Vous lisez : Indicateurs de performance

Le Baromètre RH rassemble les données de votre entreprise pour vous donner la possibilité de vous mesurer et de vous comparer avec d’autres entreprises dans le même secteur d’activité. Le service de base, exclusif et gratuit pour les membres de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, présente onze indicateurs de performance, nous vous les présentons.

Téléchargez les indicateurs [PDF]

1. Taux de roulement total

Quelle est la proportion des employés ayant quitté votre organisation pendant l’année?

Description

Pourcentage qui représente le nombre d’employés qui quittent l’organisation pendant la période de référence par rapport au nombre moyen d’employés de l’organisation au cours de la même période. Tous les types de départs sont inclus dans ce calcul. Le taux de roulement total comprend le taux de roulement volontaire et involontaire.

Pourquoi le mesurer?

  • Il peut causer une perte de productivité et engendrer des coûts supplémentaires de recrutement et de formation.
  • Il peut avoir un effet négatif sur le service et causer ainsi une baisse de la satisfaction de la clientèle, en plus d’avoir un impact négatif sur le moral des autres employés.

2. Taux de roulement volontaire et principales causes

Quelle est la proportion des employés ayant quitté volontairement votre organisation pendant l’année et pourquoi?

Description

Pourcentage représentant le nombre d’employés qui quittent l’organisation de façon volontaire par rapport au nombre moyen d’employés de l’organisation au cours de la même période de référence, ainsi qu’une compilation des causes de ces départs.

Pourquoi le mesurer?

  • Une augmentation du taux de roulement volontaire est le symptôme de certaines problématiques.
  • Connaître les causes du roulement volontaire vous permettra d’établir une stratégie pour prévenir le départ d’employés difficilement remplaçables.

3. Taux de roulement involontaire et principales causes

Quelle est la proportion des employés ayant quitté de façon involontaire votre organisation pendant l’année et pourquoi?

Description

Pourcentage représentant le nombre d’employés qui quittent l’organisation de façon involontaire par rapport au nombre moyen d’employés de l’organisation au cours de la même période de référence, ainsi qu’une compilation des causes de ces départs. Un certain taux de roulement involontaire est idéal pour assurer l’efficacité du processus de gestion de la performance.

Pourquoi le mesurer?

  • Un trop grand roulement involontaire peut être symptôme de problématiques.
  • Connaître les causes du roulement involontaire vous permettra d’analyser les éléments de contexte propres à votre organisation et d’intervenir au besoin sur les processus RH et les pratiques de gestion en place.

4. Taux de rétention des nouveaux employés

Quelle est la proportion des nouveaux employés étant toujours à votre emploi?

Description

Cet indicateur mesure le pourcentage d’employés nouvellement embauchés (depuis moins d’une année) travaillant toujours pour l’organisation à la fin de la période de référence.

Pourquoi le mesurer?

  • Pour maximiser la portée de vos investissements en temps et en argent concernant l’embauche, l’accueil et l’intégration des nouveaux employés.
  • Croisé avec le niveau de performance et l’indice de mobilisation des nouveaux employés, le taux de rétention des nouveaux employés peut devenir un prédicteur de vos meilleures sources d’embauche et de l’efficacité de la gestion de vos talents.

5. Délai moyen d’embauche

Sur quelle durée s’étend votre processus de dotation?

Description

C’est le temps requis (nombre moyen de jours calendaires) pour pourvoir un poste.

Pourquoi le mesurer?

  • Pour évaluer l’efficience du processus de recrutement de votre organisation.
  • Pour faire une meilleure planification de votre main-d’œuvre.
  • Pour définir des stratégies Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail qui permettent de réduire les coûts et les pertes de productivité associés à un long processus de dotation.

6. Coût par embauche

Combien vous coûte en moyenne l’embauche d’un nouvel employé?

Description

Cet indicateur mesure le montant total d’argent déboursé par l’organisation pour recruter un nouvel employé.

Pourquoi le mesurer?

  • Pour mesurer l’efficience de la fonction recrutement de votre organisation.
  • Pour définir des stratégies entourant la réduction des coûts associés au recrutement.
  • Pour optimiser les investissements consentis pour l’attraction de nouveaux talents.

7. Taux de rendement du capital humain

Quel est le rendement de l’investissement relié à votre capital humain?

Description

C’est le profit avant impôts pour chaque dollar investi en salaires et avantages sociaux.

Pourquoi le mesurer?

  • Pour mesurer de façon efficace le lien entre les grands changements apportés en matière de main d’œuvre et la valeur marchande de votre organisation au fil du temps.
  • Pour valider l’efficacité de vos pratiques RH.
  • Pour valider l’efficacité globale de votre organisation à déployer et à soutenir la création de valeur chez vos employés.

8. Taux d’absentéisme circonstanciel et principales causes

Combien de jours s’absentent en moyenne vos employés pour des raisons non planifiées?

Description

Cet indicateur permet de connaître le nombre moyen de jours d’absences circonstancielles (non planifiées) pour chaque employé de l’organisation (journées de maladie, retards, raisons personnelles et autres).

Pourquoi le mesurer?

  • Le taux d’absentéisme circonstanciel peut être prédictif du roulement.
  • Pour compiler les motifs d’absences non planifiées et définir des stratégies de prévention et d’intervention.
  • Pour prévenir les absences de longue durée en agissant sur certains cas d’absences circonstancielles.

9. Taux d’absentéisme pour invalidité et nature des absences

Combien de jours en moyenne durent vos absences pour invalidité?

Description

Cet indicateur permet de comptabiliser le nombre moyen de jours d’absence pour des raisons de santé pour chaque employé de l’organisation et de déterminer si ces absences sont de nature physique ou psychologique.

Pourquoi le mesurer?

  • Les conséquences de l’absentéisme sont importantes, notamment sur les coûts, mais aussi sur la charge de travail supplémentaire si les employés absents ne sont pas remplacés.
  • Connaître la nature de l’absence (physique ou psychologique) permettra de définir des stratégies de prévention et d’intervention.
  • Permettre de mieux cibler les politiques et les programmes à mettre en place dans l’organisation (programme de santé et mieux-être, conciliation travail-famille, etc.)

10. Heures de formation par employé

Combien d’heures de formation offrez-vous en moyenne à chaque employé?

Description

Cet indicateur mesure le nombre moyen d’heures de formation par employé pour la période de référence.

Pourquoi le mesurer?

  • Pour apprécier et démontrer vos efforts déployés en matière de formation, qui constitue l’une des principales dimensions d’une stratégie efficace d’attraction et de rétention de la main d’œuvre.
  • Les générations montantes accordent une très grande importance au développement de leurs compétences. Leur attraction et leur rétention en dépendent dans une large mesure.
  • Pour l’atteinte de la norme de 1 % de la masse salariale à affecter à la formation, comme le prévoit la Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main d’œuvre.

11. Taux de recommandation employeur

Dans quelle mesure vos employés recommanderaient-ils votre organisation comme employeur à leur entourage?

Description

Le taux de recommandation employeur, ou Net promoter score de son nom anglais, est une mesure issue du domaine du marketing. Adaptée aux ressources humaines, cette mesure indique si un employé est enclin à recommander votre organisation en tant qu’employeur.

Pourquoi le mesurer?

  • Le taux de recommandation employeur est un indicateur de la loyauté de vos employés. Si ce taux n’est pas une métrique assez complexe pour mesurer la mobilisation, il peut toutefois en être un bon indice.
  • Le taux de recommandation peut également vous éclairer quant à l’image que présente votre organisation aux candidats potentiels.
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