Vous lisez : Le défi humain du transfert d’entreprise

Plusieurs PME feront face au défi du transfert d’entreprise dans les prochaines années, et bien que plusieurs pensent encore qu’il s’agit uniquement d’une transaction financière et légale, la réalité est tout autre. Très souvent, l’aspect humain est malheureusement négligé et par conséquent, le transfert devient une importante source de conflits et d’inquiétudes tant chez les cédants, les repreneurs et les employés. Les conséquences peuvent être très dommageables allant dans certains cas jusqu’à l’échec de la transaction et au départ d’employés clés.

Afin d’assurer le succès du processus, le CRHA aura un rôle de premier plan auprès du cédant bien sûr, mais également auprès des employés et du ou des repreneurs. Le changement de direction demandera au CRHA de déployer toutes ses compétences et son expertise à partir de la revue diligente, et ce, jusqu’à plusieurs mois après la transaction.

En se basant sur les données ci-dessous, il est facile de comprendre que plusieurs CRHA seront concernés dans des dossiers de transfert d’entreprise. En effet, selon les chiffres de 2017 publiées par Statistique Canada, 87,4 % des emplois étaient dans les PME au Québec[*] et selon les experts, notre province pourrait perdre 10 000 entreprises d’ici 2024. La Chambre de commerce du Montréal métropolitain a publié une étude en 2014 qui estimait que 30 % des propriétaires de PME fermeraient leur entreprise d'ici 2024, sans même essayer de la vendre.  Le CRHA deviendra un pilier pour les entreprises; il contribuera au succès des transferts et aidera à réduire le nombre de pertes d’emploi associées à la fermeture de PME.

Le transfert d’entreprise suscite de nombreux questionnements et incertitudes, tant de pour le cédant que pour la pérennité de l’entreprise. C’est un changement important à évaluer sous différents angles, incluant les impacts pour les employés, sur la culture de l’entreprise, ses activités, etc. En tant que CRHA, il importe de bien comprendre le projet de transfert et d’accompagner le cédant dans l’identification des divers impacts. Plusieurs scénarios sont possibles lors d’un transfert d’entreprise et chacun subira des impacts différents qui demanderont la mise en œuvre d’un plan adapté de changement et de communication.

Pour y arriver, voici quelques-unes des questions que le CRHA pourrait poser au cédant :

  • Comment et quand planifiez-vous vous retirer?
  • Est-ce que votre retrait sera progressif ou à une date déterminée? Laquelle?  Est-ce que vous prévoyez rester dans l’entreprise et y occuper un poste? Lequel?
  • Quel sera votre rôle et est-ce que vous garderez en partie ou en totalité le pouvoir décisionnel pour un certain temps?
  • Est-ce que votre relève est identifiée? Est-elle prête à prendre ce rôle?
  • Est-ce qu’il s’agit d’une relève à l’interne ou à l’externe?
  • Quand avez-vous pensé en faire l’annonce aux employés?
  • Quelle est selon vous la vision des releveurs et quel impact croyez-vous qu’elle aura sur les employés?

Ces exemples de questions démontrent comment le CRHA pourra jouer un rôle important auprès du cédant en posant les bonnes questions et en conscientisant le cédant sur l’impact de ses décisions. Il pourra l’accompagner dans le transfert pour que la compagnie garde le cap pendant la turbulence occasionnée par ce changement majeur. Il sera indispensable qu’il s’investisse dans la gestion stratégique, le plan de relève, le développement des compétences, le développement organisationnel, le plan global de changement, etc.

Le cédant n’est pas le seul à vivre un questionnement lors du transfert d’entreprise. En effet, il y aura un impact sur les employés qui vivront sans doute une période d’anxiété face au départ de celui ou celle avec qui ils travaillent depuis de nombreuses années, particulièrement dans la petite entreprise! Certains employés clés de risquent de partir à la retraite en même temps que le fondateur, ce qui complique la situation.

Si l’entreprise est cédée à un ou des enfants du cédant, les employés les connaissent peut-être déjà et dans ce cas, la transition pour les employés sera plus facile à condition qu’ils aient confiance que cette relève possède les compétences nécessaires.

Que la relève soit familiale ou de l’externe, le CRHA sera un atout important pour eux. 

