Nous avons passé plusieurs semaines en confinement presque total. Or, les activités économiques ont été relancées, mais dans un environnement que la santé publique tient toujours sous surveillance. Au sein de cette société en mouvance qui traverse une période incertaine, les personnes dont la santé mentale a été affectée cherchent à retrouver leurs repères.
Je suis préoccupé par les effets qu’aura la pandémie sur les organisations, leur culture et leurs valeurs. L’incertitude économique, l’attitude et le comportement des leaders, la préservation des valeurs organisationnelles : voilà trois défis majeurs auxquels nous nous heurterons dans les prochains mois.
Ces dernières années, les entreprises ont beaucoup misé sur leur culture afin de se démarquer face à leurs concurrents. Que ce soit par des énoncés de mission et de vision, des valeurs engageantes ou des initiatives concernant la marque employeur et l’expérience employé, elles ont investi dans certains cas des millions de dollars pour créer une image visant à séduire les chercheurs d’emploi. Comment ces organisations se sont-elles comportées durant la crise? Comment se comporteront-elles à l’issue de celle-ci? Leurs employés sont-ils aussi importants à leurs yeux qu’ils l’étaient lorsqu’il y avait pénurie de main-d’œuvre? Comment les parents de jeunes enfants qui n’ont plus de service de garde sont-ils traités? Comment sont traités les employés qui présentent des troubles cardiaques ou pulmonaires? Nos organisations sont présentement scrutées à la loupe par leurs employés et par le grand public. Tout un chacun observe attentivement leurs réactions.
Dans le contexte actuel, il est possible que les travailleurs n’aient pas l’influence nécessaire pour rappeler les entreprises à l’ordre lorsque leurs comportements dévient de la culture et des valeurs qu’elles préconisaient au moment de l’embauche. Jusqu’à récemment, la balance penchait résolument du côté du travailleur : celui-ci avait carrément l’embarras du choix lorsqu’il cherchait un emploi. Les employeurs dotés d’une culture d’entreprise médiocre avaient par conséquent un taux de roulement beaucoup plus élevé et plus de difficulté sur le plan de l’attractivité qu’un véritable employeur de choix. Mais ça, c’était avant que frappe la crise économique associée à la pandémie. Et bien malin celui qui prédira quand celle-ci se résorbera! Entretemps, je m’inquiète de l’impact de cet état de fait sur les entreprises. Combien de travailleurs fortement désabusés et démobilisés garderont leur emploi? Et quel genre de douloureuses décisions devront prendre les entreprises pour survivre au marasme économique?
Tout comme les entreprises, les leaders de nos organisations se trouvent présentement sous haute surveillance. Je me dis souvent ces temps-ci qu’on ne mesure pas la qualité d’un leader par ce qu’il accomplit quand ça va bien, mais par les actes qu’il pose lorsqu’il est confronté à l’adversité. Chaque jour, nos leaders sont mis à l’épreuve. Sur quelle voie doivent-ils s’orienter? Choisiront-ils de préserver les fonds de réserve de leur entreprise, de procéder à un nombre restreint de mises à pied ou de réduire un grand nombre de salaires? Autant de questions complexes qui laisseront bientôt transparaître les qualités et les défauts de notre leadership.
S’il y a une lueur d’espoir qui ressort de ce contexte morose, c’est que les entreprises peuvent compter sur des employés dévoués et désireux de préserver leur pérennité. Vous faites partie de ce fidèle personnel, vous, les CRHA et CRIA. Vous agissez souvent en tant que gardiens de la culture et des valeurs de votre employeur; or, ce rôle-conseil s’avère plus que jamais essentiel. Ne craignez pas de remettre en question les décisions de vos dirigeants et les pratiques de votre entreprise, car ce faisant, vous protégez les travailleurs et sauvegardez la culture et les valeurs de l’environnement dans lesquels ils évoluent. Votre vigilance contribuera à l’édification d’une reprise solide et d’un succès durable.
