Vous lisez : Solutionner une plainte de harcèlement psychologique au travail

Introduction

En 2014, dix années après l’entrée en vigueur des dispositions légales concernant le harcèlement psychologique au travail, la Commission des normes du travail (CNT) dressait le portrait de cette réalité. Seulement 8,3 % des plaintes traitées à la CNT[1] constituaient du harcèlement psychologique. La grande majorité des problématiques de climat de travail sont engendrées par des difficultés relationnelles, des problèmes de confiance entre les membres d’une équipe ou entre le personnel et sa direction, des conflits interpersonnels ou d’équipe ou par des problèmes liés à la gestion ou à l’organisation du travail. Toutes ces difficultés ont un impact sur la qualité des relations professionnelles qui existent au sein d’une équipe ou d’une organisation.

Puisque les données démontrent que, dans la plupart des cas, les plaintes déposées ne constituent pas du harcèlement selon les critères de la loi, sommes-nous équipés pour traiter les difficultés relationnelles qui se présentent dans les milieux de travail? Autre question à considérer : si la plupart des problématiques de climat émanent de difficultés relationnelles, pourquoi continue-t-on à faire appel à des méthodes administratives, telles que l’enquête d’évaluation en harcèlement psychologique, pour résoudre des difficultés liées à la confiance ou à la communication entre certains membres de vos équipes de travail?

Pourquoi privilégier une approche collaborative plutôt que l’enquête?

Parce que l’approche collaborative, telle que la médiation dans ce cas-ci, présente de nombreux avantages. La médiation ne cherche pas à établir s’il y a un coupable ou non, elle vise la résolution de la problématique présentée. S’il y a eu des paroles blessantes ou des gestes irrespectueux, plutôt que de chercher à punir l’une ou l’autre des parties, la médiation vise la réparation des blessures par un dialogue constructif. Il y a plusieurs avantages non négligeables à faire valoir lorsque vous serez appelé à promouvoir cette approche. Voici les arguments les plus convaincants sur lesquels vous pourriez vous appuyer pour exercer un rôle d’influenceur et d’accompagnateur et résoudre les difficultés de climat au travail.

Les avantages de la médiation

  1. Au plan relationnel
    • offre un milieu sécuritaire où des échanges constructifs seront facilités par une tierce partie;
    • permet de rebâtir les ponts de la communication nécessaire à la collaboration en milieu de travail;
    • favorise une meilleure compréhension de l’autre;
    • favorise la rétroaction sur l’impact que certaines attitudes ou certains gestes provoquent chez autrui.
  2. Au plan de l’efficacité et des impacts
    • règle les problèmes relationnels à la base en rétablissant des modes de communication efficaces entre les parties;
    • conduit à des règlements durables dans le temps;
    • permet de limiter l’effet « contamination » du conflit sur les autres membres de l’équipe, parce qu’elle n’implique que les parties en cause;
    • est plus rapide que l’enquête;
    • coûte vraiment moins cher que l’enquête.
  3. Sur le plan de l’apprentissage
    • donne des outils de communication aux individus qui font l’expérience de malentendus et d’incompréhension;
    • favorise l’apprentissage d’un mode de résolution basé sur une approche gagnant-gagnant.
  4. Sur le plan de l’engagement
    • offre aux personnes la possibilité d’influencer les solutions qui seront retenues;
    • favorise un degré d’engagement plus élevé envers les solutions négociées par les personnes concernées.

Vu sous cet angle, lorsqu’un employé s’apprête à déposer une plainte dans le cadre de votre politique de harcèlement, lui proposer de l’accompagner dans une démarche de résolution devrait être votre premier réflexe. Qui plus est, si votre politique institutionnelle sur le harcèlement psychologique inclut des mécanismes ou modes de résolution qui sont clairement énoncés comme première étape d’intervention offerte aux employés avant l’enquête, il vous sera plus facile d’en faire la promotion.

Conclustion

Maintenant que vous êtes plus à l’aise et convaincu que cette approche répond le mieux aux demandes d’aide de vos employés, il ne vous reste plus qu’à développer des compétences de facilitateur, d’accompagnateur ou de médiateur à l’interne. Il existe une panoplie d’offres de formation proposant diverses approches sur le sujet. Ajouter ces compétences à celles que vous possédez déjà fera de vous une personne avisée et mieux outillée pour aborder adéquatement les problématiques et exercer votre leadership autrement.

Pour en apprendre plus sur les façons de gérer des problématiques liées au climat de travail, telles que les conflits et les plaintes de harcèlement, vous pouvez visionner la vidéo que j’ai réalisée pour l’Ordre des CRHA. Celle-ci est disponible gratuitement pour les membres.

Bonne réflexion!

Mme Ghislaine Labelle, M. Ps., CRHA, Distinction Fellow, CSP est psychologue organisationnelle, conférencière, auteure et médiatrice accréditée pour le Groupe SCO. (www.ghislainelabelle.com; www.groupesco.com). Les idées de ce texte sont tirées de son plus récent ouvrage Agir comme médiateur pour rétablir la paix au travail, un outil très attendu et apprécié par les gestionnaires et les professionnels qui favorisent une approche de prévention et de résolution des différends en milieu de travail.

1 PLAMONDON EMOND, Étienne. Harcèlement psychologique au travail : bilan de dix années de mesures législatives, Dossier spécial harcèlement psychologique – 10 ans (2004-2014), juin 2014.

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