Il existe d’innombrables exemples de firmes, et ce, peu importe leur taille, leur objectif ou leur santé financière, qui arrivent à gérer sans souci leur processus d’accueil et d’intégration des travailleurs immigrants. Pour d'autres, la question des employés issus de l'immigration continue de poser de nombreux problèmes : taux de roulement élevé, mauvaises relations de travail et conflits interculturels (préjugés, discrimination, etc.), accidents, maladies professionnelles pour n’en citer que quelques-uns.
Malgré une panoplie d’efforts déployés et une quantité de ressources investies dans l’intégration de ces travailleurs, un grand nombre d’entreprises font face à un échec. À vrai dire, bien accueillir et intégrer des travailleurs étrangers n’est pas aussi simple que de suivre les étapes d’une recette, et le processus ne se limite pas qu’à la mise en œuvre de pratiques d’affaires ou à une gestion habituelle des ressources humaines.
Il s’agit plutôt d’une opération qui requiert la participation responsable et l’engagement de l’intégralité des collaborateurs de l’entreprise, en particulier les dirigeants, car la culture d’une entreprise prend d’abord racine dans les valeurs et les convictions personnelles des fondateurs et des gestionnaires.
Ces derniers, ainsi que l’ensemble du personnel, doivent effectuer en amont un exercice de réflexion et une prise de conscience visant à décrypter leurs propres perceptions vis-à-vis la population immigrante, de même que leurs attitudes et tendances comportementales, et tout préjugé ou stéréotype qui pourrait insidieusement altérer leur jugement.
Richard Bourhis, professeur émérite de l’UQAM, et ses collègues ont proposé le Modèle d’acculturation interactif (MAI) afin d’analyser les orientations d’acculturation adoptées par une communauté d’accueil face aux immigrants, et vice-versa.
Dans plusieurs domaines, notamment la psychologie, la sociologie et l’anthropologie interculturelles, l’acculturation constitue un processus de modification ou de transformation culturelle résultant du contact direct et continu entre des groupes ethniques ou culturels, les membres de la société québécoise et les personnes immigrantes, par exemple.
Pour les besoins de l’article, nous définirons uniquement les cinq orientations d’acculturation adoptées par la communauté d’accueil :
- L’intégrationniste : vise à ce que les immigrants maintiennent leur culture d’origine et adoptent en même temps la culture d’accueil.
- L’individualiste : perçoit simplement les immigrants comme des personnes plutôt que des membres de groupes culturels ou religieux. Ainsi, les immigrants sont libres de choisir la culture qui leur convient.
- L’assimilationniste : espère que les immigrants renonceront à leur culture d’origine pour adopter entièrement la culture et la langue d’accueil.
- Le ségrégationniste : accepte que les immigrants conservent leur culture, leur langue et leur religion, à condition qu’ils ne se rapprochent pas de la culture d’accueil, pour empêcher une fusion des cultures et les maintenir intactes.
- L’« exclusionniste » : perçoit l’immigration comme un élément pouvant contaminer la culture d’origine. Cette orientation refuse que les immigrants maintiennent leur culture d’origine et refuse également qu’ils adoptent la culture d’accueil. Il maintient que les immigrants devraient être déportés vers leurs pays d’origine.
Ainsi, les orientations d’individualisme et d’intégrationnisme promeuvent et facilitent le développement de relations harmonieuses avec les travailleurs immigrants. À l’inverse, les tendances ségrégationnistes, assimilationnistes et « exclusionnistes » engendrent des attitudes négatives à l’égard des travailleurs immigrants.
Les orientations d’acculturation des membres de la société hôte ont une incidence sur les travailleurs immigrants lors de l’accueil et de l’intégration. En effet, si les dirigeants n'ont pas une orientation favorable à l'immigration (individualisme ou intégrationnisme), qui inspire et sert d’exemple dans la promotion de relations équilibrées entre les employés natifs et les primo-arrivants, l’intégration adéquate sera plus difficilement envisageable.
La coexistence respectueuse entre personnes d'origines ethniques et culturelles diverses peut être entravée par certaines attitudes négatives qui rendent impossible l’interprétation des habitudes et codes culturels d’autrui. Par conséquent, avant d’accueillir des travailleurs immigrants, l’employeur doit d’abord préparer le terrain. Autrement dit, il doit voir à ce que l’ensemble du personnel partage les mêmes orientations positives par rapport à l’arrivée de travailleurs immigrants. Cela peut sembler évident, mais il s’agit en fait de l'étape la plus importante, et pas forcément la plus facile.
Pour y arriver, il est primordial d’accorder le temps et l’attention nécessaires aux employés natifs. Ils sont tout aussi importants et doivent connaître le phénomène de l’immigration et ses multiples facettes afin d’être ouverts aux relations interculturelles. Une telle connaissance permet de paver la voie vers une démarche d’intégration réussie. Cela constitue un facteur décisif dans l’organisation et le maintien de bonnes et saines relations au travail, tant pour les employés natifs que pour les immigrants.
Dans cette perspective, le modèle de référence précédemment évoqué permet d’analyser et de s’interroger sur la position de chaque membre de l’entreprise et de reconnaître les tendances dans l’intégration des immigrants. Il s’agit là de premiers pas qui favoriseront une meilleure acclimatation de ces travailleurs à leur environnement, où chacun doit y mettre du sien.
Références bibliographiques
BOURHIS, Richard, et al. (2010, décembre). « Acculturation in Multiple Host Community Settings ». Journal of Social Issues, vol. 66, no 4, p. 780-802.
