Vous lisez : Rigueur dans l’évaluation d’un employé en période d’essai

Il est généralement reconnu que l’objectif d’une période d’essai est de déterminer si le salarié est capable de fournir le rendement attendu et d’afficher le comportement requis pour l’emploi visé[1]. Durant cette période, l’employeur se réserve habituellement le droit de mettre fin à l’emploi s’il juge que le salarié ne répond pas à ses attentes légitimes tant sur le plan de son travail que de son comportement. Évidemment, il faut de toute évidence s’attendre à une performance moindre d’un salarié inexpérimenté que d’un salarié expérimenté[2]. Dans ce contexte, les tribunaux reconnaissent que l’évaluation d’un salarié doit être modulée en tenant compte du fait qu’il s’agit d’une personne qui aborde un nouveau poste.

Dans le cadre d’une période d’essai, il est primordial que l’employeur offre une réelle chance au salarié de démontrer ses aptitudes avant de prendre la décision de le remercier. Toutefois, le pouvoir de l’employeur n’est pas absolu malgré la grande latitude dont il dispose dans ces circonstances. À cet égard, un arbitre peut être saisi d’un grief contestant la décision de l’employeur de mettre fin à l’emploi d’un salarié à l’essai. Il est largement reconnu que le pouvoir d’intervention de l’arbitre se limite toutefois aux situations où l’employeur a fait preuve de mauvaise foi, soit en agissant de façon arbitraire, abusive, déraisonnable ou discriminatoire.

En outre, un employeur ne peut se réfugier derrière une clause niant le droit au grief d’un salarié congédié pendant ou à l’expiration de sa période d’essai. L’employeur doit être en mesure de défendre ses décisions. Ce faisant, la jurisprudence enseigne que l’employeur doit se soumettre à des exigences dans le cadre de la gestion des salariés en période d’essai. Les tribunaux proposent une évaluation basée sur les six conditions suivantes :

  1. Le salarié doit connaître les attentes de l’employeur;
  2. Son rendement doit être significativement insatisfaisant par rapport à celui des autres employés;
  3. Il doit avoir été avisé que son rendement est insatisfaisant;
  4. Il doit avoir bénéficié de l’aide et du soutien nécessaire pour corriger la situation;
  5. Il doit avoir été prévenu des conséquences d’une absence d’amélioration sur la relation d’emploi;
  6. La décision de l’employeur doit avoir été prise de bonne foi[3].

Au printemps 2015, une sentence arbitrale est venue apporter des changements en matière d’évaluation de salariés à l’essai. En effet, la décision Union des employées et employés de service, section locale 800 et Limocar Estrie inc., 2015 QCTA 385 a eu pour effet d’accroître la portée des obligations de l’employeur dans un contexte d’évaluation d’un employé en période d’essai, notamment par l’ajout d’un critère supplémentaire à ceux qui étaient déjà proposés par les tribunaux.

Dans cette affaire, la salariée était une chauffeuse d’autobus qui était en période d’essai au moment des événements. Cette dernière a été congédiée avant la fin de sa période d’essai, parce qu’elle ne satisfaisait pas aux exigences de l’entreprise. Pour procéder au congédiement administratif pour cause d’incompétence, l’employeur s’est basé sur quelques incidents survenus durant la période d’essai, soit deux accrochages, l’omission d’avertir un cadre supérieur que son supérieur consommait de l’alcool dans l’autobus pendant un voyage nolisé, le retard d’un voyage, la conduite brusque et le manque d’anticipation.

La décision Limocar illustre la tendance plus critique à l’égard de la démarche suivie par un employeur. En effet, au terme de son analyse des six critères énumérés précédemment, l’arbitre a ajouté une autre condition à la grille d’analyse : que l’employeur fasse preuve de rigueur dans l’administration de la période d’essai et dans l’évaluation du salarié en période d’essai.

