Depuis quelques mois, l’actualité a révélé plusieurs cas de harcèlement au travail démontrant ainsi qu’il s’agit d’un problème encore très présent. Les organisations ont le devoir de protéger et de sensibiliser tant les employés que les dirigeants afin d’assurer le maintien d’un climat de travail exempt de harcèlement. Il est aussi primordial de mettre en place des mécanismes éprouvés pour contrer le problème et agir rapidement lorsqu’il y a des plaintes. Faire appel à des professionnels qualifiés s’avère alors le meilleur choix.
Une situation préoccupante
En moyenne, 2 300 plaintes pour harcèlement psychologique sont déposées chaque année à la Commission des normes du travail (CNT). « Ce qui est préoccupant, c’est que les données démontrent que seulement une infime proportion des salariés se disant victimes vont jusqu’à déposer une plainte à la Commission. C’est donc dire que nos milieux de travail québécois sont la scène de plusieurs dizaines de milliers de situations potentielles de harcèlement. » mentionne Francine Sabourin, CRHA, de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.
La prévention, toujours la prévention!
La meilleure approche pour assurer un environnement de travail sain et productif est de prévenir les conflits dans les organisations. « On ne le dira jamais assez, une gestion préventive des conflits évite que le climat de travail ne devienne toxique. » rappelle Mme Sabourin.
Un sondage effectué auprès des membres de l’Ordre révèle que presque la totalité des CRHA sondés (90 %) mentionne que leur organisation dispose d’une politique en matière de harcèlement au travail. « Une politique, c’est bien. Il faut surtout s’assurer qu’elle est connue et que tous sont sensibilisés à sa raison d’être ainsi qu’aux méfaits du harcèlement. » souligne Mme Sabourin. Par exemple, la politique peut être présentée lors de l’intégration des nouveaux employés, ce qui est fait actuellement selon 74 % des CRHA sondés. Par la suite, il est important de faire des rappels sur une base régulière.
Au cours des derniers mois, 19 % des CRHA sondés ont rapporté une intensification des actions de sensibilisation en matière de harcèlement au sein de leur organisation. « L’actualité récente a donc probablement encouragé les organisations québécoises à agir, ce qui est un pas dans la bonne direction. » explique Mme Sabourin.
Intervenir c’est non seulement la bonne chose à faire, mais c’est la loi!
La loi dit que l’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement, mais il doit également intervenir lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance. Ainsi, l’employeur devrait mettre sur pied des mécanismes de plaintes efficaces garantissant la confidentialité des plaignants et la neutralité des enquêteurs. Des sanctions prévues pour les auteurs de comportements nuisibles devraient également être clairement définies dans la politique.
Faites affaire avec des experts
Lorsqu’il y a une plainte, une enquête doit être ouverte. Toutefois, celle-ci n’est pas toujours réalisée de manière adéquate, ce qui peut engendrer de sérieux préjudices psychologiques, économiques et physiques pour toutes les parties impliquées.
Il s’agit d’une activité professionnelle complexe qui nécessite des connaissances et compétences spécifiques que détiennent notamment les conseillers en ressources humaines agréés et les conseillers en relations industrielles agréés. Les CRHA et CRIA sont assujettis à un Code de conduite en matière d’enquête interne à la suite d’une plainte pour harcèlement au travail qui établit les normes à respecter pour accomplir un tel mandat dans les règles de l’art, avec respect et professionnalisme.
Pour en savoir plus
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