Moins d’un an suivant la légalisation du cannabis au Canada, force est de constater que les tribunaux québécois n’ont toujours pas eu l’occasion de se prononcer et d’établir de lignes directrices quant aux mesures disciplinaires ou administratives à appliquer dans un contexte de consommation de cannabis sur les lieux du travail.
Avant que le cannabis ne soit légalisé, la jurisprudence offrait un portrait relativement clair sur le sujet. Les manquements découlant de la consommation de cannabis sur les lieux du travail étaient traités plus sévèrement que ceux reliés à la consommation d’alcool du fait, notamment, qu’il constituait une substance illégale.
La sévérité des sanctions imposées : des critères jusqu’à tout récemment bien définis
Dans l’analyse de la sévérité de la sanction en matière de consommation de drogues, les décideurs se fient aux critères suivants : la nature des activités de l’entreprise ou de l’employeur, la nature des fonctions exercées par l’employé, la présence d’un règlement ou d’une convention collective prévoyant l’interdiction de la consommation ou la possession de drogues sur les lieux du travail et la nature de la substance en question (Source : Linda BERNIER, Guy BLANCHET, Éric SÉGUIN et Lukasz GRANOSIK, Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2009).
Suivant l’évaluation de ces critères et à défaut de circonstances atténuantes notables, un employeur était justifié de procéder au congédiement immédiat d’un employé surpris à fumer du cannabis durant les heures de travail. Si cette faute était plutôt commise durant une pause, la sanction pouvait être plus clémente étant donné la présence de facteurs atténuants importants. Dans l’affaire Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 1205 (FTQ) et Ipex inc. rendue en 2011, un mécanicien avait été congédié après avoir été surpris à fumer de la marijuana lors d’une pause. Cependant, l’employé possédait 18 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise, détenait un dossier disciplinaire complètement vierge et avait toujours occupé des positions syndicales. Compte tenu de ces facteurs atténuants, l’arbitre a considéré que la sanction imposée par l’employeur était d’une grande sévérité et a ainsi substitué le congédiement à une suspension de 12 mois.
Un employeur pouvait aussi être fondé à congédier un salarié consommant du cannabis à l’extérieur du travail si cette consommation était jugée incompatible avec l’emploi occupé. Tel serait le cas, par exemple, d’un chauffeur d’autobus pour lequel la consommation de cannabis représenterait un risque considérable pour la clientèle ainsi que la réputation de l’employeur (Autocars Orléans Express inc. et Union des employés et employées de service, section locale 800, D.T.E. 2004T-904).
En matière de consommation d’alcool, la jurisprudence recensée atteste que les manquements découlant de la consommation d’alcool sur les lieux de travail constituent une faute grave de l’employé et doit être sanctionnée sévèrement. Toutefois, il est noté que le respect par l’employeur de la règle de la progression des sanctions demeure une considération très importante pour le décideur qui est appelé à se prononcer sur la gravité de la sanction et que la suspension reste, néanmoins, la mesure disciplinaire qui se voit généralement attribuée à un employé contrevenant.
La peine ultime, soit le congédiement, est imposée plus limitativement pour un manquement découlant de la consommation d’alcool. Des facteurs aggravants doivent être constatés, et la faute de l’employé implique, généralement, la conduite d’un véhicule motorisé ou la manipulation de matériaux dangereux, de même que l’atteinte à la réputation ou à l’image de l’employeur ou une erreur insignifiante qui aurait pu entraîner des conséquences tragiques, comme dans le cas d’un contrôleur aérien où une simple erreur peut être fatale (Sources : A. EDWARD AUST et Thomas LAPORTE AUST, Le contrat d’emploi, 3e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2013).
Enfin, dans l’évaluation du rapport entre la faute et la mesure prise par l’employeur, les décideurs se limitent généralement aux critères suivants dans l’analyse de la sévérité de la sanction : la nature des fonctions exercées par l’employé et la présence d’un règlement (Sources : Linda BERNIER, Guy BLANCHET, Éric SÉGUIN et Lukasz GRANOSIK, Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2009).
