Cyberharcèlement en milieu de travail

L’utilisation des médias sociaux est un enjeu reconnu en milieu de travail. On peut penser entre autres à la perte de temps et de productivité que cette utilisation peut engendrer. L’avènement de ces nouveaux moyens de communication oblige désormais les employeurs à s’adapter et à intervenir pour sanctionner les comportements problématiques dans leur entreprise.

Que se passe-t-il lorsque les communications ont lieu en dehors du travail?

Tous s’entendent pour reconnaître que le droit à la protection de la vie privée des employés est fondamental en droit québécois, étant protégé par la Charte des droits et libertés de la personne. Cette protection limite de façon importante les actions que peuvent poser les employeurs à l’égard de leurs salariés lorsque ceux-ci ne sont pas au travail. La réalité demeure toutefois que les communications numériques ne sont pas hermétiquement limitées au spectre de la vie privée. En effet, elles traversent souvent la mince frontière qui normalement empêcherait les employeurs d’intervenir. Alors comment les tribunaux conjuguent-ils ce droit à la protection de la vie privée des employés avec les droits et obligations des employeurs?

La jurisprudence regorge d’exemples de cas où des employeurs ont dû intervenir en raison de propos virtuels tenus à l’extérieur du travail. Par exemple, dans l’affaire Casino de Hull[1], l’employeur avait congédié le plaignant, un chef cuisinier dans un hôtel, en raison notamment de menaces et de propos sexuels adressés à une collègue de travail. Les gestes reprochés s’étaient déroulés à la fois sur les lieux du travail et sur les réseaux sociaux en dehors du travail. Invoquant le droit à la vie privée du plaignant, le syndicat alléguait que l’arbitre ne pouvait tenir compte des événements qui étaient survenus sur Internet en dehors des heures de travail. Confirmant le congédiement, l’arbitre n’a pas retenu l’argument du syndicat et a conclu que les gestes survenus dans le domaine privé avaient un impact sur le milieu de travail.

Plus récemment, dans l’affaire STT du CSSS Bordeau-Cartierville-St-Laurent[2], le plaignant, préposé à l’entretien ménager dans un établissement de santé, s’en était pris verbalement à ses supérieurs sur les lieux du travail après qu’une modification à laquelle il n’avait pas consenti ait été apportée à ses tâches. Quelques jours plus tard, alors qu’il était absent pour cause de maladie, le plaignant transmet à un collègue de travail par l’entremise de Facebook des propos haineux et menaçants à l’égard de ses supérieurs. À la suite de ces événements, le plaignant est congédié. Toutefois, considérant les trente ans d’ancienneté du plaignant ainsi que son dossier disciplinaire vierge, l’arbitre saisi du dossier annule son congédiement et y substitue une suspension de presque deux ans. L’arbitre mentionne cependant au passage qu’« il n’y a rien de plus public qu’une conversation privée sur un réseau social » et souligne la gravité des propos tenus par le plaignant, bien que ceux-ci l’aient été alors que le plaignant n’était pas au travail. Selon l’arbitre, l’employeur était fondé de sanctionner le plaignant, sans pour autant que le congédiement soit la mesure appropriée dans les circonstances.

Dans la décision Bombardier inc.[3], le plaignant, un assembleur de structures aéronautiques, a échangé de nombreux messages sur Facebook avec une autre salariée, dont certains à caractère sexuel. La salariée, après avoir participé à ces échanges pendant un certain temps, a demandé au plaignant de cesser, ce qu’il n’a pas fait. Elle a donc porté plainte à l’employeur, ce qui a entraîné le congédiement du plaignant et le dépôt d’un grief pour contester ce congédiement. À l’audience, le syndicat prétendait qu’il ne s’agissait que d’une simple histoire d’amour ayant mal tourné. Finalement, bien que l’arbitre soit d’avis qu’il s’agissait de harcèlement psychologique à connotation sexuelle et que l’employeur avait l’obligation de s’assurer que le plaignant ne récidiverait pas afin de protéger ses employés, il conclut que le congédiement était une sanction trop sévère. La réintégration du plaignant est alors ordonnée, mais sans indemnisation.

Comportements à privilégier par le gestionnaire

Ainsi, il est désormais reconnu qu’un employeur puisse, et même doive, agir lorsque des gestes posés dans le cadre de la vie privée d’un salarié ont un impact sur le travail. Plus encore, force est de constater que les employeurs ne peuvent rester passifs et doivent intervenir, compte tenu entre autres des obligations qui leur sont imposées par la Loi sur les normes du travail. Dans ce contexte, voici quelques recommandations que nous vous suggérons de mettre en place afin de bien encadrer et baliser vos interventions :

• adopter et mettre à jour régulièrement votre politique en matière de harcèlement psychologique, surtout compte tenu des nouvelles exigences qui entreront en vigueur à cet égard le 1^er janvier prochain comme suite à la modification de la Loi sur les normes du travail;
• vous assurer que cette politique inclut la notion de cyberharcèlement;
• sensibiliser vos salariés sur la notion de cyberharcèlement et sur le contenu de votre politique en matière de harcèlement psychologique et les informer de la procédure à suivre afin de dénoncer une situation jugée problématique;
• adopter une politique relative à l’utilisation du matériel informatique et de l’Internet en milieu de travail et la mettre régulièrement à jour;
• enquêter sur toute situation de cyberharcèlement et de harcèlement psychologique portée à votre connaissance;
• sanctionner les comportements inadéquats.

À propos de l'auteure

M^e Danielle Gauthier, CRHA et associée, ainsi que M^e Dave Bouchard, avocat, pratiquent tous deux en droit du travail et de l’emploi au sein du cabinet Lavery Avocats à Sherbrooke. M^e Gauthier (dgauthier@lavery.ca) s’intéresse aux récents défis juridiques du monde du travail, aux règles d’éthique et de gouvernance, à l’impact des nouveaux médias sociaux chez les employeurs et aux changements démographiques, tandis que M^e Bouchard (dabouchard@lavery.ca) représente principalement les employeurs devant les différentes instances administratives et judiciaires sur diverses questions.