Formation continue
2 h 45 par rencontre Ajoutées automatiquement à votre dossier

Ouvrez une session et accédez à des informations importantes de votre dossier de formation continue.

Ouvrez une session

Animateurs

Philippe Mast

Philippe Mast

, CRHA
Cofondateur chez CORTO.REV, recrutement de cadres et Conseil en développement organisationnel , CORTO.REV

Associé de CORTO.REV, Philippe Mast était auparavant vice-président, développement organisationnel chez TIW, une compagnie internationale de télécommunication opérant en Chine, en Inde, au Brésil et en Europe de l’Est. Avant de se joindre à TIW, il était consultant sénior chez HAY/McBer, en France et au Canada, spécialisé en rémunération et développement organisationnel. Il est titulaire d’une maîtrise de l’École Supérieure de Commerce de Rouen, dont il a effectué une année à l’Université d’Aston au Royaume-Uni.

Thierry Devisse

Thierry Devisse

, CRHA
Conseiller principal, Thierry Devisse, Psychologue du travail

Psychologue du travail depuis vingt-cinq ans et praticien engagé auprès de dizaines d’organisations, Thierry Devisse vit sa passion du développement de la personne au travail par ses interventions auprès de gestionnaires et leaders qui font appel à ses services. Plusieurs mandats réussis et autant d’obstacles rencontrés lui ont permis d’identifier les facteurs favorables, les leviers de changement et les points de bascule de gestionnaires de tous niveaux, récemment promus ou expérimentés. Après seize ans au sein d’une grande firme québécoise spécialisée en psychologie organisationnelle, il a démarré sa propre pratique axée sur l’évaluation et le développement des gestionnaires et leaders.

Orientation du groupe

Plusieurs études démontrent que les plans de relève (Succession Planning) démarrés au cours des années 2000 n’ont atteint qu’une partie de leurs objectifs. La plupart des acteurs impliqués constatent que les promesses n’ont pas toutes été tenues. Ainsi :

  • Selon le groupe PWC (2013), 89 % des PDG américains affirment avoir des processus actifs de planification de la relève, mais plus de la moitié (53 %) constatent que les programmes ne sont pas efficaces et 20 % les considèrent comme inefficaces.
  • Seulement 28 % des leaders actuels ont été identifiés par un processus de relève et 40 % des dirigeants affirment que l’absence d’un processus de relève n’affecterait pas la qualité des successeurs. (CEB, 2014)
  • Une majorité (75 %) de candidats d’un processus relève ne voient aucune ouverture (projet ou poste) pour faire progresser leur carrière. (CEB, 2014 et SHL, 2015)

 

Les causes sont multiples. Afin de faire progresser la pratique, ce groupe de codéveloppement identifie certaines des raisons sous-jacentes à ces succès mitigés. La raison d’être de ce groupe est : chercher une résolution concertée à des problèmes concrets, partager des connaissances acquises, mener une réflexion critique, fusionner des idées sur les meilleures pratiques actuelles et explorer d’autres pratiques en gestion de la relève.

Participants visés

CRHA et CRIA qui possèdent au moins quinze ans d’expérience, dont un minimum de 5 ans en DO. Minimum 6, maximum 9 participants.


Objectifs du groupe

Le groupe sera constitué de professionnels d’expérience qui partageront la responsabilité de trouver des réponses à des problèmes concrets et de développer la pratique de la gestion de la relève, en puisant dans les expériences de chacun et en profitant de la dynamique particulière de ces sessions de résolution de problèmes. Les animateurs travailleront à créer les conditions afin que la créativité et l’intelligence individuelles et collectives puissent s’exprimer à chaque session. Les pratiques ou concepts innovants issus du groupe pourront faire l’objet de publication ou de présentation lors de congrès.

Questions typiques soulevées

  • La planification de la relève est-elle le symptôme d’une organisation hiérarchique traditionnelle inefficace?
  • La planification de la relève dans un monde VUCA : est-ce réaliste de planifier sur 5 ans?
  • Le supérieur hiérarchique est-il le partenaire de choix pour développer sa relève?
  • Comment concilier la structure du plan de relève et la nécessaire agilité de l’organisation?

  • La relève pour des postes d’experts (postes critiques), de gestionnaires ou de dirigeants : la même recette pour tous?

  • « Après moi le déluge » et la difficulté à engager la direction dans les étapes d’un processus de développement de la relève.

  • Comment démystifier certains concepts de gestion du talent, gestion de la relève, développement du leadership et évaluation des hauts potentiels?

  • Quelles sont les principales causes d’échec des plans de relève?

  • Comment bâtir le «business case », comment identifier les leviers stratégiques et positionner le rôle RH par rapport à celui des gestionnaires?


Thèmes des rencontres

Les thèmes sont proposés et débattus à la première rencontre par les participants, en fonction de leurs intérêts et de leurs préoccupations. Chacun aura la possibilité de partager une ou plusieurs préoccupations qui le concernent. Des capsules d’information, des références, des outils, etc., seront également proposés pour alimenter les échanges. Les facilitateurs présentent un modèle de planification de la relève comme premier exercice de débat et d’analyse.

Quelques exemples de thèmes abordés

  • Les limites des plans de relève : les pièges conceptuels et fonctionnels après 15 ans de pratique.
  • La notion de potentiel et le 9-box de Capelli : on garde ou on jette?
  • Le rôle du partenaire RH : développer le leadership ou leader le développement?
  • Plans de développement efficaces pour soutenir les individus identifiés « relève ».
  • Les messages clés auprès de l’organisation : communication transparente ou ciblée?
  • Les stratégies de sortie pour les participants du plan de relève.
  • La question de l’attractivité des postes de gestion pour la relève.
  • Comment retenir les participants identifiés « relève » malgré la rareté des postes?

Fonctionnement du groupe et déroulement des rencontres

Les facilitateurs encouragent la participation continue et l’échange d’idées afin que les discussions génèrent des bénéfices concrets pour la pratique professionnelle de chacun. Chaque rencontre adopte une formule hybride : la phase « résolution » (formule codéveloppement) et la phase « innovation » (débat autour d’un concept). D’autres formules sont utilisées afin de favoriser la contribution de tous : des présentations par les membres du groupe, des invités spéciaux, des lectures spécifiques, etc. Le groupe se veut un laboratoire intense d’échanges pertinents et informatifs. En fonction du sujet abordé, le groupe pourrait aussi décider d’utiliser une autre approche plus appropriée au thème.

Tarifs

Membres
575,00 $

Inscription

  • Montréal,
    Siège social de l'Ordre 1200, av. McGill College, bureau 1400
    • Dates des rencontres : 19 octobre 2018, 07 décembre, 25 janvier 2019, 15 mars, 26 avril et 07 juin 9 h 00 à 12 h 00
Ajouté à votre librairie Retiré de votre librairie