Vous lisez : Amendements à la Loi sur l’équité salariale

La Loi sur l’équité salariale a fêté ses dix ans d’existence en 2006. Pour souligner l’événement, la Commission de l’équité salariale a fait le bilan de sa mise en oeuvre. Au terme de cette analyse, l’Assemblée nationale adoptait le 27 mai dernier le Projet de loi no 25, qui prévoyait plusieurs amendements à la Loi. Ces amendements sont entrés en vigueur le 28 mai 2009.

Les changements les plus importants apportés par le Projet de loi no 25 visent l’assujettissement des entreprises qui atteignent une moyenne de dix employés ou plus au cours de l’année civile, le maintien de l’équité salariale ainsi que des mesures pour les employeurs qui n’ont pas encore réalisé un exercice d’équité salariale au sein de leur entreprise.

L’assujettissement des entreprises de dix employés ou plus
De 1997 à 2004, le ministre du Travail a constaté que le nombre d’entreprises assujetties à la Loi avait diminué, passant de 49 370 à 43 770[1]. Durant la même période, 6196 entreprises ayant de 1 à 9 employés ont vu leur taille augmenter sans devenir assujetties à la Loi[2].

La raison est simple. Avant les amendements, seules les entreprises ayant dix employés ou plus pendant toute la période de référence applicable étaient assujetties à la Loi.

Or, depuis les récents amendements, toute entreprise qui atteint une moyenne de dix employés ou plus au cours d'une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre, devient assujettie à la Loi, et ce, dès le 1er janvier de l’année suivante. Ainsi, toute entreprise qui n’était pas assujettie à la Loi pour cette raison doit dorénavant calculer sa moyenne annuelle d’employés chaque année, à partir de l’année 2008, jusqu’à ce que son entreprise atteigne une moyenne de dix employés ou plus.

L’entreprise qui devient assujettie au cours d’une année civile bénéficiera d'une période de quatre ans pour réaliser son exercice d’équité salariale, à compter du 1er janvier suivant l’année où son entreprise atteint une moyenne annuelle de dix employés. Toutefois, l’entreprise qui comptait une moyenne de dix employés ou plus en 2008 devra réaliser son exercice d’équité salariale dans les quatre années suivant le 1er janvier 2010.

Le maintien de l’équité salariale : date limite fixée au 31 décembre 2010
Selon le rapport du ministre du Travail, l’enquête auprès des entreprises privées a révélé que 88 % des entreprises ayant terminé leur exercice d’équité salariale disent ne pas avoir vécu subséquemment de changements qui auraient pu affecter l’équité salariale au sein de leur entreprise [3]. De plus, seulement 34 % des entreprises avaient mis en place et conservé un comité aux fins du maintien de l’équité salariale[4]. Le rapport mentionne que ces chiffres étonnent grandement, compte tenu de la multitude de situations pouvant affecter l’équité salariale au sein d’une entreprise (augmentation de salaires, création ou abolition de catégories d’emploi, modification des emplois existants ou des conditions qui leur sont applicables, négociation ou renouvellement d’une convention collective).

Avant les récents amendements, le maintien de l’équité salariale était prévu à l’article 40 de la Loi. Cet article stipulait que tout employeur ayant complété un exercice d'équité salariale devait s’assurer du maintien de celui-ci dans son entreprise. Aucun délai ou paramètre n’était spécifiquement prévu. En pratique, cette obligation était plutôt théorique.

Le Projet de loi no 25 encadre cette obligation de maintien en ce qui concerne tant le délai que la manière d’y procéder. En effet, dorénavant, le maintien de l’équité salariale devra être évalué périodiquement tous les cinq ans. Les ajustements salariaux devront être versés à compter de la date à laquelle aura lieu le nouvel affichage. À défaut de quoi, ils porteront intérêt au taux légal à compter de cette date.

Pour les employeurs ayant déjà complété un exercice d’équité salariale, l’évaluation périodique du maintien doit être faite au plus tard le 31 décembre 2010. Les ajustements salariaux doivent être versés à compter de cette date.

L’employeur a la possibilité de procéder à l’évaluation du maintien de l’équité salariale, seul, en comité ou conjointement avec l’association accréditée. Les résultats de cette évaluation doivent être affichés pendant soixante jours. L’affichage doit notamment faire état de la démarche retenue, de la liste des événements ayant généré des changements, de la liste de catégories d’emplois bénéficiant d’ajustements, du montant des ajustements et des droits et recours.

Les données utilisées dans la réalisation du premier exercice d’équité salariale ou lors de sa révision périodique ainsi que le contenu de tous les affichages effectués doivent être conservés pendant cinq ans.

Délai supplémentaire pour les retardataires : échéance établie au 31 décembre 2010
Finalement, la Loi prévoit maintenant un délai de grâce pour les entreprises n’ayant pas encore réalisé leur exercice d’équité salariale. L’employeur qui, au 12 mars 2009, n’avait pas complété un premier exercice d’équité salariale bénéficie maintenant d’un délai supplémentaire fixé au 31 décembre 2010.

À moins que certaines étapes n’aient déjà été commencées, l’employeur devra, pour ce faire, utiliser les données (catégories d’emploi, rémunération, etc.) disponibles en date du 1er février 2009. L’employeur devra verser rétroactivement les ajustements à la date où l’exercice devait être complété, avec intérêt.

Si, au 1er janvier 2011, l’exercice d’équité salariale n’est toujours pas complété et qu’une plainte est déposée, l’employeur devra payer, en plus des intérêts légaux, l’indemnité additionnelle prévue au Code civil du Québec sur les ajustements dus.

Tous ces amendements visent évidemment la mise en œuvre d’une loi plus proactive permettant un changement des mentalités et des valeurs collectives dans un seul but commun : corriger la discrimination salariale systémique.

Le présent texte est un sommaire de certains des amendements apportés à la Loi. Il ne constitue en aucun cas une description détaillée de tous les amendements apportés à la Loi par le Projet de loi no 25. Il est donc souhaitable que vous preniez connaissance de tous les amendements afin de vous assurer de connaître ceux qui sont applicables à votre situation en tant qu’employeur.

France Legault, avocate du cabinet Lavery, de Billy

Publié avec l'autorisation de Lavery, de Billy [www.lavery.qc.ca]

Source : VigieRT, numéro 45, février 2010.


1 Rapport du ministre du Travail sur la mise en œuvre de la Loi sur l’équité salariale, 2006.
2 Idem.
3 Idem, p. 65.
4 Idem, p. 67.
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