et en l’absence de motifs plus importants que de simples rumeurs, il n’était pas acceptable pour l’employeur de soumettre tous ses policiers à un test de dépistage de drogues. L’arbitre pousse son analyse plus loin en précisant que même en présence d’une telle politique, l’imposition universelle des tests de dépistage n’aurait pas été plus acceptable dans les circonstances du fait que, face à de simples rumeurs, l’employeur aurait dû choisir un moyen moins invasif pour vérifier les faits et communiquer ses exigences aux employés.

Le test aléatoire n’étant pas conforme aux enseignements de la Cour suprême, les résultats obtenus doivent être écartés et, dans les circonstances, l’employeur n’a pas rempli son fardeau de justifier le congédiement du policier patrouilleur White, lequel est réintégré.

Ce bref survol confirme, rappelle ou clarifie plusieurs principes applicables dans la pratique quotidienne du professionnel RH. Il convient toutefois de demeurer à l’affût puisque les tribunaux auront sans nul doute l’occasion de se prononcer à nouveau sur certains de ces sujets en 2020.

Source : VigieRT, janvier 2020.

1 Les auteures remercient Me Marie-Ève Thériault pour son apport à la rédaction de cet article.
2 Costco Wholesale Canada Ltd. c. Laplante, 2005 QCCA 788.
3 Devenu depuis le « Tribunal administratif du travail ».
4 Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papiers Irving, Ltée, 2013 CSC 34.
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