Vous lisez : Formation à distance : les préjugés et les mythes sont-ils enfin tombés?

Alors que les activités de formation en présentiel deviendront l’exception, la formation à distance va-t-elle vivre ses heures de gloire, en ces temps de crise et de distanciation physique?

Dans l’urgence, plus de 200 professeurs de cégep publics et privés viennent d’être accompagnés à réaliser la transition entre les cours en face à face qu’ils offraient au début de la session d’hiver 2020 pour les terminer en ligne ce printemps. Leur principale préoccupation concernait l’évaluation des apprentissages et des possibilités plus importantes de tricherie et de plagiat. Tout comme c’est le cas avec la gestion à distance et le télétravail, une fois que l’esprit du professeur est tourné vers les résultats et les indicateurs qui l’accompagnent plutôt que sur la notion de temps et d’effort, la créativité, jumelée à l’expérience et l’expertise du professeur, se met en action et rapidement, on trouve de nouvelles façons de mesurer les acquis et de structurer les parcours de formation en retirant le volet de « temps » de formation, qui était calculé en heures, pour le remplacer par un objectif d’apprentissage.

Depuis plusieurs années, les universités offrent des parcours diplômants de formation à distance et hybride (formation en classe et à distance). Les professeurs et les étudiants étaient, pour la plupart, davantage prêts à poursuivre la session en ligne bien que, si certains ont choisi dans l’urgence d’agir, de simplement transposer en ligne leurs cours offerts habituellement en classe; il leur faudra adapter, voire recréer, le plan de leurs cours afin de s’assurer que les rendez-vous synchrones (en direct) soient à la fois dynamiques et interactifs et procurent une réelle valeur ajoutée pour les étudiants qui ont la possibilité d’écouter la rediffusion du cours au moment qui leur convient.

Il est étonnant, mais aussi préoccupant, de constater que c’est la formation continue en entreprise qui s’adapte le moins rapidement à la formation à distance, et ce, même en temps de pandémie. Nous étions déjà passablement en retard sur nos collègues européens et américains en matière de formation à distance. L’une des raisons réside certainement dans le fait qu’un des objectifs à peine cachés des parcours et journées de formation en entreprises, ou organisées par les ordres et associations professionnelles, sont également d’en faire des moments d’échanges et de consolidation d’équipe ou du réseautage intra et extra organisationnel.

Les mythes et les chimères au sujet de la formation à distance sont également nombreux. Encore à ce jour, plusieurs croient qu’elle est moins efficace et qu’ainsi les compétences relationnelles et de gestion ne peuvent pas être développées avec la même efficience.

Pour accélérer la transition et espérer faire tomber ces mythes, comme ce fut le cas avec le télétravail, le gouvernement du Québec a mis sur pied le PACME, soit 100 millions de dollars offerts aux entreprises québécoises pour assurer, durant et après la pandémie, des activités de formations à distance puissent être maintenues et proposées aux employés. Ceux-ci peuvent avoir été temporairement mis à pied ou ils doivent apprendre à quotidiennes, à exercer leur métier et à collaborer autrement avec leurs collègues, patrons, clients et fournisseurs, et tout ceci dans un contexte de distanciation physique, de télétravail et de gestion à distance et hybride.

La suite de la transition vers la formation à distance et de la gestion du changement qui l’accompagne, appartient maintenant aux professeurs et aux formateurs. J’ai souvent eu la conversation avec l’un de mes mentors professeurs à savoir que les parcours de formation et les calendriers de formation étaient davantage conçus pour ceux qui enseignent plutôt que pour les apprenants. Cela doit absolument changer pour donner le pouvoir à l’apprenant et ainsi le responsabiliser dans le développement de ses compétences et habiletés.

J’ajoute à cela que la position de l’expert en formation est toujours pertinente, mais elle doit s’exprimer différemment (comme celle du gestionnaire expert à qui l’on demande d’être de plus en plus en gestionnaire coach). Le formateur doit être « surpréparé » avant la formation pour enseigner à partir des questions des participants qui, la plupart du temps, apprendront dans une logique d’apprentissage « inversé » en étant appelés à expérimenter et à apprendre avant que le formateur leur adresse les enseignements en direct.

En nous contentant d’envoyer un PowerPoint diffusé lors d’un webinaire, nous risquons de perdre l’intérêt des participants. Même les plus grands experts ayant tenté cette approche durant la pandémie n’ont pas réussi à engager les participants qui quittaient au milieu de la formation, car ils avaient la tête pleine et ne voyaient pas comment mettre en application les notions apprises dans leur quotidien.

  • 63 % des travailleurs en télétravail
  • 22 % plus performants
  • 4 fois plus efficace si la formation à distance est interactive
  • 9 fois plus efficace si réalisée avec la réalité virtuelle

Les parcours des formations doivent être revus, de même que la façon de les réaliser. Le volet « temps » de formation (en heures et en journée) doit être abandonné afin de laisser émerger des façons plus actuelles de mesurer l’atteinte des objectifs d’apprentissage et le transfert dans l’action.

Ces parcours doivent être créés avec des experts de la formation à distance. C’est une chose de concevoir un parcours à distance et c’en est une autre de le diffuser de façon interactive, engageante et à valeur ajoutée pour les apprenants à distance.

La juxtaposition d’activités asynchrones (en différé) à réaliser avant et suite aux activités synchrones (en direct) est requise. La mesure des apprentissages en temps réel est possible grâce aux plateformes technologiques développées par les entreprises du secteur des Edtech.

La possibilité d’accélérer la cadence des apprentissages, lorsqu’ils sont faits en ligne, est également démontrée. La désuétude des contenus de formation est un enjeu qui peut être mieux géré en formation à distance, car nous pouvons ajouter une capsule de formation interactive, une vidéo, une activité de mise à jour en vidéoconférence ou une baladodiffusion disponible en tout temps et connaître ainsi en temps réel qui a passé combien de temps, sur quels contenus et a compris quoi. Cela permet en outre d’assurer un suivi post formation individuel ou collectif.

En terminant, en ces temps où les organisations privées et publiques devront fournir des efforts importants de gestion des coûts, la formation à distance est également un moyen de réaliser des économies substantielles. Jusqu’à 50 % des coûts peuvent être économisés dans un parcours en ligne en comparaison avec un parcours en classe, ne serait-ce qu’en termes de frais de déplacement, de temps, de transport, de gestion des salles et de performance accrue suite à la formation.

Selon le sondage NETendances mené par le CEFRIO en avril 2020, 63 % des travailleurs québécois à plein temps effectuent du télétravail depuis le début de la pandémie. Plusieurs organisations ont annoncé qu’elles maintenaient, pour des raisons économiques, sanitaires, écologiques, le télétravail au moins jusqu’à la fin août 2020. Certaines entrevoient même le prolonger jusqu’en décembre 2020. À cette tendance, s’ajoutent des études démontrant que la gestion à distance, si elle est bien réalisée, engendre une performance accrue qui peut atteindre jusqu’à 22 % dès la première année (Le Devoir, 25 avril 2020).

Avec toute une population qui étudie et travaille à distance et parce que la formation à distance est au moins quatre fois plus efficace si elle est interactive et neuf fois plus efficace si elle est réalisée avec la réalité virtuelle plutôt que la formation traditionnelle en classe, il est temps pour les mythes et les chimères de passer aux oubliettes afin de tirer profit des avantages de la formation à distance et de faire des activités de formation en présentiel, une exception à réelle valeur ajoutée.


Références bibliographiques

Source : Revue RH, volume 23, numéro 2, avril/mai/juin 2020.

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