Vous lisez : Le harcèlement : l’affaire de toute l'organisation... Et du CA

Trois ans après la vague #moiaussi (#metoo), l’actualité remet à l’avant-scène des cas d’inconduite et de harcèlement dans différents milieux de travail. Ces cas de harcèlement psychologique et sexuel font bien des ravages et engendrent souvent des crises internes et externes. Garants du respect des valeurs et des intérêts de l’organisation, les conseils d’administration doivent s’en préoccuper et agir en amont pour prévenir ces dérives.

Joanne Desjardins, CRHA, avocate, est experte en gouvernance, gestion des risques et stratégie. Elle est associée au sein de la firme Brio.

« Plus que jamais, les organisations doivent s’assurer que leur milieu de travail est exempt de toute forme de harcèlement et qu’il est un modèle d’intégrité et de responsabilité éthique. Cela concerne tous les paliers, incluant le conseil d’administration », affirme-t-elle.

Un rôle de prévention

« En matière de harcèlement au travail, le conseil d’administration joue un rôle clé. Il peut exercer un rôle de prévention, mais aussi poser des actions concrètes », soutient pour sa part Marie-Josée Douville, CRHA, enquêtrice et médiatrice accréditée, présidente de la firme Drolet Douville et associés. « Le CA a un rôle de gardien et de vigile sur la santé organisationnelle, ce qui comprend notamment celle de ses travailleurs. Il doit être à l’écoute et réagir dès qu’il discerne des signes avant-coureurs ou qu’il reçoit une plainte. »

Cette action peut se traduire de différentes façons. Le CA peut veiller à l’application ou la mise à jour de la politique de prévention du harcèlement au travail. Il peut aussi examiner des comportements perturbateurs qui lui sont rapportés. Il a le devoir de poser des questions et d’être à l’affût de tout changement qui pourrait perturber le climat de travail et son efficience.

Un pouvoir d’action

« Venant de l’externe, les administrateurs posent bien souvent un regard neutre et objectif sur une situation. Ils peuvent même mettre fin à des contrats de hauts dirigeants après enquête, comme on l’a vu dernièrement dans l’actualité. Les administrateurs doivent veiller à ce que l’entreprise offre un environnement de travail sécuritaire et sain. Ils doivent se préoccuper de la culture de l’entreprise ainsi que du climat qui y règne et d’agir en conséquence. » soutient Joanne Desjardins.

Finalement, le CA devrait voir à ce que l’organisation se dote d’un cadre robuste de gestion des risques et d’un plan de gestion de crise. Car dans ces situations, une soigneuse préparation garantit de meilleurs résultats que l’improvisation.

Des risques

Dans le contexte actuel favorisant le télétravail, le harcèlement peut aussi survenir hors des quatre murs de l’entreprise, insiste Mme Douville.

À titre d’enquêtrice, cette dernière est régulièrement saisie de plaintes qui lui sont transmises par le CA ou qui visent le comportement d’un administrateur. « Le nombre de plaintes augmente, et ces plaintes proviennent de plus en plus de CA qui demandent des enquêtes externes et impartiales. »

« Mais encore faut-il savoir reconnaître le harcèlement », prévient pour sa part Michel Nadeau, expert-conseil pour l’Institut sur la gouvernance d’organisations privées et publiques. « Il faut distinguer le harcèlement des autres comportements irrespectueux ou du stress au travail. C’est encore plus complexe lorsque le comportement se poursuit dans les communications numériques, où il y a place à l’interprétation. »

Qu’est-ce que le harcèlement?

Le harcèlement psychologique ou sexuel au travail est une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles ou des gestes répétés qui :

  • Sont hostiles ou non désirés.
  • Portent atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique de la personne salariée.
  • Rendent le milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut constituer du harcèlement si elle a les mêmes conséquences et si elle produit un effet nocif continu sur la personne qui la subit.

Source : Site web de la Commission des normes, de l'équité, de la santé et de la sécurité du travail,

« Pour cela, toute organisation doit se doter de bons outils de prévention et de mécanismes de gestion du harcèlement en milieu de travail », souligne-t-il. Cette obligation incombe tant au conseil d’administration qu’à la haute direction et au service des ressources humaines, qui doivent tout mettre en œuvre pour prévenir ces situations.

Le bien-fondé de cette observation n’est plus à démontrer, comme le prouvent les nombreux scandales médiatisés dans les dernières années. À l’ère de la tolérance zéro en matière de harcèlement, les organisations qui tardent à agir s’exposent à d’énormes risques légaux et réputationnels.

Le devoir de bien encadrer

En vertu de l’importante réforme de la Loi sur les normes du travail de 2018, les organisations doivent se munir, depuis le 1er janvier 2019, d’une politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel, et mettre en place un mécanisme de traitement des plaintes.

Cette politique doit être conforme et adaptée aux réalités de l’entreprise et prévoir, entre autres, des mécanismes efficaces et rigoureux de règlements de conflit. « Il est primordial d’adopter une politique claire, mais aussi d’instaurer un climat de confiance et un processus systématique afin que les employés se sentent écoutés s’ils portent plainte. », soutient Manon Poirier, CRHA, directrice générale de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés.

De son côté, le CA doit s’assurer que cette obligation soit respectée et que la politique soit communiquée à tous. « Une telle politique constitue un outil et n’est pas une panacée. Il faut sensibiliser les employés, former les gestionnaires et offrir un soutien. En effet, les employés et les gestionnaires doivent notamment comprendre la politique et savoir quoi faire en cas de manquement. Ils doivent aussi savoir quels sont les mécanismes de dénonciation et de traitement des plaintes », renchérit Mme Desjardins.

Favoriser le bien-être au travail

Dans une société aux prises avec une pénurie de main-d’œuvre encore très aigüe dans certains secteurs et un déséquilibre démographique qui, selon les différentes études, pourrait durer jusqu’en 2026, le bien-être au travail s’avère un facteur clé pour mobiliser les employés.

L’une des façons de favoriser ou de normaliser le taux de rétention est de veiller au bien-être des travailleurs : soutenir les employés et gestionnaires, valoriser l’engagement, la fidélité et les compétences, en plus d’être proactif en matière de sécurité et de santé au travail.

« Les dirigeants et le conseil d’administration doivent se positionner avec conviction contre les comportements répréhensibles, voir à la prévention et s’assurer qu’aucune situation de harcèlement ne demeure impunie au sein de leur organisation, quel que soit le statut de la personne mise en cause, » rappelle Manon Poirier, dans sa récente prise de position sur le harcèlement.

Une formation et un guide

Connaissez-vous le Programme de gestion en matière de harcèlement au travail? Cette formation, mise sur pied par l’Ordre, explore en profondeur le sujet du harcèlement en milieu de travail. Elle se divise en quatre volets. Les deux premiers sont ouverts au public, et les deux autres étant réservés aux CRHA et CRIA. Le programme vise à fournir des outils et des stratégies aux entrepreneurs et aux gestionnaires.

De plus, l’Ordre a lancé l’an dernier un nouveau Guide d’encadrement de la pratique professionnelle en matière d’enquête à la suite d’une plainte pour harcèlement. Ce guide établit les normes que doivent respecter les professionnels agréés par l’Ordre lors d’une enquête, qu’ils soient désignés par leur organisation ou mandatés à titre de consultants. Consultez-le!

Source : Revue RH, volume 23, numéro 3, septembre/octobre 2020.

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