Vous lisez : Formation à distance en mode COVID-19 : comment préserver l’engagement et favoriser les apprentissages?

En ce temps de distanciation physique, la formation à distance des employés devient absolument nécessaire. Dans l’urgence de la situation, de nombreuses organisations ont dû développer des formations en ligne. Force est de constater qu’il n’est pas facile de créer des formations en ligne engageantes qui assurent un apprentissage efficace d’outils technologiques.

Lorsque la formation est bien conçue et que le matériel pédagogique est adapté, les résultats peuvent être spectaculaires. Toutefois, on constate trop souvent des initiatives qui mènent à un matériel soporifique qui se traduit par une vaste perte de temps et de ressources. De plus, dans le contexte actuel du télétravail obligatoire, l’attention cognitive nécessaire à la formation peut être rudement mise à l’épreuve compte tenu des nombreuses distractions que nous subissons tous dans nos foyers. Les concepteurs de formation doivent donc redoubler d’efforts pour maintenir la concentration des employés en formation et créer des expériences optimales d’apprentissage.

Au cours des dernières années, l’équipe de recherche du Tech3Lab, un laboratoire de recherche de HEC Montréal spécialisé en expérience utilisateur, s’est penchée sur la question au sein de plusieurs projets de recherche portant sur la formation efficace et engageante des utilisateurs. L’originalité de nos recherches repose sur notre utilisation de mesures neuroscientifiques visant à évaluer avec précision l’état cognitif et émotionnel afin de mieux comprendre comment les utilisateurs peuvent apprendre à maîtriser plus rapidement les technologies de l’information. Voici quelques conseils pour les concepteurs de formation en ligne qui s’appuient sur nos résultats de recherche.

Le saviez-vous?

  • 25 % du coût total de la vidéo
  • Prétester avec 10 utilisateurs suffit pour réduire près de 80 % les éléments d’incompréhension et de frustration d’une formation en ligne
  1. Favoriser des capsules courtes, riches et dynamiques

    Rien n’est plus ennuyant qu’un long plan fixe sur le formateur. L’encapsulation au sein de courts segments dynamiques fait toute la différence pour maintenir l’engagement de l’apprenant. Évidemment, le coût de telles capsules est plus élevé et nécessite un montage vidéo. Des données récentes suggèrent que ce montage peut représenter 25 % du coût total de la vidéo (Kizilcec et al., 2015). Cet investissement en vaut-il la peine? La réponse est oui. Lors d’une étude récente menée au Tech3lab en collaboration avec edX (Lackmann et al., 2019), nous avons comparé deux groupes d’utilisateurs exposés à la même formation. Un groupe était exposé à une formation de type magistrale avec une caméra fixe. L’autre groupe devait visionner une formation équivalente de même durée, narrée par le même formateur, mais avec un montage enrichi. Les résultats sont sans équivoque : les vidéos riches et courtes préservent l’engagement émotionnel sur une plus longue période et augmentent la rétention des apprentissages.

  2. Favorisez l’apprentissage actif pour créer l’engagement

    Il faut éviter à tout prix les formations uniquement passives. Le concepteur de la formation doit utiliser des approches astucieuses pour mobiliser activement l’apprenant afin de préserver son engagement. En effet, l'engagement de l’apprenant peut être stimulé de plusieurs manières. Par exemple, il est possible d’engager l’utilisateur en introduisant des éléments d’interaction et de résolution de problème aussi souvent que possible. D’ailleurs, une étude récente du Tech3Lab menée en collaboration avec le Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada (CN) dans le contexte de la formation en ligne d’une nouvelle application de gestion de la clientèle, suggère que l’engagement au sein de la formation est encore plus grand lorsqu’on prend la peine d’adapter et de personnaliser les tâches interactives au contexte de l’utilisateur (Houenoussi et al., 2020).

