Vous lisez : Améliorer les relations patronales-syndicales? Oui, c’est possible!

Des relations positives entre les employeurs et les syndicats sont essentielles à l’amélioration de la gestion des ressources humaines dans les organisations.

Il est indéniable qu’il y a eu du progrès du côté des relations patronales-syndicales au cours de la dernière décennie. Mais est-ce suffisant? Est-il possible d’améliorer ces relations? Voici quelques suggestions à cet égard.

Régler à l’amiable
Il est impossible de passer sous silence la question des règlements à l’amiable. En effet, en matière d’arbitrage de griefs, les dossiers se règlent très souvent à la dernière minute – la veille ou même le matin du procès –, alors que la plupart de ces dossiers auraient pu se régler bien avant. Or, cette façon de faire est devenue une pratique qui mériterait d’être remise en question. Il faut bien comprendre qu’il vaut toujours mieux régler un dossier lorsqu’il est possible de le faire, même à la veille de l’audition ou même en cours de procès; mais cette habitude de se pencher sérieusement sur un dossier quelques semaines seulement avant la date prévue pour le procès engendre des coûts énormes pour les deux parties, qu’il s’agisse d’honoraires d’avocats chargés de la préparation du dossier ou de frais d’arbitrage.

Mettre à profit le comité de relations du travail
Bien qu’une convention collective prévoie généralement la mise sur pied d’un comité de relations du travail dont le but est d’étudier les griefs, les parties n’ont pas toujours recours à ce comité pour les régler dès leur dépôt. Or, chaque convention collective prévoit un délai pour que le service des ressources humaines réponde à chacun des griefs, et ce, avant que le syndicat porte le grief en arbitrage. Malheureusement, il arrive qu’à cette étape des procédures, le représentant patronal ne fasse pas une analyse approfondie du grief avant de décréter qu’il n’est pas fondé, ce qui oblige le syndicat à porter le grief à l’arbitrage et à procéder à la nomination d’un arbitre de griefs.

Réduire les frais d’arbitrage
Il est important de comprendre que, dès qu’un arbitre est saisi d’un dossier, il y a des frais d’ouverture de dossier qui sont partagés à parts égales entre les deux parties. De plus, les frais d’annulation augmentent à mesure que la date d’audience approche. Ainsi, il arrive souvent que chaque partie doive payer plusieurs centaines de dollars en frais d’arbitrage, sans même avoir rencontré l’arbitre responsable du dossier.

Est-il nécessaire de prévoir dans les conventions collectives de si courts délais entre le dépôt du grief et la déférence à l’arbitrage? En effet, il semble que les courts délais prévus empêchent le syndicat et l’employeur de bien faire leur enquête respective et d’analyser le dossier avant que le grief soit soumis à l’arbitrage. Le grief est par la suite mis sur une tablette par les deux parties jusqu’à ce que la date de l’audition soit suffisamment proche pour qu’elles mandatent leurs conseillers légaux. Ne serait-il pas plus efficace et moins coûteux pour les deux parties d’analyser réellement le bien-fondé de chacun des griefs le plus rapidement possible? Il serait dans leur intérêt de prendre le temps d’analyser chacun des griefs afin de trouver un terrain d’entente, avant que des frais soient engagés. Il suffirait de prévoir quelques semaines supplémentaires et surtout une vraie rencontre syndicale-patronale pour discuter du dossier.

Améliorer le lien de confiance
Mais comment amener les parties à s’entendre si rapidement après le dépôt du grief? Pour ce faire, il suffit d’améliorer le lien de confiance entre les représentants patronaux et syndicaux. Trop souvent, cette relation de confiance ne réussit pas à s’établir, alors qu’elle est nécessaire pour assurer un climat de travail professionnel, tant pour l’employeur que pour le syndicat. Il importe de rappeler que le syndicat est là pour défendre les intérêts de ses membres et veiller à ce que l’employeur respecte les dispositions de la convention collective négociée entre les parties. Bien sûr, il arrive que l’employeur et le syndicat ne s’entendent pas sur l’interprétation de certaines clauses ou sur les mesures à prendre dans certaines situations. Le syndicat dépose donc un grief afin de protéger ses droits ou ceux de ses membres. Or, un règlement à l’amiable est toujours préférable à un jugement, puisqu’il permet d’accéder à un compromis satisfaisant pour les deux parties.

