Comment le professionnel RH peut-il faire évoluer son rôle et se développer pour devenir un véritable partenaire RH d’impact au sein de l’organisation?
Connaître son ADN
Le propre des leaders d’exception n’est pas d’être parfait, mais plutôt de bien se connaître. Pour le leader en ressources humaines, il est essentiel de comprendre son style d’impact et son profil de contribution afin d’avoir une véritable influence sur son environnement.
Dans une étude effectuée par SPB Psychologie organisationnelle en 2015, une analyse statistique a fait ressortir quatre grands styles de leadership qui peuvent aiguiller, voire catalyser le développement des leaders RH.
| Le connecteur : utiliser le pouvoir des relations | Le leader qui possède ce profil de contribution est orienté vers les autres : ses employés, ses collègues, ses supérieurs et ses clients. Il est en mesure de collaborer avec autrui, de motiver ses employés, d’avoir de la considération pour les autres et de développer les talents. Le leader connecteur est en mesure d’accorder une attention individualisée lors de chaque rapport social qu’il entretient. Il sait que la plupart des personnes veulent être reconnues pour ce qu’elles sont, et pas seulement pour leur rôle. Il sait développer des réseaux, tant interne qu’externe, qui lui permettront d’aller chercher des idées, des appuis ou des conseils. Le partenaire d’impact voulant devenir un meilleur connecteur a grand avantage à réviser ses notions d’intelligence émotionnelle, à développer ses talents de coach, à proposer des approches collaboratives qui ont de l’impact et qui génèrent des résultats concrets et à savoir accompagner les personnes dans leur développement en se tenant à jour sur les moyens modernes, concrets et rapides pour se développer. |
| L’implanteur : miser sur les processus | Le leader ayant ce profil de contribution est orienté vers l’exécution du travail et fait arriver les projets dans l’organisation. Il est rigoureux et peut planifier les actions, organiser les projets et mesurer l’avancement. Le leader RH qui veut développer cet aspect de son profil doit s’assurer de connaître les principaux rouages de la gestion de projets et du changement. Les changements qu’il pilote sont en lien avec les besoins d’affaires et les enjeux stratégiques de l’organisation. Il peut défendre ses initiatives par des données, proposer des indicateurs qui apportent une valeur ajoutée pour l’organisation et naviguer dans la vaste mer du small, du middle et du big data. Par exemple, l’implanteur peut fournir des données en continu avec une application mesurant les éléments importants du climat de l’organisation, plutôt que d’effectuer des sondages annuels lourds et coûteux. |
| Le déterminé : avoir le courage d’agir | Ce profil de contribution est le propre du leader qui a le courage et la capacité de prendre des décisions difficiles. Il est agile, centré sur les résultats et fait preuve d’aplomb dans ses choix de priorités. Ce leader est capable de donner des alignements clairs et rapides, ce qui veut parfois dire d’expliquer le changement de stratégie et l’abandon de projets qui semblaient si porteurs auparavant. Le leader qui veut se développer doit apprendre à donner et à recevoir de la rétroaction avec courage et à recadrer les situations, à tous les niveaux de l’organisation. Il sait le faire tout en ayant conscience des aspects politiques, car il veut que son message passe sans couper de ponts. |
| Le visionnaire : se placer au-dessus de la mêlée | Le leader qui sait formuler des orientations et concevoir des idées novatrices avec aisance possède ce profil de contribution. Il est capable de lire son environnement interne et externe et d’élaborer des stratégies. Pour ce leader, il est essentiel de rassembler les informations, de cerner ce qui influence les contextes internes et externes, actuels et futurs, et d’intégrer les renseignements utiles dans sa compréhension de son environnement. Non seulement il sait ce qui se passe ailleurs concernant l’évolution des tendances RH, mais il peut aussi faire la différence entre les effets de mode et ce qui est nécessaire, en lien avec les enjeux stratégiques de son organisation. En connaissant bien son industrie de même que les menaces et les opportunités qui guettent son organisation, il élabore des stratégies RH liées à ces enjeux, qui ont un impact certain sur l’avenir de son organisation et qui l’aident à affirmer pleinement un leadership crédible. |
À l’aide de ces quatre styles, le partenaire RH peut donc s’évaluer et demander de la rétroaction par rapport aux axes qui constituent ses forces et ses faiblesses. Il peut ensuite mettre en place un plan de développement précis pour faire évoluer son rôle et ainsi devenir un véritable partenaire RH d’impact.
Sources
- AUBIN, Stéphanie. « Dossier : Où s’en va le service des ressources humaines », dans Effectif, vol. 9, n° 1, janvier/février/mars 2006.
- BERSIN, Josh. (2016). Predictions for 2016: A Bold New World of Talent, Learning, Leadership, and HR Technology Ahead, Bersin by Deloitte.
- GRÉGOIRE, Julie et Simon-Pierre HARVEY (2015). ADN du leadership décodé. Quatre études analytiques du talent, SPB Psychologie organisationnelle.
- SABOURIN, Francine. « Partenaire d’affaires : un rôle fondamental! », dans Effectif, vol. 17, n° 5, novembre/décembre 2014.
À propos de l’auteure
Julie Carignan, CRHA, M.A. Sc., M.Ps., Ph. D. (sco), est associée principale chez SPB Psychologie organisationnelle. Psychologue organisationnelle, Julie Carignan, CRHA nourrit l’avant-gardisme de l’entreprise par sa vision, sa détermination et son savoir-faire depuis son arrivée en 1995. Elle possède vingt ans d’expérience auprès d’une clientèle diversifiée des secteurs privé, public et parapublic. Elle continue de travailler sur le terrain en accompagnant ses clients dans leur réflexion stratégique et l’architecture de solutions qui soutiennent l’atteinte de leurs objectifs d’affaires. Grandement sollicitée pour son expertise reconnue en gestion des enjeux humains au travail, elle contribue au rayonnement de sa profession en tant que conférencière et collaboratrice régulière dans les médias. On peut la joindre par courrier électronique [jcarignan@spb.ca].
