Lors d’une enquête en matière de harcèlement, l’employeur et le syndicat développent parfois des relations tendues et conflictuelles pouvant faire obstacle à l’obligation de l’employeur d’agir. Pourtant, ces deux intervenants visent la même finalité : offrir un milieu de travail sain et respectueux afin de protéger la santé psychologique de tous.
Pour cette raison, l’instauration d’une collaboration mutuelle devient de toute évidence une donnée nécessaire dans l’équation menant à l’obligation de prévention attendue. Certes, lors du dépôt officiel d’une plainte, chacun d’eux tentera de faire la lumière sur les allégations portées en vertu du cadre de règlement applicable. La vision que ceux-ci pourront refléter aux parties concernées constitue un apport essentiel et un prérequis afin de faire évoluer les comportements vers une prise de conscience partagée à savoir que la prévention repose d’abord et avant tout sur un choix individuel de se comporter de manière civile et respectueuse.
Le partenariat employeur-syndicat constitue un levier stratégique essentiel dont les retombées seront forcément positives pour chacun. Encore aujourd’hui, nous observons trop souvent de part et d’autre un climat de méfiance et de doutes qui teintent les approches respectives. Cela a pour effet d’isoler ces deux partenaires dans des positions d’opposition alors qu’il devrait en être tout autrement.
Pourquoi en est-il ainsi? Et si nous repensions cette relation dans une tout autre perspective? Et si à l’origine, l’enjeu en était un de communication plutôt que de chercher à préserver une chasse gardée? Qu’aurions-nous réellement à perdre à unir les forces de chacun pour déployer une approche concertée?
Dans nos pratiques d’enquête en matière de harcèlement, nous sommes à même de constater les inconvénients pouvant découler d’un manque de collaboration des divers intervenants dans le traitement d’une plainte. Le dédoublement de certaines activités propres à l’instauration d’un processus d’enquête est l’un d’eux. De ce fait, cela vient teinter d’un regard administratif un mal-être qui doit cesser, car nonobstant la conclusion à laquelle un tel processus aboutira, il n’en demeure pas moins que les parties concernées vivent des moments de grande anxiété.
Rappelons que les dispositions législatives en matière de harcèlement ont avant tout pour but de donner une voix à toute personne subissant un mal-être dans son environnement de travail. Elle dénonce la situation dans l’optique de faire cesser le harcèlement perçu et non avec l’idée d’amorcer une escalade de recours, loin de là.
À cet égard, les représentants de l’employeur et du syndicat devraient être habités d’une volonté commune et affirmée d’accompagner une personne vers la mise en place de mécanismes de règlements lui permettant de sortir du silence, lequel nourrit insidieusement le problème, et de dénoncer une situation qu’elle estime inacceptable. Cela pourra initialement se produire lorsque cette personne se sentira en confiance en présence des divers interlocuteurs appelés à l’accompagner vers les voies de solutions potentielles.
Et si l’angle d’approche devenait ainsi différent? Et si nous en venions à la conclusion que nous devrions repenser la façon de voir de telles situations comme s’il s’agissait uniquement d’enjeux de relations de travail? Et si l’apport de ces deux instances, employeur et syndicat, pouvait être élargi et mis à contribution autrement?
Il ne s’agit pas d’aspirer uniquement à assainir nos milieux en espérant que chacun saisira l’importance de sa contribution au climat de travail. Cela sera également l’occasion pour ces acteurs de premier plan de témoigner d’une conduite exemplaire reflétant l’engagement organisationnel endossé.
C’est un privilège que celui de pouvoir exercer une influence ou même un positionnement dans la gestion de dossiers traitant de harcèlement au travail. Il faut donc en user en prenant grand soin de bien faire les choses. Ce qui pourrait aussi vouloir dire enrichir la relation patronale-syndicale pour qu’elle serve le bien commun.
Quoi qu’il en soit, employeur et syndicat peuvent poser des regards distincts sur un problème de harcèlement. Cependant, ils seront mutuellement encouragés à accepter l’invitation à la concertation. Ils pourront ainsi élargir leur vision respective des situations rapportées, en plus d’orienter des plans d’intervention tenant compte du rôle et des responsabilités de chacun. De ce fait, une plainte de harcèlement sera traitée de manière optimale, pour un mieux-être des personnes concernées.
Pour aller plus loin : deux guides pratiques
- Guide d'encadrement - Pratique professionnelle en matière d'enquête à la suite d'une plainte pour harcèlement au travail, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, mai 2019.
- Guide - Pour des milieux de travail exempts de harcèlement, Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, décembre 2018.
À propos de l’auteure
Marie-Josée Douville, CRHA, ECH, est présidente et associée de Drolet Douville et Associés inc. Enquêtrice certifiée et médiatrice accréditée, elle possède une expertise de pointe dans le traitement des plaintes de harcèlement ainsi qu’en matière de prévention et d’intervention dans le domaine des conflits au travail. On peut la joindre par courriel à mjdouville@drolet-douville.com. Téléphone : 418-681-6007 (sans frais 1-800-966-1611). Site web : www.drolet-douville.com