Pourtant, il arrive souvent qu’un syndicat doive retenir les services d’un avocat pour un dossier d’arbitrage qui aurait pu se régler bien avant si les deux parties avaient établi des canaux de communication entre elles ainsi qu’un climat de confiance. En d’autres termes, il est toujours dans l’intérêt des deux parties d’établir et de maintenir de bonnes relations.

Éviter les plaintes pour défaut de représentation
Dans le même ordre d’idées, on constate une explosion du nombre de plaintes pour défaut de représentation déposées par des salariés visés par le certificat d’accréditation d’un syndicat. Cette explosion s’explique bien sûr par l’élargissement par le législateur du recours visé à l’article 47.2 et suivant du Code du travail. En effet, depuis le 1er janvier 2004, les salariés peuvent déposer une plainte pour tout manquement par le syndicat à son devoir de représentation alors que seul le renvoi ou une mesure disciplinaire prévue à l’article 47.3 du Code du travail pouvait auparavant faire l’objet d’une plainte.

Bien qu’un très grand nombre de ces plaintes soit rejeté par la Commission des relations du travail en raison de l’absence de preuve de contravention au devoir de représentation par le syndicat, la plainte déposée par un salarié est parfois fondée. Par exemple, il peut arriver qu’un syndicat ait été négligent dans un dossier, notamment en faisant une erreur relativement aux délais prévus à la convention collective pour la procédure de grief. Or, quand l’erreur relative au calcul des délais est admise par le syndicat et que cette erreur a pour conséquence de priver un salarié de ses droits, il arrive trop souvent que l’employeur refuse de renoncer à invoquer le problème de délai; pourtant, cela permettrait à tous d’épargner argent, temps et énergie dans un débat qui n’en est pas vraiment un, puisque la Commission des relations du travail va nécessairement accueillir la plainte en raison de la négligence grave du syndicat. Cela devient donc en quelque sorte une étape préliminaire qui ne fait que repousser la vraie question en litige, qui concerne l’application de la convention collective, sur laquelle la Commission des relations du travail n’a pas compétence. Les relations de travail se trouveraient grandement améliorées si les représentants patronaux étaient plus ouverts à renoncer à leur droit de contester les délais, puisque cela permettrait aux parties de se concentrer sur le vrai débat qui devra se faire devant l’arbitre de griefs si, bien sûr, il n’y a pas de possibilité de règlement.

Intégrer le nouveau conseiller
Il existe parfois une problématique reliée à l’arrivée d’un nouveau conseiller en ressources humaines. Il faudrait soigner son intégration de façon à ce qu’il puisse s’adapter à son nouvel environnement de travail et apprendre à connaître la culture de l’entreprise avant de proposer des changements aux procédures établies, et ce, même si ces changements peuvent s’avérer nécessaires à la bonne marche de l’entreprise. Cela éviterait de créer de la frustration chez les salariés et d’envenimer les relations patronales-syndicales. Comme nous l’avons déjà mentionné, il ne faut jamais sous-estimer l’importance de la relation entre le syndicat et l’employeur et seule la création d’un lien de confiance entre les parties peut tendre à l’établissement d’un bon climat de travail.

En conclusion, ces quelques suggestions permettront peut-être la mise sur pied de moyens concrets au sein des milieux de travail en vue d’améliorer les relations syndicales-patronales. Que ce soit par la négociation de délais plus longs permettant la résolution des griefs avant la déférence à l’arbitrage ou par la création d’une relation de confiance mutuelle entre l’employeur et le syndicat, tous les moyens sont bons afin de favoriser la bonne entente et, ultimement, la paix industrielle.

Marie-Claude St-Amant, avocate, Melançon, Marceau, Grenier et Sciortino, senc.

Source : Effectif, volume 15, numéro 2, avril/mai 2012.

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