Vous lisez : Tests aléatoires de dépistage d’alcool : la Cour suprême se prononce

Afin de prévenir la survenance d’accidents du travail en lien avec la consommation d’alcool ou de drogues dans des milieux de travail dangereux, plusieurs employeurs canadiens ont adopté une politique prévoyant des tests aléatoires de dépistage. Les syndicats ont par ailleurs généralement contesté ces tests en invoquant l’atteinte au droit à la vie privée des employés. Notamment, en 2008, la Cour d’appel du Québec déclarait illégale une politique de Goodyear Canada Inc. prévoyant de tels tests aléatoires au motif que l’employeur n’avait pas démontré l’existence d’un réel problème lié à la consommation d’alcool et de drogues dans son usine[1]. En 2011, la Cour d’appel du Nouveau-Brunswick annulait plutôt la décision d’un arbitre qui avait déclaré illégale une telle politique de tests aléatoires de dépistage.

Le 14 juin dernier, la Cour suprême du Canada, accueillant l’appel à l’encontre du jugement de la Cour d’appel du Nouveau-Brunswick, a rendu un important arrêt sur la question du droit de l’employeur d’imposer des tests aléatoires de dépistage d’alcool ou de drogues[2]. Dans un jugement rendu à six juges contre trois, la Cour suprême limite sérieusement l’usage de tels tests, et ce, même en présence d’un milieu de travail dangereux et à l’égard de postes de travail critiques ou à risque. Bien qu’il s’agisse d’une affaire du Nouveau-Brunswick, il est clair que les enseignements de la Cour suprême auront une résonnance au Québec et dans l’ensemble des provinces.

CONTEXTE
En 2006, Irving a adopté unilatéralement une politique en matière de tests de dépistage d’alcool à son usine de papier de Saint John au Nouveau-Brunswick. En vertu de cette politique, l’employeur a annoncé que 10 % des employés qui occupaient un « poste à risque » allaient être choisis au hasard et sans préavis afin de subir un test à l’éthylomètre. Un résultat positif à ce test ou un refus de le subir pouvait mener à des mesures disciplinaires allant jusqu’au congédiement dans certains cas.

Le Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier a soumis un grief afin de contester de tels tests aléatoires. L’arbitre a alors accueilli le grief en déclarant la politique illégale. Ila estimé qu’imposer des tests aléatoires de dépistage ne constitue pas une atteinte justifiée au droit à la vie privée des employés, l’employeur n’ayant pas démontré selon lui l’existence d’un problème grave de consommation d’alcool dans son établissement. La sentence arbitrale a ensuite été jugée déraisonnable par la Cour supérieure et la Cour d’appel du Nouveau-Brunswick, celles-ci estimant que l’arbitre avait erré en exigeant en quelque sorte que l’employeur attende qu’un incident grave se produise avant de pouvoir prendre des mesures.

MOTIFS DE LA MAJORITÉ
La majorité de la Cour suprême reconnaît d’abord l’existence d’un consensus dans la jurisprudence arbitrale selon lequel l’employeur peut faire subir un test de dépistage à un employé occupant un poste à risque :

  1. s’il a des motifs raisonnables de croire que l’employé a eu les facultés affaiblies dans l’exercice de ses fonctions;
  2. si l’employé a été impliqué dans un accident de travail relié à la consommation d’alcool;
  3. si l’employé effectue un retour au travail après avoir subi un traitement pour combattre l’alcoolisme ou la toxicomanie.

Quant à l’imposition de tests aléatoires à des employés occupant un poste à risque dans un milieu de travail dangereux, l’employeur doit justifier une telle pratique en démontrant l’existence d’un problème à l’égard de la consommation d’alcool dans son entreprise. L’employeur ne peut donc pas se contenter d’alléguer la dangerosité du milieu de travail afin de justifier sa politique.

Dans cette affaire, l’employeur a mis en preuve devant l’arbitre l’existence de 8 incidents dans son entreprise en lien avec la consommation d’alcool au cours des 15 dernières années. Or, l’arbitre avait alors estimé que cette information ne suffisait pas à démontrer l’existence d’un problème réel en lien avec la consommation d’alcool. Au surplus, selon l’arbitre, les gains pouvant découler de l’application d’une politique de tests aléatoires dans les circonstances étaient « … incertains et minimes, tandis que, comparativement, l’atteinte à la vie privée des employés était grave ». La majorité conclut donc que la politique d’Irving constitue un exercice déraisonnable de ses droits de direction et une atteinte disproportionnée au droit à la vie privée des employés visés.

MOTIF DE LA DISSIDENCE
Les trois juges dissidents estiment que l’arbitre de griefs s’est écarté d’une jurisprudence arbitrale bien établie en imposant à l’employeur un fardeau beaucoup plus lourd afin de justifier une politique de tests aléatoires de dépistage d’alcool. Selon eux, l’arbitre a erré en obligeant l’employeur à justifier sa politique en démontrant un « problème grave » ou un « problème important » lié à la consommation d’alcool au travail alors que la jurisprudence antérieure exigeait plutôt la simple démonstration d’« un » problème. Selon les juges dissidents, il est absurde et déraisonnable d’exiger d’un employeur qu’il attende la survenance d’un incident sérieux entraînant des pertes, des dommages, une blessure ou même la mort avant qu’il puisse intervenir.

IMPLICATIONS POUR LES EMPLOYEURS
La majorité de la Cour suprême adopte un raisonnement similaire à celui de la Cour d’appel du Québec dans l’affaire Goodyear afin d’annuler une politique de tests aléatoires de dépistage. Ainsi, l’employeur peut mettre en place une telle politique, à la condition cependant de ne pas se contenter d’invoquer l’existence d’un milieu de travail dangereux. L’employeur doit être en mesure de démontrer qu’un problème lié à la consommation d’alcool affecte son entreprise et justifie une telle atteinte à la vie privée des employés. En d’autres mots, l’employeur qui n’est pas confronté à un problème de toxicomanie ou de consommation d’alcool dans son entreprise pourra difficilement justifier l’application d’une politique de tests aléatoires de dépistage suivant ce récent arrêt de la Cour suprême.

Enfin, bien que l’affaire se déroule dans un contexte syndiqué, nul doute que les conclusions de la Cour suprême concernant la justification d’un test aléatoire de dépistage d’alcool s’appliqueront également à un milieu de travail non syndiqué.

Source : VigieRT, juin 2013.


1 Syndicat canadien des communications, de l’énergie et du papier, section locale 143 c. Goodyear Canada Inc., D.T.E. 2008T-27 (C.A.).
2 Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier, section locale 30 c. Pâtes & Papier Irving, Ltée, 2013 CSC 34.
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