Un nouveau cadre législatif : faire preuve de recul dans l’imposition des sanctions
Or, la légalisation du cannabis a-t-elle engendré une déstigmatisation de cette substance auprès des tribunaux québécois en matière de droit du travail et de l’emploi? Le caractère illégal du cannabis constituait un facteur aggravant important dans l’imposition d’une mesure disciplinaire. Ce caractère illégal ne pouvant plus être invoqué pour justifier un congédiement immédiat, la prudence de l’employeur est donc de mise dans l’attribution d’une sanction aussi catégorique. L’employeur doit ainsi veiller à ce que des règles claires et adaptées à la réalité de son milieu de travail en matière de consommation de drogues et d’alcool soient établies et regroupées dans une politique afin de minimiser les risques pour la santé, la sécurité ou l’intégrité physique de ses employés. L’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés offre d’ailleurs un guide utile pour la mise en place d’une politique sur la consommation de cannabis au travail sur son site Web à l’adresse suivante : www.ordrecrha.org.
Dans l’éventualité où un employé transgresserait cette politique par la consommation de cannabis sur les lieux du travail, la mesure disciplinaire imposée par l’employeur doit s’avérer proportionnelle à la faute commise, être personnalisée au dossier de l’employé et résulter d’une gradation des sanctions. Enfin, lorsqu’un employé est congédié ou est en voie de l’être, une entente dite « de dernière chance » pourrait être envisagée par l’employeur. Il s’agirait d’une manière d’éviter un grief ou une procédure judiciaire en cas de contestation de l’employé.
L’entente de dernière chance ou de réintégration conditionnelle est une transaction entre un employeur, son employé et, le cas échéant, le syndicat représentant ce dernier. Cette entente est utilisée lorsque l’employé commet des manquements sérieux et répétitifs fragilisant ainsi le lien d’emploi avec son employeur. Aux termes de ce contrat, l’employeur s’engage envers son employé congédié ou sur le point de l’être à le réintégrer, pourvu que les conditions prévues à l’entente soient respectées pour une durée déterminée. Il s’agit, en fait, d’une dernière occasion dont bénéficie l’employé pour rectifier son comportement. À défaut de respecter l’entente, l’employeur pourra procéder à la sanction qui a été prévue, soit, le plus fréquemment, le congédiement. En cas de contestation du congédiement suivant le non-respect de l’entente de dernière chance, le décideur maintiendra généralement la sanction imposée par l’employeur si l’entente a été rédigée suivant les règles de l’art.
Lors de la rédaction d’une entente de dernière chance, certains éléments doivent être considérés :
- L’entente doit toujours être écrite;
- Une clause limitant les pouvoirs du décideur doit être incluse afin que soit neutralisé son pouvoir d’ordonner la réintégration d’un employé en substitution à un congédiement;
- L’entente doit être adaptée au « pedigree » de l’employé, considérant que chaque cas est un cas d’espèce;
- L’historique des faits ayant mené à la conclusion d’une entente et les démarches entreprises par l’employeur doivent être relatés;
- L’employeur doit s’assurer de rédiger, avec précision, les conditions de réintégration et la sanction qui sera imposée en cas de violation de l’entente;
- Il convient d’établir une période raisonnable durant laquelle l’entente sera en vigueur.
Il sera intéressant de voir si les prochaines décisions en matière de manquements disciplinaires découlant de la consommation de cannabis sur les lieux de travail dénoteront une vision plus souple et adaptée au contexte législatif actuel dans l’évaluation de la sévérité des sanctions. N’ayant pas encore de certitude quant au courant de pensée qui primera chez les décideurs, l’employeur devra faire preuve d’initiative en établissant une politique claire à ce sujet, de recul ainsi que de proportionnalité lors de l’imposition de sanctions à ses employés. Si le contexte le justifie, l’employeur qui accorde une dernière chance à un employé récalcitrant pourrait éviter de se retrouver devant les instances administratives et judiciaires.
Enfin, il faut rappeler que la seconde phase de la légalisation du cannabis au Canada débutera dès octobre 2019 et impliquera la commercialisation de nouveaux produits à base de cannabis (cannabis comestible, extraits de cannabis et cannabis pour usage topique). L’arrivée de ce marché émergent ajoutera de nouvelles difficultés auxquelles l’employeur devra s’adapter et qui feront probablement l’objet de plusieurs autres articles.
Source : VigieRT, octobre 2019.
