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Formatrice

Véronique Morin

Véronique Morin

, CRIA
Avocate et médiatrice accréditée, Lavery
Dès son admission au Barreau du Québec en 1986, Véronique Morin, CRIA a commencé sa pratique en droit commercial et en droit civil, plus particulièrement dans le domaine du litige où elle a acquis une expérience utile en droit du travail et en révision judiciaire devant les cours de justice. Depuis 1996, elle exerce au sein du cabinet Lavery à Montréal dans les domaines du droit du travail, du droit de la santé et du droit administratif. Au cours des dernières années, elle a représenté des organismes publics, parapublics et privés, notamment en matière de congédiement de cadres, devant les instances administratives et les cours de justice. Elle s'intéresse également à diverses questions relatives au harcèlement psychologique et aux libertés fondamentales. Elle agit régulièrement à titre de conférencière et publie des articles juridiques en matière de gestion des ressources humaines et de relations du travail. Elle est membre du comité du Barreau du Québec en droit du travail ainsi que de l'exécutif de la Section nationale du droit du travail et de l'emploi de l'Association du Barreau canadien.

Devant un employé dont le dossier disciplinaire ou l'absentéisme est problématique, un employeur espère souvent que la conclusion d'une entente dite « de la dernière chance » règlera tous ses problèmes. Il faut toutefois faire preuve de prudence... Les automatismes peuvent en effet s'avérer risqués car, malgré les clauses bien ficelées que cette entente contiendra, il est possible qu'un tribunal d'arbitrage ou un juge exige plus tard que toutes les circonstances soient examinées pour ainsi annuler la fin d'emploi imposée par l'employeur.

En somme, l'entente de dernière chance doit d’abord être bien dosée selon la situation de l’employé. Par ailleurs, cette entente ne peut pas exempter un employeur d'examiner chaque dossier à son mérite et de s'assurer des faits  permettant ou non une terminaison d'emploi. Enfin, l’analyse de ces faits fluctue selon la cause de fin d'emploi : attitude, respect des horaires, invalidité, toxicomanie ou dépendances. Il faut ainsi s'assurer de connaître les balises que les tribunaux utilisent généralement afin de minimiser les conséquences possibles de la contestation de la validité d'une fin d'emploi.

Objectifs d’apprentissage

  • Identifier les principes d’accommodement applicables en matière d’entente de dernière chance.
  • Améliorer la rédaction des clauses d’une entente de dernière chance pour favoriser une atteinte satisfaisante de ses objectifs.
  • Connaître les moyens à retenir par un employeur dans son application des dispositions de l’entente qui ont des conséquences pour l’employé.

Contenu

  • Bref rappel des principes relatifs à l’obligation d’accommodement raisonnable sans contrainte excessive.
  • Circonstances permettant la négociation d’une entente de dernière chance.
  • Clauses qu’une entente de dernière chance peut inclure et illustrations jurisprudentielles.
  • Sanctions administratives et disciplinaires pouvant découler d’une entente de dernière chance.
  • Enseignements pratiques découlant de la jurisprudence récente.

Participants visés

Tous les professionnels en gestion des ressources humaines.

Tarifs

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