Vous lisez : La vulnérabilité des travailleurs immigrants en contexte de pandémie

Dans le contexte de la pandémie, les travailleurs immigrants sont plus précaires que jamais, d’autant plus que leur statut au Canada est parfois incertain. Portrait de la réalité de ces travailleurs et pistes pour les CRHA dans le contexte du retour au travail.

Avant la pandémie, Brigitte Lavallée, CRHA, consultante en diversité et inclusion, animait un atelier visant à développer l’empathie chez les gestionnaires et le personnel RH. Elle commençait par demander aux participants de choisir un pays qu’ils affectionnaient tout particulièrement, pour ensuite leur demander de s’imaginer devoir, du jour au lendemain, y déménager sans argent ni famille. Elle les accompagnait à travers toutes étapes d’intégration : apprendre la langue, trouver un logement, un premier travail, etc.

Un tel exercice d’empathie serait salutaire à l’heure de la pandémie mondiale. Car la crise sanitaire affecte les travailleurs immigrants à plusieurs égards. « Les travailleurs immigrants les plus touchés sont ceux qui sont toujours à l’étranger, explique Nadia Barrou, avocate spécialisée en Droit de l’immigration. Certains avaient reçu leur permis de travail canadien, démissionné et vendu leur maison. Ils étaient prêts à partir, et là, on leur a dit "Non, vous ne pouvez pas venir, à moins que vous ne travailliez pour un service essentiel." Pour certaines familles, ça peut être dramatique. »

Arriver en temps de crise

Laurence Béliveau-Hamel, fondatrice de la firme de recrutement international WE Conseil et recrutement, confirme cette réalité. « Dans le prochain mois, nous attendons l’arrivée de soudeurs, de préposés aux bénéficiaires et de programmeurs qui ont des contrats de travail dans des services essentiels. L’accueil sera complètement différent. Les travailleurs doivent arriver seuls au pays et observer une quarantaine de 14 jours. Nous ne pourrons pas les accompagner en personne comme avant. Nous devrons trouver un moyen de leur offrir un support émotionnel, car plusieurs travailleurs étrangers vivent un grand choc culturel à leur arrivée. »

La situation des travailleurs immigrants déjà établis au Canada semble plus simple, a priori. « Beaucoup de mesures ont été annoncées pour les soutenir, dit Me Barrou. S’ils ont gagné 5 000 $ l’année précédente, ils ont droit à la Prestation canadienne d’urgence, peu importe leur statut d’immigration. Aussi, les règles entourant les permis de travail fermés, limités à un seul employeur, ont été assouplies. En cas de perte d’emploi, le délai pour faire modifier un tel permis est passé de 3 à 4 moins à 10 jours. »

Le gouvernement fédéral a été rapide pour adopter des mesures d’aide aux travailleurs immigrants. Mais encore faut-il que l’information se rende jusqu’à eux.

« Plusieurs travailleurs ne connaissent pas les mesures auxquelles ils ont droit en fonction de leur statut et ils ne savent pas où trouver l’information, constate Nisrin Al Yahya, directrice générale du Club de recherche d’emploi de Montréal Centre-Ville (CREMCV) et présidente du comité consultatif personnes immigrantes. Habituellement, les organismes communautaires sont leur point d’ancrage, mais, en raison du confinement et de la distanciation sociale, l’accès à ces organismes est beaucoup plus difficile. Bien souvent, comme le français n’est pas leur première langue, ils trouvent plus difficile de comprendre les consignes. Même s’ils sont très compétents dans leur métier, certains ont aussi des problèmes de littératie numérique. »

De plus, la crise affecte les travailleurs immigrants de plusieurs façons. « Certaines personnes arrivent ici comme demandeurs d’asile et ils sont donc déjà fragilisés par un lourd bagage, rappelle Nisrin Al Yahya. Des travailleurs immigrants ont perdu leur emploi parce qu’ils étaient les derniers à avoir été embauchés. D’autres travaillent dans un service essentiel et ont été atteints de la COVID-19 ou s’occupent d’un proche malade. Tous ces éléments génèrent du stress, de l’inquiétude et de l’anxiété. »

Un défi de taille pour les professionnels RH

En début de crise, Brigitte Lavallée effectuait un mandat de gestion de la diversité dans une entreprise du secteur alimentaire. Ce mandat a aussitôt été mis en pause : « On m’a dit : "On se reparle dans plusieurs mois, quand la crise sera derrière nous." Plusieurs employés ne s’étaient pas présentés au travail parce qu’ils étaient malades ou parce qu’ils avaient peur d’attraper le virus. De toute évidence, le dossier de la diversité et de l’inclusion n’était plus une priorité pour les gestionnaires. »

Cette réaction organisationnelle montre le défi auquel font face les CRHA qui portent le dossier de la diversité au sein des entreprises. Ça montre aussi, par le fait même, la nécessité pour les professionnels RH d’être très attentifs et proactifs en la matière dans les semaines et les mois à venir.

Mais par où commencer ? Brigitte Lavallée recommande, en premier lieu, de se doter d’une politique en matière de diversité et d’inclusion, incluant une section sur les propos haineux. « Cette politique devient l’occasion de sensibiliser les gens sur ce qu’est un propos haineux, ce qu’est un biais inconscient et sur les fondements de l’intelligence émotionnelle et de la communication. Le dossier de la diversité et de l’inclusion doit être mené à 360 degrés. On doit s’adresser aux hauts dirigeants, aux superviseurs, au personnel RH et aux employés. »

Viser l’inclusion plutôt que l’intégration

La démarche doit dépasser la notion de tolérance à l’autre. Aux entreprises prêtes à aller plus loin, Brigitte Lavallée propose d’adopter un modèle de culture organisationnelle qui mise sur l’inclusion plutôt que sur la simple intégration.

« Autrefois, on s’appuyait beaucoup sur le concept d’intégration pour gérer la diversité : on demandait aux travailleurs immigrants de comprendre qui nous sommes et quelles sont nos façons de faire. Aujourd’hui, on parle davantage d’inclusion. Ça se fait dans l’esprit de l’interculturalisme : on mise sur une relation qui fait ressortir les forces des différentes cultures. D’un point de vue organisationnel, on part de la prémisse que côtoyer des gens ayant des idées et des cultures différentes nous fait grandir et évoluer. »

Miser sur les leaders positifs

Laurence Béliveau-Hamel fait elle aussi beaucoup de sensibilisation auprès des gestionnaires qu’elle côtoie dans ses mandats de recrutement. Elle prépare le terrain en sondant le niveau d’ouverture de l’employeur par rapport à la culture des travailleurs recrutés, et elle identifie des leaders positifs qui sauront offrir un bel accueil aux travailleurs immigrants. « Quand les travailleurs immigrants ont l’occasion de faire leurs preuves et de démontrer leur savoir-faire, ajoute-t-elle, leur attitude change rapidement. »

En cette période de grande incertitude, parions que les entreprises qui auront l’audace de se remettre en question et de s’ouvrir à la diversité ressortiront gagnantes de la crise.

Source : Revue RH, volume 23, numéro 2, avril/mai/juin 2020.

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