Ces derniers mois, plusieurs organisations se sont vues confrontées à une vague de démissions volontaires. En effet, avec la pandémie, de nombreuses personnes ont réévalué leurs priorités et ont voulu laisser plus de place à leur santé psychologique et leur équilibre vie privée/vie professionnelle. Le marché du travail actuel fait en sorte qu'il est plus facile que jamais de changer de travail.
En tant que CRHA, quel rôle pouvez-vous jouer dans ce contexte? Comment pouvez-vous aider à préserver la collaboration et la confiance dans les équipes? Comment assurer la transition ainsi que le transfert de connaissances afin d’éviter le stress dans les équipes? Comment contribuer à mieux engager les employés et atténuer ce phénomène de « Grande démission »?
Préparer le départ
Comprendre les raisons des démissions
Quand une personne quitte son emploi, c’est rarement sans raison. C’est pourquoi une bonne pratique est de mettre en place des entrevues de départ.
Prévoyez un moment en privé pour discuter des raisons pour lesquelles une personne choisit de quitter l’organisation. Il peut s’agir d’éléments externes qui n’ont rien à voir avec votre organisation (meilleures conditions salariales, changement de responsabilités, mutation d’un conjoint, etc.). Toutefois, il pourrait y avoir aussi des éléments internes et propres à l’organisation qui ont pesé dans la balance. Cela peut être les possibilités d’avancement, l’ambiance de travail, des conflits dans l’équipe, un gestionnaire ou un collègue toxique, etc.
Posez des questions ouvertes avec un angle global, générique afin que la personne soit plus encline à partager ces informations et soyez en écoute active. En comprenant mieux les raisons qui amènent les gens à démissionner, vous serez plus à même d’apporter des actions correctives.
Dire au revoir dans de bonnes conditions
Un départ, peu importe la raison derrière celui-ci, a toujours un impact sur l’équipe. C’est encore plus vrai lorsque la personne qui démissionne est très estimée par ses collègues. Aussi, plus le départ se fait dans la douceur, la bienveillance et la reconnaissance, meilleure la transition se fera.
Profitez de l’entrevue de départ pour lui demander comment elle envisage la transition, et comment l’organisation peut s’améliorer. Également, invitez son gestionnaire à définir la meilleure façon, avec l’équipe, de s’assurer qu’il y ait un transfert des connaissances (autant sur le plan des savoirs formels que tacites) de même qu’une reconnaissance de la contribution de cette personne à l’organisation. Quelles sont les informations clés à partager? Quels sont les essentiels à transmettre, en fonction de son expérience dans ce poste? Quels bons coups a-t-elle fait qui ont permis l’atteinte des objectifs? Cela vous donnera ainsi des indications claires sur la bonne marche à suivre pour les prochains jours.
N’hésitez pas également à célébrer ce départ. Aidez les équipes et les collaborateurs proches de la personne à démontrer leur reconnaissance et à partager les bons moments vécus ensemble. Vous pouvez prévoir un budget afin d’offrir un cadeau qui symbolise son passage dans l’organisation. Cela envoie un bon signal aux équipes et démontre que la contribution de tous est valorisée.
Agir et investir pour le bien-être de l’équipe
Si l’entrevue de départ a été bien menée, vous aurez normalement récolté des informations clés et peut-être des idées pour améliorer la rétention des employés. Ce qui est important à présent est de ne pas laisser ces données uniquement sur papier, mais de passer aux actes de la meilleure façon possible.
Aussi, prenez conscience que certains sont probablement perturbés par le départ de leur collègue. Ainsi, votre rôle en tant que CRHAǀCRIA est de les outiller pour mieux faire face aux changements. En les aidant à développer de meilleures compétences humaines, vous pouvez les aider à améliorer leur santé psychologique et leur sentiment d’engagement, de même qu’à préserver leur équilibre au travail.
Retravailler ses normes d’équipes et développer la bienveillance et la confiance sont d’excellents moyens pour préserver une bonne collaboration. Enfin, la proactivité, la rétroaction et la reconnaissance sont trois autres facteurs fondamentaux sur lesquels miser afin de favoriser l’engagement dans les équipes.
Enfin, guérir, c’est bien, mais prévenir, c’est encore mieux. En investissant judicieusement dans les compétences des équipes, vous pouvez amener l’organisation à créer des conditions et un environnement de travail qui font que tous aient envie de rester. N’attendez plus : le meilleur moment pour commencer, c’est maintenant!
