Nous vous proposons maintenant des façons efficaces pour mettre en place des approches collaboratives : trois niveaux d’application (individuel, équipe, organisationnel), un outil réflectif et des exemples concrets d’application qui auront un effet sur le rendement d’une équipe.
Niveaux d’application des approches collaboratives
Après avoir établi que la pratique d’approches collaboratives permet d’être plus efficace au travail, les professionnels RH se demandent souvent : « Par où commencer? » Le changement peut s’activer à trois niveaux :
- Niveau individuel : Dans son livre Going Horizontal, l’auteure Samantha Slade nous rappelle que le meilleur endroit pour amorcer un changement commence par soi-même. Qu’on soit président ou propriétaire de la compagnie ou un employé qui œuvre au sein d’une équipe qui souhaite s’ancrer dans son pouvoir d’agir, débutez à l’endroit où vous êtes. Ceci signifie d’identifier sa zone d’influence pour accroître son leadership et devenir un catalyseur de changement dans son organisation.
- Niveau équipe : Une équipe (par exemple, votre groupe-client RH) au sein de votre organisation peut devenir un espace sécuritaire de pratique. Cette équipe peut vouloir se doter d’un vocabulaire commun, de s’unir vers un nouveau point de départ. Vous pouvez accompagner l’équipe dans l’appréciation des forces des membres de l’équipe ainsi que dans l’identification de leurs opportunités d’amélioration. Il est essentiel d’avoir un espace sécuritaire pour pratiquer de nouvelles approches collaboratives avec confiance et amener des changements durables où les membres de l’équipe sont coresponsables.
- Niveau organisationnel : Une organisation peut avoir besoin d’un nouveau cadre d’analyse pour évaluer le niveau de maturité des pratiques permettant la mise en place d’une culture collaborative. Grâce à la grille ci-dessous, un professionnel RH peut donc aider son organisation à se familiariser avec les domaines de pratiques collaboratives, porter un regard appréciatif de l’état des lieux et comprendre où les plus puissants leviers d’action se trouvent.
Outil réflectif - Un scan : ici et maintenant
*Niveau d’aisance de 1 à 5
Source : S. Slade (2018)
Cette auto appréciation vous permettra de porter un regard sur vos pratiques, de voir où vous pouvez utiliser vos zones de forces pour aller plus loin et où vous pouvez vous améliorer. Cela vous permettra de trouver des leviers d’action pour insuffler plus de collaboration dans votre organisation. Par la suite, vous pourrez choisir une pratique s’y rapportant et commencer à l’utiliser. Commencer petit et commencer par choisir un espace où il est agréable et non menaçant d’apprendre.
Par où commencer? Des exemples concrets
« Priorité signifie la première vraie chose. Lorsque vous priorisez tout, vous ne priorisez rien. » A. Dignan
Voici des exemples concrets d’organisations qui ont débuté la mise en place d’approches collaboratives :
- Un leader a décidé d’animer différemment ses rencontres en proposant à son équipe de cocréer le déroulement de façon agile et en nommant les intentions plus clairement (Slade, 2018).
- Lors d’un lac-à-l’épaule, un comité de direction a effectué une analyse du niveau de maturité des pratiques collaborative pour identifier les forces en place ainsi que les pistes d’action afin de favoriser une culture plus collaborative.
- Une organisation a décidé d’évoluer vers une culture d’apprentissage collaborative par la mise en place de groupes de codéveloppement et de coaching entre pairs. (Sabourin, 2017)
- Une organisation a décidé de transformer l’appréciation de la contribution en une responsabilité d’équipe.
- Les membres d’une équipe de gestion se sont initiés aux différents modes de prise de décision pour favoriser l’autonomie et la coresponsabilité.
- Une organisation a développé une culture de feedback appréciatif. (Bossé, 2019)
- Des équipes ont décidé de découvrir leurs forces afin d’accélérer la collaboration et la synergie du groupe.
- Des personnes décident de pratiquer la pleine conscience de façon individuelle.
- Des membres d’un groupe s'exercent à nommer leurs besoins et formuler des demandes d’aide.
Et vous, qu’allez-vous oser faire différemment en 2020?
À propos des auteures
Nathalie Sabourin, CRHA, M. Sc., est experte en développement organisationnel et facilitation collaborative. Fondatrice de Groupe Sabourin Consult inc., elle met en place des solutions innovantes pour déployer les capacités organisationnelles et propulser le potentiel de chacun. On peut la joindre par téléphone [514 773-4591] ou par courriel [nathalie@sabourinconsult.com]. Site web .
Stéphanie Bossé, CRHA, associée, Percolab est spécialisée en développement organisationnel et en gestion du changement. Elle a choisi d’intégrer le volet créatif à sa pratique en mettant l’accent sur les personnes, car ce sont elles qui créent la valeur des organisations et des systèmes. On peut la joindre par courriel [stephanie@percolab.com]. Site Web .
Bibliographie
- Anderson, G. (2019). Mastering Collaboration, Make Working Together Less Painful And More Productive. O’Reilly,
- Bossé, S. (2019) Les mots créent la réalité, le feedback appréciatif .
- Cabraal, A. Basterfield, S. (2018) Better Work Together, How the Power of Community Transform Your Business, Enspiral.
- Dignan, A. (2019). Brave New Work, Portfolio Penguin,
- Sabourin, N. et Lefevbre (2017) – Collaborer et agir, mieux et autrement : guide pratique pour implanter des groupes de codéveloppement professionnels.
- Slade, S. (2019). Trois stratégies pour changer la culture de votre milieu de travail en changeant vos réunions .
- Slade, S. (2018) Going Horizontal – Building a non-hierarchical organization. Berret Koelher.
Ateliers pour aller plus loin au CRHA
Laboratoires expérientiels : oser la pratique collaborative (janvier 2020). Inscription.
