Modification à la Loi concernant la lutte contre le tabagisme : quelles sont vos obligations à titre d’employeur?

Aucun milieu de travail n’est exempté de l’interdiction de fumer à l’intérieur de ses murs, mais qu’en est-il à l’extérieur?

Depuis mai 2016, il est interdit de fumer en tout temps sur les terrains des centres de la petite enfance et des garderies ainsi que sur les terrains des établissements d’enseignement préscolaire, primaire et secondaire, y compris les centres de formation générale aux adultes et les centres de formation professionnelle.

Récemment, une nouvelle modification est entrée en vigueur, imposant une interdiction de fumer dans un rayon de neuf (9) mètres de toute porte et de toute fenêtre qui s’ouvre ainsi que des prises d’air communiquant avec un lieu fermé où il est interdit de fumer.

Il est important de noter qu’en date du 26 novembre 2017, les établissements de santé et de services sociaux ainsi que les établissements postsecondaires auront l’obligation d’avoir adopté une politique pour la création d’un environnement sans fumée.

Même si, à première vue, la cigarette électronique ainsi que tous les dispositifs de même nature ne semblent pas soumis aux dispositions de la Loi concernant la lutte contre le tabagisme, ces derniers le sont en vertu des modifications apportées en novembre 2015.

Les montants des amendes auxquelles vous vous exposez à titre d’employeur en cas de manquements liés aux différentes infractions à la Loi ont été augmentés en 2015. Depuis cette date, une personne prise en train de fumer dans un lieu soumis à une interdiction est passible d’une amende allant de 250 $ à 750 $ et, en cas de récidive, de 500 $ à 1 500 $. De surcroît, le fait de tolérer qu’une personne fume dans un endroit soumis à une interdiction de la Loi est passible d’une amende allant de 500 $ à 12 500 $ et, en cas de récidive, de 1 000 $ à 25 000 $.

Est-il possible d’interdire complètement à une personne de fumer durant les heures de travail au moyen d’une politique?

Plusieurs activités personnelles nuisent à la productivité d’un salarié telles que l’utilisation d’Internet à des fins personnelles, le clavardage, les conversations téléphoniques et bien d’autres. Évidemment, les pauses cigarette n’y échappent pas puisque les salariés sont désormais dans l’obligation non seulement de fumer à l’extérieur, mais également à plus de neuf (9) mètres de la porte.

Nombreux sont les employeurs qui désirent limiter les pauses cigarette de leurs salariés, que ce soit pour des raisons de productivité ou simplement d’équité pour l’ensemble des salariés. Ainsi, un salarié fumeur ne devrait pas avoir droit à plus de temps de pause journalier qu’un salarié non-fumeur.

La jurisprudence selon laquelle un employeur peut, au moyen d’une politique ou d’un règlement, gérer son entreprise demeure constante. Toutefois, il se doit de respecter certains critères pour s’assurer de sa validité :

1. Le règlement ne doit pas entrer en contradiction avec la convention collective;
2. Le règlement doit être clair;
3. Le règlement doit avoir été porté à la connaissance des employés avant sa mise en vigueur;
4. Le règlement doit avoir fait l’objet d’une discussion entre les parties;
5. Le salarié doit avoir été avisé des sanctions possibles;
6. Le règlement doit être appliqué de façon uniforme;
7. Le règlement doit être raisonnable et appliqué de façon générale.

Il est donc possible pour un employeur de limiter le temps accordé pour fumer à ses salariés dans une politique.

En 2009, une politique interdisant aux salariés de fumer à l’intérieur des limites de l’ensemble de la propriété de l’employeur a été jugée valide par un arbitre de grief[1]. Considérée comme injuste et déraisonnable, cette politique a été contestée par le syndicat sous prétexte que l’employeur ne répondait pas à son obligation d’accommodement envers les salariés souffrant d’une dépendance à la nicotine en agissant ainsi.

Considérant les normes comme de plus en plus restrictives au Québec au sujet de la cigarette, l’arbitre a déclaré qu’une politique allant dans le même sens que les valeurs de la société ne pouvait être jugée déraisonnable, dans la mesure où elle est liée aux intérêts économiques de l’entreprise.

Bien que la politique en question incitait fortement les salariés à cesser de fumer, ces derniers conservaient tout de même la liberté de le faire à l’extérieur des limites de la propriété de l’employeur. Il s’agissait toutefois d’une discrimination fondée sur le handicap au sens de la Charte des droits et libertés de la personne.

L’arbitre a déterminé que la politique demeurait valide puisque son objectif était rationnellement lié à l’emploi et que l’employeur croyait sincèrement qu’elle était nécessaire pour atteindre son objectif. Enfin, cette politique prévoyait des mesures d’accommodement telles que du soutien, des traitements et des mesures adaptées aux besoins spécifiques de l’employé qui devaient permettre à la grande majorité des employés souffrant d’une dépendance à la nicotine de respecter la norme établie dans la politique.

En matière de manquement à une politique ou à un règlement au sein d’une entreprise, il convient de rappeler que le principe de la gradation des sanctions trouve son application dans la majorité des situations.

Néanmoins, lorsque certaines circonstances exceptionnelles commandent une prudence supplémentaire, soit les risques d’incendie, d’explosion ou de déflagration au sein de l’entreprise, il est possible pour un employeur d’interdire complètement le droit de fumer dans l’entreprise ainsi que sur sa propriété, sous peine de congédiement immédiat.

En 2013, un arbitre a confirmé le congédiement d’un salarié qui n’avait pas respecté la politique interdisant complètement le droit de fumer dans l’enceinte de l’établissement alors que ce dernier en était à sa première offense. Il s’agissait d’une usine qui transformait le grain en farine[2].

Bien que le tribunal ne soit jamais lié par la sanction disciplinaire prévue dans une politique, il lui revient néanmoins de prendre en compte l’ensemble des facteurs aggravants et atténuants propres à chaque situation d’espèce.

Considérant le contexte législatif applicable, notamment la responsabilité criminelle à laquelle s’expose l’employeur en cas de négligence criminelle, le tribunal a estimé que la politique de l’employeur était légitime et raisonnable dans les circonstances. En effet, il avait prouvé les risques importants qu’impliquait le fait de fumer sur les lieux. Au surplus, tous les employés avaient reçu plusieurs formations et étaient au fait de l’existence de la politique, de même que de l’objectif de l’interdiction complète de fumer.

En somme, un employeur est tenu de se conformer à la Loi concernant la lutte contre le tabagisme. Il peut également imposer des normes plus strictes, si ces dernières sont conformes aux critères édictés ci-dessus et qu’elles sont adoptées dans l’intérêt économique de l’entreprise.

Note : le genre masculin est utilisé dans cet article comme genre neutre.