Plus de trois cents professionnels dela gestion des ressources humaines et des relations du travail étaient réunisaujourd'hui pour discuter des enjeux de la planification de la relève dans uncolloque organisé par l'Ordre des conseillers en ressources humaines et enrelations industrielles agréés du Québec (ORHRI).
Des données choc!
- Les données présentées par Emploi Québec à ce colloque de l'ORHRI sontéloquentes :
- la moitié des travailleurs prennent leur retraite avant l'âge de 60 ans;
- quelque 600 000 postes seront à pourvoir d'ici 2005;
- la population en âge de travailler cessera de croître dans sept ans et déclinera rapidement par la suite;
- le taux d'activité de la population chuterait de 65 % en 2002 à 50 % en 2040;
- la population active atteindrait un plafond de quatre millions en 2007 pour fondre radicalement à seulement 3,3 millions en 2040.
« Les chiffres parlent d'eux-mêmes et deviennent de plus en plusalarmants: 600 000 postes à pouvoir d'ici les deux prochaines années, c'esténorme! Et il est de plus en plus évident que la jeune génération n'est pasassez nombreuse, qu'elle ne pourra pas suffire à la tâche » a déclaré madameGeneviève Fortier, présidente de l'ORHRI.
La planification de la relève : des défis multiples à relever maintenant
Cette pénurie de main-d'oeuvre se fait déjà sentir dans plusieurssecteurs d'activité. Elle exerce une pression considérable sur lesorganisations qui envisagent une baisse de productivité et de compétitivité.Dans un tel contexte, les entreprises ne peuvent se permettre de perdre lesemployés compétents dont elles disposent. C'est pourquoi elles doivent misersur une planification adéquate et serrée de leur main-d'oeuvre et concevoirdes stratégies innovatrices en vue d'attirer et de retenir les talents.
En effet, les enjeux stratégiques de la gestion de la relève ne sont passimples. Certes, le vieillissement rapide de la population du Québec - l'unedes plus âgées au pays - contribue à la difficulté d'assurer le remplacementdes employés qui s'apprêtent à prendre leur retraite. Mais le fait que 57 %des emplois à pourvoir au Québec seront attribuables au départ à la retraitedes baby-boomers d'ici 2005 a pour conséquence qu'il reste très peu de tempspour assurer le transfert des connaissances.
Le problème est aussi exacerbé par les défis posés par la transition etl'écart entre les générations. La génération X - composée des personnes néesentre 1961 et 1981 - est davantage préoccupée par l'équilibre entre la viepersonnelle et le travail, elle est aussi extrêmement mobile, donc difficile àretenir et elle n'envisage pas nécessairement de passer vingt-cinq ans au seind'une même organisation.
« La planification de la relève doit donc être vue comme un exercicedynamique. Elle doit s'appuyer au départ sur une excellente analyse desfacteurs internes à l'entreprise, tels que la variation des effectifs, leschangements démographiques dans la population d'employés, les changementsorganisationnels envisagés. Elle doit aussi tenir compte des facteurs externescomme le bassin de candidats disponibles et les besoins en main-d'oeuvreglobaux des autres entreprises de l'industrie. Par la suite, il fautidentifier les candidats internes potentiels aux différents postes à pourvoir,déployer les stratégies nécessaires pour les retenir et s'assurer qu'ilsseront prêts à assumer ces postes le moment venu », a expliqué madame Fortier.
La planification des effectifs, incluant la gestion de la relève, estdonc destinée à prendre une importance prépondérante, tout comme la gestiondes carrières individuelles. Les entreprises ont hors de tout doute intérêt àbien arrimer ces deux processus de gestion des ressources humaines. « Lesentreprises qui sont mal préparées à faire face à ces enjeux risquent d'avoirde sérieux problèmes dans un avenir très rapproché. Mais les professionnels dela gestion des ressources humaines et des relations du travail membres del'ORHRI sont prêts et représentent un atout certain pour aider les entreprisesà faire face à ces défis », a conclu madame Fortier.