    Une autre manière très efficace de générer l’engagement en contexte de formation à distance est de jouer sur le volet émotionnel. L’engagement émotionnel de l'apprenant stimule sa motivation intrinsèque et mène à une cristallisation des apprentissages (Léger et al., 2014). Pour stimuler l’engagement émotionnel, l’équipe de recherche du Tech3lab a testé l’efficacité de la ludification au sein de formations à distance. La ludification est l’intégration de mécanismes de jeu dans des processus qui n’ont pas pour vocation première d'être ludiques (Hamari et al., 2014). Par le biais de jeux sérieux, nos résultats suggèrent que la ludification d’une formation à distance est non seulement possible, mais elle mène à une plus grande perception de compétences des utilisateurs à la fin de la formation, surtout en matière de résolution de problèmes.

  3. Testing, Testing, Testing! Tester vos capsules auprès d’utilisateurs

    Difficile de développer une bonne formation en ligne du premier coup. Il faut se donner la chance d’itérer et d’améliorer le matériel de formation avant de le partager avec utilisateurs. Même en temps normal, la formation des utilisateurs est trop souvent développée dans l’urgence à la fin d’un projet en raison de retard de développement logiciel. En formation à distance, il peut être encore plus dommageable de ne pas tester préalablement et convenablement le matériel.

    Une étude récente du Tech3Lab et de la firme Deloitte, menée dans le contexte d’une vaste implantation d’un logiciel infonuagique dans une multinationale québécoise, suggère que de prétester avec 10 utilisateurs suffit pour réduire près de 80 % les éléments d’incompréhension et de frustration d’une formation en ligne (Lamontagne et al., 2020). En d’autres termes, tester vos formations vous permettra de soulever les points qui nébuleux, non pertinents et inutiles pour vos employés. En fin de compte, cela vous permettra de rectifier le tir. Ainsi, prendre le temps de tester vos formations vous permettra sur le long terme d’améliorer l’expérience d’apprentissage de vos employés, mais surtout leur performance au travail.

En conclusion, les travaux de recherche du Tech3Lab montrent que des capsules vidéo adaptées au contenu à transmettre, structurées pour soutenir la motivation des employés et prétestées auprès d’un petit nombre d’employés vous permettront d’optimiser vos formations en ligne. En d’autres mots, il s’agit de mettre l’employé au centre du processus de création des formations afin d’améliorer à terme sa performance et, par le fait même, la productivité de votre organisation.


Références bibliographiques

  • HAMARI, Juho, Jonna Koivisto et Harri Sarsa (2014, janvier). Does Gamification Work? - A Literature Review of Empirical Studies on Gamification [Document présenté dans le cadre d’une conférence]. 47th Hawaii International Conference on System Sciences à Hawaii, États-Unis. Repéré à https://www.researchgate.net/profile/Juho_Hamari/publication/256743509_Does_Gamification_Work_-_A_Literature_Review_of_Empirical_Studies_on_Gamification/links/0c960523b36be81843000000/Does-Gamification-Work-A-Literature-Review-of-Empirical-Studies-on-Gamification.pdf .
  • HOUENOUSSI, Robin, Pierre-Majorique Léger et Sylvain Sénécal (2020). Les éléments qui facilitent l’apprentissage en ligne dans un contexte d’affaires. HEC Montréal.
  • KIZILCEC, René F., Jeremy N. Bailenson et Charles J. Gomez (2015). « The Instructor’s Face in Video Instruction: Evidence From Two Large-Scale Field Studies ». Journal of Educational Psychology, vol. 107, no 3, p. 724-739.
  • LACKMANN, Sergej, Pierre-Majorique Léger et Sylvain Sénécal (2019). L’influence du format vidéo sur l’engagement et l’apprentissage dans le contexte de cours en ligne : une perspective neuroscientifique. HEC Montréal.
  • LAMONTAGNE, Charles, et al. (2020). User Test: How Many Users Are Needed to Find the Psychophysiological Pain Points in a Journey Map?. Dans Advances in Intelligent Systems and Computing, p. 136–142.
  • LÉGER, Pierre-Majorique, et al. (2014). « Neurophysiological Correlates of Cognitive Absorption in an Enactive Training Context ». Computers in Human Behavior, vol. 34, p. 273–283.

Source : Revue RH, volume 23, numéro 2, avril/mai/juin 2020.

Ajouté à votre librairie Retiré de votre librairie