Vous lisez : Les préjugés des employeurs comme frein majeur à la conciliation travail-famille-soins des employés aidants

La conciliation des divers temps sociaux a fait couler beaucoup d’encre, mais elle s’avère plus que jamais d’actualité lorsqu’il s’agit de la situation des proches aidants en emploi qui conjuguent des responsabilités professionnelles, familiales et de soins.

À cet égard, 1 910 employeurs québécois ont été invités à répondre à un sondage électronique. Cet article, deuxième d’une série, dégage la perception des employeurs à l’endroit de cette main-d’œuvre, puis brosse à grands traits le portrait des pratiques de conciliation travail-famille-soins destinées aux proches aidants actifs sur le marché du travail. Il met aussi en lumière les principales contraintes organisationnelles qui freinent la mise en place de pratiques, tout en présentant les avantages et les inconvénients qui leur sont associés. Comme les effets positifs perçus par les employeurs sont plus souvent évoqués que les effets négatifs, les organisations ne peuvent que gagner à mettre en œuvre de telles pratiques de conciliation.

Les mesures de conciliation qui ont la cote auprès des employeurs

Les employeurs ayant embauché des proches aidants ont été questionnés sur le type de mesures qu’ils rendent accessibles, les plus populaires étant celles à faible incidence monétaire pour les organisations : l’horaire variable, les congés sans solde pour raisons personnelles, la flexibilité pour les pauses ou les heures de repas et l’horaire sur mesure. Si le télétravail favorise la conciliation des divers temps sociaux des aidants en raison de la flexibilité qu’il permet, les employeurs sont plus frileux à le suggérer.

Contraintes organisationnelles comme frein aux pratiques de conciliation

Les employeurs peuvent être réticents à mettre à la disposition des employés aidants certaines mesures de conciliation. Le fait que le poste occupé par l’employé requiert sa présence est évoqué à titre d’obstacle majeur, suivi du nombre insuffisant d’employés, des contraintes liées à la convention collective en milieu syndiqué et des ressources financières insuffisantes.

contraintes organisationnelles

Perception des effets positifs des pratiques de conciliation

La mise en place de ces diverses mesures peut générer un lot d’effets positifs autant pour l’organisation que pour les aidants qui y recourent. Le bien-être des employés de même que leurs attitudes en milieu de travail figurent parmi les effets positifs découlant des pratiques de conciliation (Lero et al., 2012). La réduction des absences est aussi signalée par près de la moitié des répondants. Les employeurs adoptant des mesures permettant de mieux concilier la sphère du travail et celle des soins favorisent également l’état de santé des employés (Sirven et al. 2015). Les employeurs en retirent eux aussi des avantages, dès lors qu’ils ont notamment constaté une amélioration du climat organisationnel et une réduction du taux de roulement (Lero et al., 2012) et des coûts liés à l’absentéisme.

Effets bénéfiques

Perception des effets négatifs des mesures de conciliation offertes aux aidants

Les conséquences négatives perçues par les employeurs qui mettent à la disposition des employés aidants différentes pratiques de conciliation sont la surcharge de travail pour le supérieur immédiat et pour les collègues (Duxbury, Higgins et Schroeder, 2009; Fast, 2015). Il est reconnu que le soutien du supérieur et des collègues réduit le stress des aidants (Plaisier et al., 2015). En revanche, si les mesures sont susceptibles de générer une surcharge, les employeurs peuvent alors être plus réfractaires à soutenir les employés aidants dans la conciliation de leurs divers temps sociaux.

Effets bénéfiques négatifs

Le lien de sang aidant-aidé et les caractéristiques de l’employé et du poste : des critères déterminants!

Lorsque l’on demande aux employeurs quelles sont leurs responsabilités quant au soutien qu’ils croient devoir apporter à l’employé qui agit à titre de proche aidant, la perception des employeurs est tributaire du lien que l’employé entretient avec le bénéficiaire. Le soutien de l’employeur dépend de la légitimité qu’il accorde au rôle de l’employé proche aidant, près du deux tiers des répondants estimant détenir une certaine responsabilité à l’égard d’une personne qui s’occupe de son enfant, mais seulement le tiers considérant avoir une responsabilité envers ceux qui s’occupent d’un ami.