Le repreneur découvre possiblement un nouveau rôle comme dirigeant. Dans une entreprise familiale, il aura souvent travaillé à différents postes et il doit maintenant apprendre à devenir le dirigeant. Il aura donc besoin du CRHA pour l’aider à bien se positionner dans son nouveau rôle et pour le conseiller sur son développement personnel. Le repreneur aura également besoin du soutien du CRHA pour comprendre les impacts de ses décisions dans le processus de planification stratégique.

S’il s’agit d’étrangers qui prennent la direction, le CRHA devra sans doute rassurer les employés tout en appliquant la vision des repreneurs. Celle-ci aura possiblement un impact sur la culture de l’entreprise, sur la structure organisationnelle, sur la gestion du rendement, sur les conditions de travail, etc. Le CRHA doit s’assurer que le climat de travail est sain et que l’information venant de la direction est claire et comprise afin d’éliminer les mauvaises interprétations et de contenir les rumeurs qui viennent généralement alimenter l’inquiétude des employés.

Comme CRHA, il est important de bien se positionner auprès du repreneur et de bien saisir sa compréhension et ses croyances en relation avec les ressources humaines. Est-ce qu’il voit le CRHA comme un allier dans la gestion stratégique des RH ou comme un mal nécessaire?

Voici quelques questions que le CRHA pourrait lui poser :

  • Comment percevez-vous le rôle du CRHA dans l’entreprise?
  • Est-ce que la philosophie et les valeurs de l’entreprise seront modifiées?
  • Quels sont selon vous les forces et les points à améliorer?
  • Quelle est votre vision de l’entreprise dans six mois, un an, trois ans?  
  • Est-ce que la structure organisationnelle sera modifiée? 
  • Est-ce que nous devons prévoir de la relève pour plusieurs postes?

Ce ne sont là que quelques questions préliminaires, car le CRHA devra devenir un partenaire de premier plan avec le nouveau dirigeant dans les mois et années à venir.

Comme CRHA, vous devez non seulement vous assurer que le message de la direction est bien compris, mais vous devez analyser la situation et conseiller la direction sur tous les dossiers qui touchent votre champ d’expertise. Le CRHA devient un allier stratégique important dans les dossiers de relève, de dotation, de rémunération, etc.

Dans tous les cas, il doit s’assurer que le plan de changement et de communication est bien reçu et compris par tout le personnel.

Un transfert d’entreprise réussi passe nécessairement par une gestion stratégique des ressources humaines qui inclut le départ du cédant, l’arrivée du repreneur et la gestion du changement pour tous les employés.

Le CRHA, sera peut-être appelé à composer avec une direction à plusieurs têtes pendant un certain temps où il y aura chevauchement entre l’ancienne et la nouvelle direction. Sa polyvalence et toute son expertise seront mises à contribution afin de passer à travers cette période de turbulence.

La PME qui a la chance d’avoir un professionnel en gestion des ressources humaines à plein temps à l’interne bénéficie d’un net avantage particulièrement s’il possède une expertise spécifique en transfert d’entreprise. Celle qui n’en a pas aurait tout avantage à se faire accompagner par un spécialiste membre de l’Ordre des CRHA. Il importe de retenir que le transfert d’entreprise comporte plusieurs particularités et fait appel à des connaissances et expertises spécifiques. Les professionnels RH et les entreprises, qui ne possèdent pas cette expertise, ont tout avantage à faire appel à un professionnel en transfert d’entreprise pour les accompagner dans ce processus.

À propos de l'auteur

Robert Vézina, CRHA est un coach professionnel certifié qui accompagne les dirigeants vers le succès. Président de Robert Vézina Conseil, il a développé une grande expertise en planification stratégique et en développement des compétences. Il donne des formations pour le Centre de transfert des entreprises du Québec (CETEQ) et il est associé à la firme InterSources pour tout dossier relatif aux transferts d’entreprise. On peut le rejoindre au 514-436-2864 ou par courriel à l’adresse robert.vezina@rvezina.com.

*Sources : Statistique Canada, Tableau 33-10-0037-01 — Nombre d'entreprises canadiennes, avec employés, décembre 2017 et Statistique Canada, Tableau 17-10-0005-01 — Estimations de la population au 1er juillet, par âge et sexe; et calculs d'ISDE.

Ajouté à votre librairie Retiré de votre librairie