L’arbitre a conclu que plusieurs des critères sont remplis. En effet, il était d’avis que la plaignante connaissait les attentes de l’employeur, que l’employeur a avisé la plaignante que son rendement était insatisfaisant, qu’elle a bénéficié de l’aide et du soutien nécessaires pour corriger la situation et qu’elle a été avisée des conséquences possibles si elle n’améliorait pas son rendement. De plus, il n’a pas été établi que l’employeur avait agi avec mauvaise foi. Néanmoins, l’arbitre a dénoté deux lacunes sur le plan de l’évaluation de rendement de la plaignante.

D’une part, il a considéré que le rendement de la plaignante n’était pas considérablement insatisfaisant par rapport à celui des autres employés, puisqu’il ne fallait pas comparer sa performance à celle des chauffeurs expérimentés. Il a rappelé qu’elle était en période d’essai et que les erreurs qu’elle a commises étaient normales pour un nouveau chauffeur ou qu’il s’agissait de situations exceptionnelles. D’autre part, l’arbitre a conclu que l’employeur n’a pas fait preuve de rigueur dans son processus d’évaluation. À titre d’exemple, il a souligné le fait qu’il n’y avait aucune formation documentée ni encadrée ni aucun profil de performance sur lesquels une évaluation objective ou rigoureuse a été faite par l’employeur. Il a ajouté que la décision a été prise à partir d’impressions et d’opinions, et non de faits avérés et que l’évaluation doit non seulement s’attarder au moment où des difficultés surviennent, mais aussi dans une perspective d’avenir.

Ainsi, pour l’arbitre, la question était non seulement, de savoir si l’employé a eu une véritable occasion de faire valoir ses capacités, mais aussi, si l’employeur l’a évalué avec rigueur et bonne foi.

Un arbitre accueillant un grief de ce type peut généralement rendre trois types d’ordonnances :

  1. Ordonner une nouvelle période d’essai[4],
  2. Ordonner que le salarié complète sa période d’essai[5], ou
  3. Déclarer que le salarié a complété sa période d’essai et doit être considéré comme un salarié régulier.

En l’espèce, l’arbitre a exigé la réintégration de la plaignante afin de poursuivre sa période d’essai. Il a déterminé que de priver la plaignante d’une réelle occasion de faire valoir ses capacités et de bénéficier d’une évaluation équitable était un abus de droit. Cette décision est une illustration de l’intervention plus étendue de l’arbitre dans ce type d’affaires; une intervention qui était auparavant plus limitée.

Il est fréquent que les employeurs procèdent trop rapidement dans le cadre de l’évaluation d’un nouveau salarié et que leur décision ne soit pas documentée. En conséquence, il est très important pour un employeur d’avoir recours à une méthode rigoureuse dans l’évaluation d’un employé en période d’essai, puisqu’une lacune en la matière peut mener à sa réintégration.

Avec ce nouveau courant, il y a fort à parier qu’il y aura de plus en plus de griefs contestant la décision d’un employeur de mettre fin à l’emploi d’un salarié à l’essai. En étant prévoyant et rigoureux, un employeur se mettra à l’abri de ces contestations ou sera en mesure d’y faire face. Ainsi les employeurs doivent être prêts à justifier leur décision, notamment en documentant le dossier, en déterminant préalablement les échéances et objectifs de la période d’essai et en s’assurant que le salarié connaît les attentes à l’égard de son rendement et de son comportement.

Source : VigieRT, novembre 2015.


1 Syndicat des fonctionnaires municipaux (FISA) et Québec (Ville de), D.T.E. 2014T-538, Me Jean-François La Forge.
2 Union des employées et employés de service, section locale 800 et Limocar Estrie inc. (Jessica Dussault), 2015 QCTA 385.
3 Syndicat des travailleurs et travailleuses de la Ville de St-Adèle (CSN) et Ste-Adèle (Ville de), D.T.E. 2007T-360.
4 Syndicat des Fonctionnaires municipaux de Montréal (SCFP) c. Ville de Montréal, AZ-50615304, le 8 mars 2010.
5 Musée des Beaux-Arts du Canada c. Alliance de la Fonction publique du Canada, AZ-50289028, le 12 janvier 2005.
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