Responsabilité des employeurs

La possibilité pour les employés aidants de recourir à des mesures de conciliation dépend dans une large mesure de leurs propres caractéristiques ou de celles du poste occupé, la grande majorité des employeurs étant plus enclins à offrir des mesures aux employés perçus comme productifs.

caractéristiques de l'employé

Plus de peur que de mal!

Alors que le manque de ressources financières est évoqué comme frein à la mise en place de pratiques pour plusieurs employeurs, ceux qui y donnent effectivement accès n’indiquent que très rarement l’impact financier lié à ces mesures. Dans le même sens, près du tiers des employeurs évoque la jalousie des collègues comme contrainte organisationnelle, alors qu’en réalité, elle ne constitue qu’occasionnellement un effet négatif dans les organisations qui proposent des mesures de conciliation. Leurs propres préjugés semblent le frein majeur, à savoir le lien entre la personne aidée et l’employé aidant de même que la perception qu’ils ont de l’employé aidant. Qui plus est, les effets bénéfiques engendrés par la mise en place de pratiques paraissent largement plus importants que les conséquences négatives.

Bon nombre d’entreprises offrent des mesures d’aménagement du temps de travail aux employés, mais une infime partie reconnaît les besoins distincts associés aux responsabilités parentales et à celles de proches aidants. Les aidants hésitent parfois à demander à leur employeur de les accommoder, craignant que leur carrière en souffre (Fast et al., 2014). Les mesures générales et non adaptées ne peuvent convenir à tous les employés ayant à concilier travail-famille-soins. Les employeurs devraient proposer des pratiques adaptées à la situation particulière des aidants (Fast, 2015) en les revoyant périodiquement, leurs besoins étant évolutifs et tributaires de la santé de la personne aidée. En contexte de pénurie de main-d’œuvre, alors que ces mesures de conciliation concourent à réduire le taux de roulement et l’absentéisme, les employeurs ont tout intérêt à mettre leurs craintes et préjugés de côté! Un prochain article se penchera sur le vécu des proches aidants en emploi et proposera certaines pistes d’action pour les CRHA.




Références bibliographiques

Duxbury, L., Higgins, C. & Schroeder, B. (2009). Balancing Paid Work and Caregiving Responsibilities: A Closer Look at Family Caregivers in Canada.

Fast, J., Lero, D.S., Keating N., Eales, J. & Duncan, K. (2014). The Economic Costs of Care to Employers: A Synthesis of Findings. Research on Ageing, Policies and Practice, Human Ecology. Edmonton: University of Alberta.

Fast, J. (2015). Caregiving for Older Adults with Disabilities: Present Costs, Future Challenges. IRPP Study 58. Montreal: Institute for Research on Public Policy.

Lero, D., Spinks, N., Fast, J., Hilbrecht, M. & Tremblay, D.-G. (2012). The Availability, Accessibility and Effectiveness of Workplace Supports for Canadian Caregivers. University of Guelph, Centre for Families, Work and Well-Being.

Plaisier, I., Broese van Groenou, M.I. & Keuzenkamp, S. (2015). « Combining Work and Informal Care: The Importance of Caring Organisations ». Human Resource Management Journal, 25(2), 267–280. Repéré à DOI: 10.1111/1748-8583.12048.

Sirven, N., Fontaine, R. & Naiditch, M. (2015). Être aidant et travailler : premiers résultats d’une enquête pilote. Rapport de recherche pour le compte de la MACIF-Mutualité, 14 p.

1 Le pourcentage correspond aux employeurs qui se sont dits en accord ou tout à fait en accord avec la présence de contraintes organisationnelles à la mise en place des pratiques de conciliation dans leur organisation.
2 Seuls les milieux syndiqués ont été considérés dans le calcul, puisque les entreprises non syndiquées ne peuvent percevoir la convention collective comme une contrainte.
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